Führungskräfte brauchen keine Social Media Skills – DOCH!

14. Oktober 2012 Keine Kommentare

In meinen Seminaren und Workshops bekomme ich bei der Abschluss Runde von den Teilnehmern oft zu hören: „Wir werden wahrscheinlich mit unseren Social Media Aktivitäten/ Kampagnen/ Projekten nicht so schnell voran kommen, wie wir es eigentlich gerne hätten.“

Wenn ich dann nach dem Grund frage, bekomme ich meistens zu hören, dass dies zumindest an einem Teil der Geschäftsleitung liegt, die vom Thema Social Media nicht allzu viel wissen möchte:

„Kinderkram“ „egozentrische Selbstdarsteller“ „Zeiträuber“ „ da sind nur die, die nichts Besseres zu tun haben“ „seine kostbare Zeit nicht mit Social Media Geschwätz verdödeln“ … um nur ein paar der Vorurteile zu nennen. Hier ein aktuelles Beispiel: vor allem die Kommentare sind interessant.

Was auffällt ist, dass diese Vorurteile meistens aus völliger Unkenntnis der Kanäle herführen. Denn diese Damen und Herren meinen tatsächlich, dass Twitter ein Kanal ist, auf dem nur B & C Promis irgendwelche Banalitäten in die Welt hinaus zwitschern, dass ihre pubertierenden Söhne und Töchter nicht mehr ansprechbar sind, weil sie pausenlos auf ihre Facebook-Timeline glotzen, dass über Xing und LinkedIn lediglich Headhunter ihre besten Mitarbeiter abwerben wollen, dass auf kununu (falls sie es überhaupt kennen) frustrierte Ex-Mitarbeiter subjektive, gehässige  Bewertungen über ihre Ex-Arbeitgeber ablassen UND dass in ihren Unternehmen keinesfalls der Zugriff während der Arbeitszeit gestattet werden darf, denn: „dann arbeitet ja keiner mehr!“

Dies rührt meist aus Zeitungsartikeln, von Bekannten, die ‚ganz schlechte Erfahrungen gemacht haben‘ oder weil man bei den Kindern mal kurz in den Facebook-Account mit hineingeschaut hat. Es gibt aber auch findige (PR) Berater & Journalisten, die gerne hinzugezogen werden. Die, gerade weil sie sich selbst nicht mit den neuen Kommunikationsplattformen und –prozessen beschäftigen wollen, am lautesten davon abraten und gerne den ‚Teufel soziale Netzwerke‘ an die Wand malen.

Allgemeines Fazit: in sozialen Netzwerken treiben sich nur Pubertierende und die, die nichts Besseres zu tun haben herum. Damit will man nichts zu tun haben. Einen Mehrwert für  Unternehmen gibt es nicht. Aber jede Menge Risiken: Shitstorms, Verleumdung, Abwerbung, Posten von Betriebsgeheimnissen und peinlichen Partybilder, um nur ein paar davon zu nennen.

Nun gut – auch hier ist wie bei allem ein Fünkchen Wahrheit mit dabei.

Aber eben nur ein kleines. Jedoch: die sozialen Netzwerke kommen so nur sehr mühsam aus der Schmuddelecke heraus. Und: viele Unternehmer verschließen sich so leider enormen Möglichkeiten vor allen Dingen in den Bereichen Customer Relationship Management, Empfehlungsmarketing und Recruiting.

Was kann man also tun, um Entscheider und Unternehmenslenker offener für die neuen Kommunikationskanäle zu machen? Ganz einfach: Man muss ihnen den Nutzen aufzeigen.

Schon vor mehr als einem Jahr habe ich dafür ein spezielles Coaching entwickelt, in dem ich anbiete, mich einen ½ oder einen ganzen Tag mit der Führungskraft zusammen zu setzen, um ganz individuell Fragen zu beantworten, Kanäle zu erklären und um gemeinsam den individuellen Nutzen, Chancen und Risiken für das Unternehmen zu erörtern.

Denn Führungskräften fehlt es oft einfach schlicht an der Zeit, sich in diese neuen Kommunikationskanäle alleine einzuarbeiten, um dann entscheiden zu können, welche Plattformen, welche Kommunikationsmittel und welche Communities zu ihnen bzw. zum Unternehmen passen und wie und mit welchen Ressourcen sich Social Media Aktivitäten erfolgreich umsetzen lassen.

Das Ergebnis ist meist verblüffend – gerade diejenigen, die mir zu Beginn sagen, dass sie zwar keinen großen Sinn in der Veranstaltung sehen und eigentlich nur gebucht haben, um sich ihre Vorurteile nochmals bestätigen zu lassen, finden nach relativ kurzer Zeit zumindest ein Thema, das sie gerne weiterverfolgen möchten, weil sie den Nutzen für ihr Unternehmen erkannt haben.

Eine weitere wichtige Erkenntnis ist meist auch, dass in den sozialen Netzwerken eh‘ schon über ihr Unternehmen gesprochen wird, und dass es dann auf jeden Fall besser ist, sich proaktiv einzubringen, als nur andere über sich sprechen zu lassen.

Der kleinste gemeinsame Nenner ist zumindest: auch wenn man augenblicklich noch nicht als Unternehmen aktiv werden möchte, zumindest Social Media Guidelines zu implementieren. Um das Unternehmen und die Mitarbeiter vor Risiken zu schützen.

Ziel der Coachings ist übrigens nicht, dass danach jede Führungskraft munter los twittert, sich mit Gott und der Welt auf Facebook befreundet oder Unternehmens Entscheidungen in sozialen Netzwerken oder Fachforen diskutiert. Nein, es geht darum ein Grundverständnis dafür herzustellen, wie dialogorientierte Kommunikation funktioniert, welche Chancen und Möglichkeiten es für das eigene Unternehmen gibt und auch wie intern in Zukunft damit umgegangen werden soll.

Das Feedback der Teilnehmer war bisher durchweg positiv. Leider wird gerade dieses Coaching noch viel zu selten gebucht, weil oft der Nutzen (noch) nicht gesehen wird.

Dies ist ausgesprochen schade, denn gerade jetzt, wenn in vielen Unternehmen grundsätzliche Entscheidungen gefällt werden, wie mit dem Thema Social Media umgegangen werden soll, ist es fatal wenn Beschlüsse gefasst werden, die auf Unwissen oder Halbwissen beruhen.

Ein typisches Beispiel dafür ist, wenn die Geschäftsleitung zwar eine Kampagne oder ein Projekt z.B. im Recruiting genehmigt, aber keine zusätzlichen Ressourcen und kein eigenes Budget zur Verfügung stellt. Weil man der Meinung ist, dass das ja alles nichts kostet und die Aufgaben ja ‚nebenher‘ gestemmt werden können. Der Zugriff auf soziale Netzwerke im Unternehmen bleibt selbstverständlich weiterhin für 98% der Mitarbeiter gesperrt, und Entscheidungen bzw. Aktivitäten werden meist auch nicht offen kommuniziert.

Egal ob sich ein Unternehmen für oder gegen soziale Netzwerken entscheidet, solche Entscheidungen dürfen einfach nicht weiterhin aus Unkenntnis und Vorurteilen heraus getroffen werden.

Und nächstes Mal berichte ich dann über eine Variante, die vor allem im Umfeld von Social Media Projekten mehr und mehr Freunde in Führungsetagen findet …. die sogenannten ‚Neffenseiten‘….

 

 

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Die Krux mit dem Leitbild und der Unternehmenskultur

3. Oktober 2012 4 Kommentare

Das Leitbild gehört heute als eine feste Größe zu den meisten Unternehmen und soll vor allem die individuelle Kultur, also das ‚Herz‘ des Unternehmens für Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und hoffentlich auch für Bewerber, die ja auch Kunden sind, greifbar machen. Gemeinsame Werte und Ziele sollen sich darin widerspiegeln.

Dazu habe ich auf ein paar Unternehmensseiten nach Leitbildern geschaut – hier 3 Beispiele:

Unternehmen 1:

  • Wir handeln eigenverantwortlich im Sinne der Gemeinschaft!
  • Wir handeln für den Kunden – wir sind mitten im Markt!
  • Wir haben Mut für Neues, Stillstand ist Rückschritt!
  • Wir begegnen einander offen, mit Vertrauen und Respekt. Unser Wort gilt!
  • Wir ringen um die beste Lösung, entscheiden wohlüberlegt und handeln konsequent!
  • Wir sind uns unserer Verantwortung bewusst und handeln nachhaltig!

Unternehmen 2:

  • Wir erfüllen die Anforderungen unserer Kunden besser als der Wettbewerb.
  • Wir schaffen exzellente Leistung durch Engagement und Kompetenz.
  • Wir handeln konsequent und verlässlich. Unser Wort gilt.
  • Wir denken über Bereichsgrenzen hinaus. Fairness, Respekt und Vertrauen sind der Maßstab unserer Zusammenarbeit.
  • Wir fordern und fördern unsere Mitarbeiter. Führungskräfte führen klar und zielorientiert zum Erfolg.
  • Wir teilen unser Wissen und entwickeln uns durch ständiges Lernen weiter.
  • Wir handeln stets wirtschaftlich und steigern den Wert unseres Unternehmens.
  • Wir sind Vordenker und Wegbereiter für innovatives Handeln in unserer Branche.
  • Wir sehen Wandel als Chance und treiben Veränderungen entschlossen voran.
  • Wir handeln vorausschauend im Bewusstsein unserer besonderen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft.

Unternehmen 3: hier wird u.a. klar angesagt was unter Optimismus zu verstehen ist

 

 

Welchen Eindruck hinterlässt eine solche Ansammlung von ‚Ansagen‘ bei Ihnen? Können Sie etwas damit anfangen? Ist das greifbar für Sie? Sagt das wirklich etwas über das Unternehmen aus?

Interessant ist übrigens auch, dass lt. einer Studie von KPMG, lediglich 29% der Unternehmen Mitarbeiter am Entwicklungsprozess solcher Leitsätze beteiligen, die nicht in oberen Führungspositionen sind.

Manchmal läuft das aber auch ganz anders. Letztes Jahr z. B.: hatte ich eine Anfrage eines großen Unternehmens bzgl. der Formulierung neuer Leitsätze. Als Beispiele wurden mir Leitsätze von 3 anderen Unternehmen vorgelegt, die den Vorständen gefallen haben. Ich sollte eine Mischung aus den Dreien formulieren.

Was soll ich sagen, ich habe den Auftrag abgelehnt.

Das kommt durchaus öfter vor, hier ein Beispiel, das mich vor einigen Tagen auf Twitter ‚angesprungen‘ hat (ich habe mir übrigens die Genehmigung zur Veröffentlichung eingeholt):

Für Bewerber aber auch für Mitarbeiter ist weniger eine solche Ansammlung von  ‚Glaubenssätzen‘ wichtig, sondern vielmehr inwieweit ein Leitbild umgesetzt und aktiv gelebt wird. Gerade wenn es um die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber geht oder bei der Überlegung ob man in einem Unternehmen bleiben will.

Was sich mit der Nutzung von sozialen Netzwerken vor allem für Bewerber geändert hat, ist die Überprüfbarkeit. Bis vor kurzem noch konnten die wohlklingenden Leitsätze und Aussagen zur Unternehmenskultur, die auf den Unternehmenswebsites, in Broschüren, Imagevideos ‚Homestories‘ oder auch Recruiting-Messen kommuniziert wurden, von Externen kaum verifiziert werden. Man konnte einzig und allein beim Bewerbungsgespräch nachhaken oder auch die Atmosphäre auf sich wirken lassen. Vielleicht kannte man auch jemanden, bei dem man nachfragen konnte.

Heute kann sich ein Bewerber vorab über einen potentiellen Arbeitgeber auf vielen Kanälen informieren und überprüfen in wieweit das kommunizierte Leitbild und die Kultur wirklich mit dem übereinstimmt was intern tatsächlich gelebt wird.

Arbeitgeberbewertungsportale stehen hier inzwischen sicher an erster Stelle, es gibt aber auch jede Menge anderer Informationsmöglichkeiten, z.B.: Internetforen wo „Sein und Schein“ überprüft werden kann.

Wäre es also nicht höchste Zeit darüber nachzudenken, inwieweit solche ‚vorkonfektionierte Leitbilder‘ wirklich noch in die ‚heutige Arbeitsrealität’ und zu den neuen Kommunikationskanälen passen?

Verwunderlich, dass dafür immer noch viel Zeit und Geld investiert wird.

Es gibt aber auch Unternehmen, die bereits erste Schritte in die richtige Richtung machen. Vor allem, wenn sie sich bereits in sozialen Netzwerken präsentieren und gelernt haben, dass Monolog zu Dialog geworden ist und Unternehmenskultur mehr und mehr hinterfragt wird.

Vor allem bei der externen Kommunikation können entsprechende Veränderungen festgestellt werden. Doch diese sind nur wirklich glaubwürdig, wenn diese Veränderungen auch intern im Unternehmen stattfinden.

Wichtige Indikatoren für Offenheit und Transparenz einer Unternehmenskultur sind – und gerade qualifizierte Bewerber und Mitarbeiter achten immer mehr darauf:

  • Zugriff auf soziale Netzwerke während der Arbeitszeit
  • flache Hierarchien
  • flexible Arbeitszeiten mit der Möglichkeit auch von zu Hause aus arbeiten zu können.

Die Grundvoraussetzungen hierfür sind: mehr Vertrauen und weniger Kontrolle.

Dies kann jedoch weder allein vom Top-Management beschlossen oder von den Mitarbeitern eingefordert werden. Maßgeblich für eine erfolgreiche Umsetzung ist die Unterstützung des mittleren Managements und auch des Betriebsrats, damit weniger Kontrolle und mehr Vertrauen in den täglichen Arbeitsprozessen umgesetzt und spürbar werden.

Genau diese Voraussetzungen sind übrigens auch maßgeblich für erfolgreiche Aktivitäten in sozialen Netzwerken, egal ob es um Empfehlungen/Jobs/Arbeitgebermarke oder um Empfehlungen/Service/Marke geht.

Als Bewerber/Kunde/Lieferant ist es mir jedenfalls lieber wenn ich am Verhalten der Mitarbeiter/Kollegen/Personaler spüre wer das Unternehmen ist und ob es zu mir passt, als irgendwelche künstlichen Leitsätze bzw. eine „Schein“ Unternehmenskultur präsentiert zu bekommen.

 

 

 

 

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Und noch ein Recruiting Video….

27. September 2012 Keine Kommentare

… oder was ich diesen Sommer gemacht habe/Teil 2

Im vorletzten Artikel hatte ich darüber berichtet, dass ich mich diesen Sommer tiefer mit dem Thema (Recruiting)Videos beschäftigt habe.

Heute will ich von der Vorbereitung und der Umsetzung einer dieser Videos berichten.

Auftraggeber des Videos ist die Kinder- und Jugend Psychiatrie der LVR in Viersen, eine der größten Kliniken für diesen Bereich in Deutschland. Gesucht werden Assistenz- und Fachärzte sowie Psychologen.

Unsere Gespräche mit den Auftraggebern ergaben, dass nur wenige angehende Mediziner sich in diesen Bereich weiterentwickeln wollen – Psychiatrie ist nicht eines der bevorzugten Fachgebiete. Einerseits, weil gerade bei jungen Ärzten bzgl. der Psychiatrie noch sehr viel Vorurteile existieren, andererseits auch sehr viel Unwissenheit darüber herrscht, was dieses Berufsbild und die Weiterentwicklungsmöglichkeiten genau beinhalten.

Außerdem sind gerade psychiatrische Kliniken oft außerhalb auf dem flachen Land, während die meisten jungen Mediziner eher als Lebensumfeld die Großstädte vorziehen.

Eine weitere Vorgabe, die wir vereinbart hatten war, dass dieses Video seriös sein und die richtigen Informationen beinhalten sollte, ohne dabei aber langatmig oder ‚altbacken‘ zu wirken.

Was uns von Anfang an dort gut gefallen hat, war die offene und angenehme Atmosphäre, dass man Gesicht zeigen und sich einbringen wollte, das Zusammenspiel alter Gebäude und ganz moderner Architektur, die eben auch die Entwicklung dieser Klinik widerspiegeln und die Vielfalt der Aus- und Weiterbildung, die mit einer sehr engen Mentorship zwischen den leitenden und zukünftigen Fachärzten verknüpft ist.

Unser Konzept, das wir daraufhin entwickelt haben, sollte also folgendes transportieren:

  • Facharzt in der Kinder-und Jugend Psychiatrie ist ein abwechslungsreiches Berufsbild mit interessanten Weiterentwicklungsmöglichkeiten
  • Die Arbeitsatmosphäre ist sehr angenehm und Zusammenarbeit zwischen den leitenden Ärzten und dem Team basiert auf Augenhöhe und kennzeichnet sich durch flache Hierarchien
  • Man muss sich nicht gleich am Anfang der Facharzt-Ausbildung für einen Bereich entscheiden, sondern man durchläuft alle Bereiche und kann sich dann in Ruhe entscheiden
  • Während der Ausbildung hat man einen Mentor an seiner Seite, der einen betreut
  • Die Arbeitszeiten in der psychiatrischen Klinik sind für den Arztberuf sehr moderat – wenig Nachtdienste, Notfälle oder Überstunden
  • Durch Renovierung und neue Gebäudekomplexe ist das Arbeitsumfeld modern und attraktiv
  • Viersen ist nicht am Ende der Welt, Düsseldorf und Köln als auch die Niederlande sind in keiner großen Entfernung, also auch eingefleischte Städter können durchaus pendeln.

Ganz schön viel Information für ein kurzes Video! Deshalb mussten wir auch von unserem ursprünglichen Plan das Video unter 2 Minuten zu halten zurücktreten. – Es ist dann doch etwas länger geworden, aber in diesem Falle hielten wir das für durchaus vertretbar.

Über das vorgeschlagene Konzept wurden wir uns sehr schnell einig, auch die Mitwirkenden wurden schnell gefunden, vor allem weil sich das leitende Ärzte-Team voll eingebracht hat und keine der Szenen wirklich ‚gespielt‘ war, sondern die Menschen und die Atmosphäre dort so gefilmt wurden wie es ist.

Eine Herausforderung war natürlich noch in diesem Umfeld, dass wir, um die kleinen Patienten und deren Eltern zu schützen, niemand filmen durften. Eine Klinik ohne Patienten? Schwierig aber nicht undurchführbar.

Den Dreh selbst haben wir in einem Tag geschafft. Wir haben alles im Vorfeld gut durchgeplant, die Mitwirkenden waren genau informiert und gut vorbereitet worden und auch das Wetter hat hervorragend mitgespielt.

Vom ersten Gespräch bis zum fertig geschnittenen Video haben wir ca. 4 Wochen gebraucht.

Das Recruiting Video steht natürlich nicht als Insel-Lösung – sondern wir entwickeln augenblicklich eine on- und offline Strategie um das Video entsprechend zu verbreiten.

Und hier nun das Ergebnis:

 

 

 

 

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Azubi-Award: gut gemeint ist nicht immer gut gemacht

14. September 2012 Keine Kommentare

Nachdem schon gestern der Sparda Azubi Rap -> das Video wurde inzwischen von der Sparda Bank gelöscht; aber wie ich im unteren Teil des Artikels sage, das Internet vergisst nichts. Deshalb hier ein funktionierender Link <- rauf- und runter getwittert wurde, bin ich heute Morgen durch @miss_assmann darauf gestoßen, dass es sich hier ja gar nicht um einen Einzel-Ausrutscher gehandelt hat. Es gibt einen ganzen YouTube Kanal voll von diesen Videos, der unter dem Dach Azubi-Award 2012 läuft. Initiator des Ganzen ist die Frankfurt School of Finance & Management, die den Award unter: “Gib deinem Job eine Bühne” ausgeschrieben hat. Infos zu Teilnahmebedingungen und Anforderungen finden Sie hier.

Ich möchte ja gar nicht bezweifeln, dass man sich bei diesem Award nur Gutes gedacht hat: die Zielgruppe direkt ansprechen, selbst produzieren lassen, authentisch sein usw. usw.

Aber: gut gemeint ist halt nicht immer gut gemacht.

22 Videos wurden eingereicht. Beim größten Teil der eingereichten Videos sieht man, dass man sich redlich bemüht hat, jedoch wenig Unterstützung bekommen hat. Bei anderen z.B: der Sparda Bank hat man es wohl eher übertrieben:

„Frau Kuhn, zuständig für die Unternehmenskommunikation der Sparda-Bank Südwest eG griff uns sofort begeistert unter die Arme und schlug uns vor, mit einem Filmteam zusammenzuarbeiten.“

Man hat also richtig Geld investiert.

Wenn ich im Sparda Film auf die teilweise doch recht gequälten Gesichter der Mimen schaue, bin ich mir gar nicht mehr so sicher, was die Azubis hier wirklich noch selbst bestimmt haben. Sie kommen mir eher etwas hölzern, wie Marionetten vor. Ich werde auch das Gefühl nicht los, dass den Azubis erst im Laufe des Video Drehs klar wurde, was da eigentlich mit ihnen gemacht wird und dass es dann kein Zurück mehr gab.

Auf dem Azubi-Blog der Sparda Bank hört sich das zwar alles ganz toll an. Ich kann mir jedoch gut vorstellen, dass irgendwann auch das Aufwachen kommt, wenn es nicht schon bereits stattgefunden hat, und man sich dann doch darüber klar wird, dass es hier eigentlich um Employer Branding einer Bank gehen sollte, und nicht um ein Kaspertheater aus der ‚Banken-Wunderwelt‘ wo angehende Bankkauffrauen gemeinsam mit Feen und Bausparfüchsen tanzen und dazu banale Texte rappen.

Kann man darauf stolz sein?

Aber gerade darum geht es doch: der eigentliche Nutzen solcher Videos ist doch, dass sowohl die Mitarbeiter, die aktiv beteiligt sind, als auch die Mitarbeiter, die sich das Ergebnis naher anschauen, sich in solch einem Film wiederfinden, begeistert und stolz darauf sind und in ihre Netzwerke weiterverbreiten. Das ist doch, was man mit solch‘ einer Kampagne erreichen will.

Aber nein, Moment, darum ging es ja gar nicht. Es ist ein ja ein Award, bei dem es darum geht, dass das Gewinnerteam „ Ein Wochenende inklusive Hin- und Rückfahrt mit zwei Übernachtungen in München mit Eintritt in die Bavaria Filmstudios“ gewinnt, und dann vielleicht, aber nur vielleicht ihren Film professionell produziert bekommt. So steht es in den Teilnahmebedingungen. Dann hätte man das Voting im ersten Schritt aber vielleicht besser intern gemacht.

Ja ich weiß, hinterher ist man immer schlauer. Aber ich hätte mir auch gewünscht, dass Arbeitgeber gerade ihre Azubis etwas besser schützen. Denn das Netz vergisst nichts. Das müsste sich inzwischen auch bis dorthin rumgesprochen haben. Ich bin mir nämlich, vor allem nach den Reaktionen der letzten 2 Tage, nicht sicher, ob diese jungen Damen wirklich noch Sparda Movie Stars sein wollen…..

Die Sparda Bank hat bisher bei Weitem die meisten Klicks – somit eigentlich das Ziel erreicht – Wirklich? Christian Schwarzborn geht in seinem Blogbeitrag näher darauf ein.

Wir können also gespannt sein, was aus diesem Film wird, wenn er dann ‚professionell‘ produziert wird – oder vielleicht besser doch nicht?

 

 

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Was ich diesen Sommer gemacht habe..Teil 1

11. September 2012 Keine Kommentare

Die letzten Wochen habe ich (leider) mein Blog sträflich vernachlässigt und war weitaus weniger aktiv auch auf den anderen Kanälen als üblich.

Nein, ich war nicht wochenlang im Urlaub und ich habe auch nicht mediengefastet, wie der geschätzte Kollege Athanas dies eindrücklich in seinem Artikel beschreibt. Ich hatte ganz schlicht das Problem, das viele meiner Kunden auch haben: ich hatte so viele (neue) Dinge um die Ohren, dass mir oft die Energie und auch die Zeit für das tagtägliche fehlte. Einerseits, weil ich trotz Ferienzeit Anfragen bekommen habe und einige davon sich auch ruck zuck in Aufträge verwandelt haben. Andererseits, weil ich neue Dinge ausprobieren wollte, die meiner Meinung nach für mein Angebotsportfolio wichtig sind. Darüber soll es heute gehen.

Die letzten Wochen und Monate wurde mir immer klarer, dass nützliche, aber manchmal eben auch langatmige oder schwer erklärbare Informationen am besten durch Bilder und vor allem auch Videos transportiert werden können. Auch Dinge wie Atmosphäre und Unternehmenskultur werden durch bewegte Bilder viel greifbarer. Damit wollte ich mich schon seit längerem näher beschäftigen.

Deshalb kam es mir sehr gelegen, als ich aus meinem Netzwerk die Anfrage bekommen habe, ob ich bei einigen Video-Projekten mitmachen möchte und auch konzeptionell bei der Verbreitung der Videos beraten. Also in sozialen Netzwerken und Foren nach den relevanten Zielgruppen und Themen recherchieren und Inhalte posten möchte.

Ich war auch schon früher bei der Produktion von Werbe- und Imagevideos mit dabei. Aber damals war ich Praktikant/Freelancer in einer Werbeagentur und um einiges später dann hatte ich mehrere Male die Projektleitung auf Seite des Auftraggebers. Und seitdem hat sich nicht nur von der technischen Umsetzung her viel verändert!

Was mir außerdem sehr viel Spaß macht, ist Zielgruppen und ihre relevanten Themen und Fragen im Social Web aufzuspüren und dementsprechend diese Themen auch wiederum zu platzieren.

Eines der Projekte, das mir sehr viel Freude gemacht hat, will ich jetzt kurz vorstellen. Erst dachte ich, dass es ja mit meinem eigentlichen Core Business: Social Media Recruiting gar nichts zu tun hat. Als der Film dann fertig war, wurde mir auf einmal klar, dass er doch ganz viel mit Beruf(ung), Karriere, Unternehmenskultur und Unternehmerpersönlichkeit zu tun hat.

Wir hatten folgende Aufgabenstellung:

Tasso Charalampidis ist weltweit einer der besten Porsche 911 Restaurateure. Was ihn auszeichnet ist seine Leidenschaft und Emotion für diese Autos gepaart mit einer absoluten Perfektion bei der Restauration. Aus fast nicht mehr erkennbaren Autoleichen entsteht in seiner Werkstatt in ein bis zwei Jahren wieder ein originaler Porsche 911 aus den sechziger bzw. siebziger Jahren. Es werden auch nur die Original Farben lackiert, die er (durch Porsche autorisiert) auch selbst mischt.

 

Es sollte ein Image Video werden, das ihn auch außerhalb Deutschlands bekannter macht und ihn vom ‚Schrauberimage‘ weg mehr in die Richtung eines Spezialisten bringen sollte.

Die Stunden, die ich mit Tasso in seiner Werkstatt verbracht habe, haben mir wieder einmal gezeigt, dass wenn man seine Beruf(ung) gefunden hat, kann der Arbeits-Alltag auch wirklich anstrengend sein, die Freude und die Motivation geht trotzdem nicht verloren. Das kommt im Video auch rüber, weil sich Tasso zeigt wie er ist.

Was mich beeindruckt hat ist, dass die Autos eben nicht nur ’instandgesetzt‘ werden, sondern dass Tasso auch oft die Historie der teilweise über 50 Jahre alten Autos recherchiert hat und somit kennt, und diese bei der Restauration berücksichtigt und auch dem zukünftigen Besitzer mitgibt. – Er lebt mit und für seine Autos und zeigt als Unternehmerpersönlichkeit, dass es durchaus Spaß machen kann, nicht nur zu Arbeiten um zu Leben sondern auch andersherum.

Das klappt nicht unbedingt in diesem Maße bei jedem Beruf. Aber ich habe hier nochmals meinen Eindruck bestätigt bekommen, dass wenn (Unternehmer) –Persönlichkeiten in dieser Art gerade jungen Menschen ihren Werdegang und ihr Arbeitsumfeld persönlich zeigen, dass sie dadurch Vorbildfunktion übernehmen, Motivation und Perspektiven eröffnen können. Das würde ich mir von mehr Unternehmen wünschen …. und somit ist es ja im weitesten Sinne doch irgendwie wieder ein Recruiting-Film geworden….

Hier das Video:

 

 

Wir haben übrigens auf den Film eine wirklich gute Resonanz bekommen. Allein auf Vimeo wurde er innerhalb von 3 Wochen fast 4000 mal gesehen. Einige Auto-Blogger haben den Film in ihre Blogs übernommen und kommentiert, wir haben weltweit Anfragen bekommen, wie z.B.: von Porsche Californien. Somit ist auch die Zielgruppen-Strategie recht gut aufgegangen und es hat sich gezeigt, dass eben auch eine kleine Fachwerkstatt in sozialen Netzwerken enorme Resonanz erzielen kann. Auch Tasso ist von der Kampagne überzeugt und es ist bereits die nächste in Planung.

Die neu erlangten Erkenntnisse habe ich übrigens dann in der Planung und Umsetzung der parallel dazu beauftragten Recruitingvideos eingesetzt. Doch darüber geht es dann im nächsten Artikel…

 

 

 

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Man muss halt auch das Budget haben…..

25. Juni 2012 4 Kommentare

Letzte Woche hatte ich spontan mit @Frau Onk, @Carllsons und @Silberschweif folgenden Dialog auf Twitter:

Kernaussagen waren:

  • Personalmarketing muss mehr vom Produktmarketing lernen
  • HR ist nicht der beste Kommunikator
  • …man muss auch das Budget haben….

Genau passend dazu wurde ich am selben Nachmittag auf eine neue Studie: Employer Branding 2012, der index Agentur aufmerksam.

Insgesamt 231 Personalexperten aus deutschen Unternehmen haben sich lt. Index an der Umfrage zum Thema Employer Branding 2012 beteiligt. Die Teilnehmer bilden ein breites Spektrum an Unternehmensgrößen und Branchen ab. Mit 26 Prozent sind dabei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern am stärksten vertreten. Aber auch die Unternehmensgrößen 250 bis 499 Mitarbeiter (8 Prozent), 500 bis 999 Mitarbeiter (10 Prozent) sowie 1.000 und mehr Mitarbeiter (13 Prozent) haben sich mit relevanten Teilnehmerzahlen beteiligt. Gleiches gilt für kleine Firmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 10 und 49, die rund 8 Prozent der Teilnehmer der Umfrage gestellt haben.

Bei den Teilnehmern handelt es sich lt. Index um einen Personenkreis, der unmittelbar mit Personalmarketing-Themen im jeweiligen Unternehmen befasst ist. In dieser aktuellen Studie finden sich einige Charts, die genau die Kernaussagen unserer Diskussion am Morgen widerspiegeln:

Das Chart: Welche Maßnahmen in der Bewerberkommunikation realisieren Sie?

zeigt deutlich, dass PR-getriebene Aktivitäten, also Einweg-Kommunikation, deutlich Priorität hat: Unternehmen präsentieren und kommunizieren ihre Arbeitgebermarke in Stellenanzeigen, an Hochschulen, auf div. Karriere Events usw. Im Mittelfeld finden sich Aktivitäten wie: die Erweiterung statischer Karriereseiten, Broschüren und gezielte PR-Maßnahmen. Im Schlußfeld findet man: Facebook Karriereseiten, Recruiting Clips und Twitter-Feeds zu Recruiting Aktivitäten.

Auffällig ist, dass eigentlich keine dieser Aktivitäten auf einen direkten Dialog mit den Zielgruppen ausgelegt ist.

Das nächste Chart, in dem nachgefragt wird, welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung bzw. zum Aufbau einer Arbeitgebermarke in den nächsten 12 Monaten verstärkt eingesetzt werden sollen, verschiebt sich das Bild zwar etwas innerhalb der On-und Offline Aktivitäten, jedoch nicht zugunsten des direkten Dialogs.

Viele Unternehmen haben also erkannt, dass Sie mehr Informationen für Bewerber bereitstellen müssen. Sie bleiben jedoch beim Monolog und ergreifen noch viel zu wenig die Chance mit den Interessenten/Bewerbern direkt in Kontakt zu treten.

Was meiner Meinung nach in der Studie gar nicht nachgefragt wurde, ist, ob die Unternehmen wirklich wissen, was die Bewerber/Interessenten wirklich interessiert. Denn allzu oft werden in diesen PR getriebenen Monologen nur Daten-Zahlen-Fakten über das Unternehmen präsentiert, jedoch nicht die Informationen geliefert, die potentielle Bewerber wirklich interessieren.

Ein weiterer interessanter Punkt, den die Studie abgefragt hat ist das Thema Budget. Hier kann man deutlich sehen, was man in internen Gesprächen immer wieder zu hören bekommt und auch oben im Twitter-Dialog thematisiert wurde:

Fast ein Drittel der Umfrageteilnehmer gibt an, entweder gar keine Planung für das Recruiting-Budget zu erstellen oder diesen Bereich jeweils nach der aktuellen Finanzlage mit Geldmitteln zu versehen. Eine strategische Planung ist auf einer solchen Finanzbasis nur schwer möglich.

Auch die Bewerber-Kommunikation ist – was die Budgetverteilung betrifft – ein Stiefkind des Recruitings. Bei 15 Prozent der Umfrage-Teilnehmer sind für diesen Bereich gar keine Mittel vorgesehen, bei 28 Prozent ist der Anteil am Gesamtbudget der Personalbeschaffung „niedrig“.

Die Macher der Studie kommen zu folgendem Fazit:

Im Gesamtbild befindet sich das Personalrecruiting dabei derzeit in einer Umbruchsituation, die insbesondere erkennbar wird, wenn man die Budgetverteilung betrachtet. Hier dominiert noch die Schaltung von Online-Stellenanzeigen, für andere Maßnahmen und Kanäle stehen in der Regel deutlich weniger Mittel bereit. Gleichzeitig haben die HR-Verantwortlichen aber bereits erkannt, dass vor allem in der Bewerber-Kommunikation Verbesserungspotenzial besteht. Genannt wurden hier in erster Linie Public Relations, Social-Media-Kommunikation, die Karriere-Website und auch Karriere-Messen.

Das geht mir jedoch nicht weit genug -> Mein Fazit:

Personalrecruiting befindet sich im Umbruch, zweifellos. Für Online-Stellenanzeigen wird ein zu hoher Anteil des Budgets ausgegeben, weil man die Alternativen bzw. flankierenden Maßnahmen zu wenig kennt.

HR hat begriffen, dass die Bewerberkommunikation verbessert werden muss, das ist richtig. Was aber bisher viel zu wenig in Betracht gezogen wird ist, dass die Bewerber/Interessenten von den Unternehmen Dialog und nicht statischen Monolog erwarten. Beispiel dafür ist, dass sich immer mehr Menschen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen und Foren über Unternehmen austauschen. Warum lassen die Unternehmen über sich reden und nehmen nicht aktiv an diesen Diskussionen teil?

Strategische Planung wird in Zukunft im Recruiting immer wichtiger. Denn um die ‚richtigen‘ Mitarbeiter zu bekommen und auch zu halten, greifen kurzfristige Aktionen nicht. Es ist eine mittel- und langfristige Planung notwendig, für die auch verlässliche Mittel zur Verfügung gestellt werden müssen.

Es ist jedoch hinreichend bekannt, dass man Mittel in Unternehmen nicht so einfach zur Verfügung gestellt bekommt; Budgets müssen argumentiert werden, wie ich oben im Twitterdialog angeführt habe – und da muss HR selbstbewußter werden und kann ganz sicher von Vertrieb & Marketing lernen.

Und last but not least: eine Arbeitgebermarke definiert man nicht, sondern man erarbeitet sie gemeinsam mit den Mitarbeitern, denn nur dann kann sie auch gelebt und außen als authentisch wahrgenommen werden.

Eine Zusammenfassung der Studie Employer Branding 2012 kann hier kostenlos bestellt werden.

 

 

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Ein Babyboomer wagt ein Blog-Experiment

Meine Follower in den diversen Netzwerken werden sich wahrscheinlich schon die letzten Tage gefragt haben, warum ich immer wieder die News aus einem Motorrad-Reiseblog poste. Dies will ich heute etwas näher erläutern.

Wir haben ein kleines Experiment gewagt. Claus Kossman, Personalberater, Motorrad & Reisefreak und aus der Generation der Babyboomer wollte einmal für sich selbst ausprobieren, was er in bereits verschiedenen Kundenprojekten seit einiger Zeit öfters mit mir zusammen seinen Kunden anrät: aktiv zu werden in sozialen Netzwerken um damit bessere Recruiting Erfolge zu erzielen.

Viele Entscheider mit denen wir zusammen arbeiten, gehören ebenfalls zur Generation der Babyboomer. Claus hat diese Generation in seinem Xing Profil klasse beschrieben, hier ein kleiner Ausschnitt:

Für uns, die wir in den 60er oder 70er Jahren leben mussten,

ist es zurückblickend kaum zu glauben, dass wir überhaupt überleben konnten!

Als Kinder saßen wir in Autos ohne Sicherheitsgurte und ohne Airbags.

Unsere Bettchen waren angemalt mit Farben voller Blei und Cadmium.

Giftflaschen aus der Apotheke konnten wir ohne Schwierigkeiten öffnen,

genauso wie die Flasche mit Bleichmittel.

Türen und Schränke waren eine ständige Bedrohung für unsere Finger.

Kindersitze und Fahrradhelme gabs nicht.

Wir tranken Wasser aus der Leitung …

Wir nahmen jedes alte Vehikel mit Rädern und entdeckten während der ersten Fahrt den Hang hinunter, dass wir die Bremsen vergessen hatten. Damit kamen wir nach einigen Unfällen klar.

Wir verließen morgens das Haus zum Spielen. Wir blieben den ganzen Tag weg und mussten erst zu Hause sein, wenn die Straßenlaternen angingen.

Niemand wusste, wo wir waren und wir hatten nicht mal ein Handy dabei! Das war noch nicht erfunden….

Diese Generation hat einerseits einen unglaublichen technischen & auch gesellschaftlichen Wandel miterlebt, andererseits gibt es noch nicht so viele, die wirklich den ganzen Weg bis ins Zeitalter der sozialen Netzwerke mitgegangen sind. Deshalb stehen auch viele Entscheider diesen Netzwerken äußerst misstrauisch gegenüber. Dies erleben wir immer wieder in Kunden Gesprächen.

Und so kam es zu unserer Idee: Claus sagte neulich zu mir: „Wie kann ich eigentlich Kunden soziale Netzwerke empfehlen, wenn ich selbst nur einen kleinen Teil bisher aktiv nutze? Das muss sich ändern!“

Nun zur Umsetzung: Seit 10 Jahren schon macht Claus mit einem Freund jedes Jahr im Frühsommer eine Motorradtour in Richtung Spanien. Die einzelnen Tagesziele sind unbekannt. Erst am jeweiligen morgen wird die Richtung entschieden und gegen Mittag dann ein Hotel für den Abend gebucht. Auf diesen Reisen haben die Beiden einige Abenteuer erlebt, grenzwertige Erfahrungen gemacht und interessante Leute & Plätze kennen gelernt. Sie haben viel fotografiert und in den letzten 2 Jahren auch kleine Videosequenzen gedreht. Bisher haben aber eben nur engere Bekannte an diesen Abenteuern teilgehabt – man hat nach den Reisen die Geschichten erzählt und die Fotos und Videos gezeigt.

Diesmal wollte Claus 3 Fliegen mit einer Klappe schlagen:

1. Die Reise-Berichte einer größeren Community ganz aktuell zugänglich machen

2. Sich intensiv auch bei erschwerten Bedingungen mit twittern und bloggen auseinander setzen

3. Seinen Kunden ein Vorbild sein, was den Einsatz neuer Kommunikationswerkzeuge angeht.

Dies hat er die letzten Tage durchaus authentisch umgesetzt: Unterwegs gab‘s u.a. IT-Panik, eine Reifenpanne, Not-Übernachtung in einer Trucker-Unterkunft, supertolle Landschaften und Impressionen und heute auch noch etwas Schnee. Auch die nächsten Tage werden sicher noch spannend werden. Die 2 Motorradreisenden befinden sich augenblicklich in Frankreich auf dem Weg in Richtung Heimat.

Für uns beide hat sich das Experiment bereits gelohnt: Claus wird in Zukunft seine Kunden noch weitaus besser beraten können, denn er hat den Einsatz dieser Plattformen selbst ausprobiert und wird sie sicher auch weiter nutzen und: er hat  die Vorteile aber auch seine Grenzen erkannt. Er wird sicher viele neue Einsatzideen mitbringen.

Und auch ich habe während des ‘Trouble-Shootings im Hintergrund  nochmals einiges dazu gelernt: nämlich wie ich Kunden in Zukunft noch besser da abholen kann wo sie sind und auch wie ich im Vorfeld noch besser Probleme aus dem Weg räumen kann.

Also ein rundum gelungenes Experiment – übrigens natürlich auch für alle Motorrad-Begeisterte, die Claus und Volker mit großem Interesse folgen.

 

 

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Die anonymisierte Bewerbung – einmal anders betrachtet

19. April 2012 3 Kommentare

Nachdem Anfangs der Woche die seit Monaten viel diskutierte Pilotphase der anonymisierten Bewerbung zu Ende war, wurde jetzt die Auswertung des Pilotprojekts präsentiert – und oh Wunder, es wurde bestätigt, was eigentlich jeder schon geahnt hatte, viele aber nach wie vor nicht gelten lassen wollen: Bei Bewerbungen ohne Foto, Alter und Namen haben Migranten, Frauen und ältere Arbeitnehmer bessere Chancen.

Eigentlich schon schockierend in welcher Kultur wir uns da immer noch bewegen, dies zeigen auch die anderen Diskussionen, die gerade über Quote und Betreuungsgeld geführt werden. Ist es wirklich so, dass unsere aufgeklärte Gesellschaft nach wie vor gravierende Vorurteile denen gegenüber hat, die nicht genau in das Schema passen, das scheinbar für Unternehmen bzw. für die Gesellschaft immer noch bestens funktioniert? Funktioniert es denn wirklich noch oder ist es nicht vielmehr so, dass man sich ungern von langgelebten Gewohnheiten trennt?


 

Quelle: Eine Befragung des österreichischen Online-Karriereportals Monster.at

Studien belegen doch seit langem, dass gemischte Teams, egal auf welcher Ebene erfolgreicher sind. Moderne Technologien, die sich inzwischen in den meisten Unternehmen etabliert haben, bieten die Möglichkeit ganz andere Jobprofile und Zeitmodelle anzubieten. Zusehends werden mehr und mehr Mitarbeiter zielorientiert geführt, was nicht mehr notwendig macht, 8 Stunden im Büro zu sitzen.

Die Gesellschaft altert zwar, trotzdem ist ein heute 50-jähriger nicht mehr mit dem vor 30 Jahren vergleichbar. Er bzw. sie sollen ja auch bis 67 oder sogar noch länger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

‚Migranten‘ mit oft für uns unaussprechlichen Namen leben bereits in 3ter oder 4ter Generation in Deutschland und sind genauso wie ihre ‚deutschen‘ Altersgenossen hier aufgewachsen und ausgebildet worden.

Was hält uns denn eigentlich zurück, all diese gesellschaftlichen Veränderungen als positiv zu sehen und die damit verbundenen Chancen zu nutzen?

Viele Personaler sagen mir, dass sie bereits sehr große Probleme haben, Stellen zu besetzen, bzw. wissen, dass sie diese Problematik mittelfristig einholen wird. Doch trotzdem sind die meisten immer noch auf der Suche nach ‚eierlegenden Wollmilchsäuen‘, wohlwissend, dass sie diesem Anspruch nicht gerecht werden können. Stellen, die dringendst besetzt werden müssten, bleiben unbesetzt, weil einfach die Person nicht gefunden wird, die man sich vorstellt. Dass so etwas unter Umständen, an einem unaussprechlichen Nachnamen liegen kann, macht mich fassungslos.

Wenn man das Ganze umgekehrt betrachtet: wie viele Frauen und/oder Menschen mit Migrationshintergrund, die hier in Deutschland für teures Steuergeld ausgebildet worden sind, und hervorragende Skills mitbringen, oder über 50-jährige, die über hervorragendes Wissen verfügen, haben aufgrund der vielen Absagen resigniert und stehen dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung? Frauen, die sich trotz guter Ausbildung ins Familienleben zurückziehen, Menschen mit Migrationshintergrund, die frustriert in Länder abwandern, in denen sie eigentlich Fremde sind, dort aber aufgrund ihrer guten Ausbildung endlich die Chancen bekommen, die ihnen hier verwehrt bleiben.  Ältere, deren Expertenwissen zu teuer geworden ist.

Allesamt frustriert darüber, dass unsere Gesellschaft offensichtlich gut auf ihre Arbeitsleistung und ihre Teilhabe am Arbeitsleben verzichten kann, und keinerlei Wertschätzung für sie übrig hat.

Überlegen sich Unternehmen eigentlich, welche Chancen sie vergeben, wenn sich diese Leute dem Arbeitsmarkt verwehren, weil sie die zigste Absage nicht mehr ertragen können, und Ihnen auch kein (sog.) Karrierecoach oder Berater weiterhelfen kann? Denn egal, wie toll oder auch anonym ihre Bewerbungsunterlagen sind, sie bleiben trotzdem Frau mit Kindern, Migrant oder über 50.

Nicht sie müssen sich ändern, WIR müssen es!

 

 

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…schon wieder so ein SoMe step by step guide für Dummies

Nachdem dieser step by step guide seit Tagen im Social Web weiterempfohlen wird, muss ich jetzt einfach mal meine Verwunderung darüber ausdrücken:

Auch hier wird –  wie sooft – dazu geraten gleich am Anfang die Kanäle auszuwählen und aufzusetzen ohne jegliche Zielsetzung – Hauptsache man ist erst einmal mit dabei.

Meine Meinung:

Kanäle kommen und gehen…

Weitaus wichtiger finde ich VORHER genau zu analysieren WELCHE Zielgruppe ich WOMIT ansprechen möchte und WO ich sie überhaupt erfolgreich ansprechen kann.

Das Allerwichtigste ist dann Nutzen bringenden, interessanten Content zur Verfügung zu stellen und den Dialog zu suchen – also aktiven Communityaufbau zu betreiben.

Der nächste Schritt ist dann das Monitoring, also ob die Ansprache wirklich auch klappt.

Die Kanäle können von Zielgruppe zu Zielgruppe sehr unterschiedlich sein, sich manchmal überschneiden, sich manchmal ausschließen… und sich manchmal eben auch als Irrweg erweisen.

Das tolle am Social Web ist doch, dass ich durch Monitoring solche Fehlgriffe schnell und kostengünstig beheben kann – leider wird es augenblicklich nur viel zu selten gemacht – heißt: ist die Facebookseite erst einmal aufgesetzt, MUSS sie auch funktionieren auf Teufel komm raus. Schade, wenn die Zielgruppe sich gar nicht auf Facebook bewegt oder dort nicht angesprochen werden möchte….

Falls sie dann trotz aller Bemühungen nicht zum Leben erweckt werden kann – liegt es einfach daran, dass Social Media eben doch nichts taugt….das höre ich dann oft.

Für viele Unternehmen, gerade Mittelständlern wäre es am Anfang sinnvoller, ihren Content in bereits bestehenden Communities zu posten und sich auszuprobieren, als gleich eine eigene Community auf bauen zu wollen. … Aber dann verdienen ihre Agenturen ja nichts… denn deren Geschäft ist es ja Kanäle aufzusetzen.

Mein Fazit:

Gerade im Social Web sind die Anforderungen und Zielsetzungen sehr individuell – deshalb – Step by Step guide’s vielleicht lieber mal zur Seite legen und besser das eigene Hirn benutzen.

Oder was meinen Sie?

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Bewerberinterviews effizienter, flexibler und zuverlässiger gestalten

16. März 2012 6 Kommentare

Einige Blogger haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige neue Erkenntnisse die ich dort erlangt habe, möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben und was sich daraus entwickelt hat.

Heute will ich viasto vorstellen. Bereits am Vorabend zum BarCamp kam ich mit Martin Becker ins Gespräch. Ich fragte ihn, was er denn so macht und er sagte mir, dass er Geschäftsführer von viasto sei.

viasto? Hatte ich doch schon einige Male gehört – „ihr macht doch irgendwas mit Bewerberinterviews online“ sagte ich zu ihm, „so ähnlich wie Skype, oder?“

Im folgenden Gespräch erfuhr ich dann, dass viasto doch ganz anders funktioniert als ein synchrones und in Echtzeit durchgeführtes Bewerberinterview via Videotelefonie. Und es soll das persönliche Interview vor Ort auch nicht ersetzen. Was aber ist anders und wofür ist es dann gedacht?

Das Videointerview über die viasto interview suite findet zeitversetzt statt, d.h. der Bewerber ist nicht per Webcam direkt mit dem Recruiter verbunden. Stattdessen erhalten die ausgewählten Bewerber eine Einladungs-E-Mail und führen das Videointerview in Ruhe zu Hause durch. Die zur ausgeschriebenen Stelle passenden Fragen, die maximale Antwortdauer und den Zeitrahmen für die Beantwortung legt der Recruiter vorab im System fest – so haben alle Bewerber identische Startchancen.

Sie werden jetzt fragen: „ja, aber wer hat denn zu Hause die Ausstattung, um so ein Video aufnehmen zu können?“ Dafür reicht eine einfache Webcam absolut aus, die heutzutage an eigentlich jedem Laptop zu finden ist. Wer selbst die Ausstattung noch nicht hat, kann das Interview auch an jedem anderen Computer durchführen, z.B.: bei Familie oder Freunden. Man braucht nur einen Webbrowser dafür; es ist keine Installation notwendig. Oder man kann sich einfach eine eigene Webcam ab 10€ in einer ausreichend guten Qualität anschaffen.

Hat der Bewerber sein Videointerview beendet, können sich die Personal- und Fachverantwortlichen die Antworten in der interview suite ansehen, und sie anhand vorher festgelegter Kriterien bewerten. Hierfür ist keine Terminvereinbarung notwendig – das System führt die Ergebnisse automatisch zusammen. Mit Hilfe der Bewertungsübersicht kann dann gemeinsam entschieden und dokumentiert werden, wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird.

Der Nutzen von zeitversetzten Videointerviews für Recruiter und Fachabteilungen liegt klar auf der Hand:

• Der standardisierte Prozess sorgt für echte Vergleichbarkeit aller Bewerber.

• Die Zeitersparnis bei der Kandidaten-Vorauswahl ist hoch – innerhalb einer Stunde können die Antworten von bis zu zehn Kandidaten gesichtet werden.

• Die Eignung und die fachliche Kompetenz können schon früh und viel besser eingeschätzt werden, die Auswahl geeigneter Kandidaten für ein persönliches Gespräch wird präziser.

Die Plattform kommt übrigens bei allen Beteiligten gut an: Die Kandidaten beurteilen das Verfahren als innovativ und fair, und die Fachverantwortlichen sind froh, schneller einen ersten Eindruck von den Bewerbern zu haben.

 


Klar, Videointerviews werden das persönliche Bewerbungsgespräch nicht ablösen. Vielmehr soll es den Bewerbern die Möglichkeit geben, sich zusätzlich zu CV, Zeugnissen & Co persönlich präsentieren zu können. Vielen Bewerbern wird dies immer wichtiger.

Auch Fach- und Personalabteilungen haben Vorteile davon: Sie erhalten einen authentischen Eindruck und können Wissen und Fähigkeiten sehr effizient und strukturiert vergleichen. Die Bewertungsbasis wird verbessert, der Zeit- und Kostenaufwand hingegen gesenkt. Gerade mittelständische Unternehmen können davon stark profitieren – vor allem, wenn sie überregional oder sogar europaweit bzw. weltweit rekrutieren wollen bzw. müssen!

Weil ich viasto und die Vorgehensweise spannend und zukunftsweisend finde, habe ich Martin Becker vorgeschlagen, einen Neukunden bei der Einführung des Produktes zu begleiten und die Erfahrungen mit der viasto interview suite hier im Blog zu dokumentieren. Das Unternehmen, das sich bei uns meldet, bekommt von uns kostenlos die Dokumentation (Blogposts und ggf. auch Videos) zur Verfügung gestellt und kann diese für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

Was halten Sie davon? Wer macht mit?

 

 

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