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Archiv für die Kategorie ‘Soziale Netzwerke’

Was doch noch gesagt werden muss…

Oft bin ich in den letzten Monaten darauf angesprochen worden: „Warum bloggst Du eigentlich nicht mehr?“

Was bereits bekannt war, ich hatte es ja schon in meinem letzten Blogpost vom September 2013 geschrieben: es ist eigentlich alles gesagt.

Der andere Grund: ich bin gerade dabei ein neues Blog auf zu bauen, in dem ich mehr über meine aktuellen Projekte berichten möchte, in denen es weniger um HR sondern mehr um Themen rund um Digitale Transformation/Social Collaboration/Service Communities geht.
Ja, es zieht mich wieder mehr und mehr zu den Themen zurück, die mich schon vor mehr als 10 Jahren stark beschäftigt haben. Nur – damals waren eben die technischen Möglichkeiten im Vergleich zu heute armselig, was die aktuellen Projekte gerade deshalb umso spannender machen!

Ich habe mich also auch in meinen Projekten etwas von reinen HR-Themen entfernt – nicht aber vom Cultural Change!

Warum ich mich jetzt spontan entschlossen habe, doch noch einen wahrscheinlich letzten Artikel auf dem newcruiting-Blog zu posten, hat tatsächlich etwas mit dem Abstand zu tun, den ich in den letzten Monaten zu reinen HR Themen bekommen habe. Trotzdem fühle ich mich den HR-Themen natürlich weiterhin verbunden und verfolge natürlich die HR-Blogger–Szene weiterhin. Auch bin sehr gerne in Berlin beim HR Barcamp mit dabei gewesen! Aber diesmal eben eher als Beobachterin, nicht wie bisher mittendrin.

Die Frage, die sich mir bzgl. Verbesserung der Kommunikation zwischen Bewerber und Unternehmen immer wieder stellte war (Zitat aus dem letzten Blogpost): „Ja, es ist zwar eigentlich alles gesagt, es gibt genügend gute Berater, deren Know-How man nutzen könnte, es gibt Best Practices, an denen man sich orientieren könnte, sogar die Zielgruppen formulieren inzwischen in sozialen Netzwerken ziemlich genau, was sie sich von Unternehmen erwarten, wie sie angesprochen werden wollen, wie ein gelungener Recruitingprozess, Onboarding, oder auch informatives Employer Branding  aussehen sollte  – aber – die breite Masse der Unternehmen schert sich nicht drum bzw. tut es (noch) nicht oder machen völlig Falsches….“

Wenn man nicht mehr in der Personaler-Suppe (Zitat Robindro) schwimmt, sieht man manche Dinge mit etwas anderen Augen –

Also nochmal: Warum ziehen die meisten Personaler nicht mit bzw. profilieren sich nicht als Treiber dieser Prozesse in den Unternehmen?

Die Antwort ist verblüffend einfach: Weil sie nicht müssen.

Haben Sie sich schon einmal überlegt, ob der Durchschnittspersonaler in Deutschland klare Zielvereinbarungen hat, bzgl. dem was sie/er nicht nur für das Unternehmen sondern auch für die Bewerber leisten muss?

In welchen Unternehmen gibt es überhaupt klar definierte KPI’s für den Bewerbungsprozess/die Candidate Experience usw. an denen der einzelne Personaler am Ende des Jahres gemessen wird? Von denen seine Beförderung, sein Gehalt evtl. auch ein Boni abhängig ist?

Wie würde sich ein Personaler gegenüber einem Bewerber verhalten, wenn klar wäre, dass JEDER Bewerber, egal ob er eingeladen wird oder nicht, einen Fragebogen über den Prozess ausfüllen wird? Und diese Fragebogen vierteljährlich als Report direkt ans Management Board gehen? Und dort dieselbe Relevanz hätten wie die  Reports aus Sales & Marketing?

Mit den heutigen technischen Möglichkeiten absolut kein Hexenwerk. Und: es wäre für alle Beteiligten eine Win-Situation.

Für das Management Board/Unternehmen: das ganze Fachkräftemangel-Geblubber wäre passé, denn man wüsste endlich warum Stellen nicht besetzt werden, und könnte konkrete Schritte/Strategien auch hinsichtlich Budgets ableiten und vereinbaren, die dann vierteljährlich reviewed werden könnten.

Und außerdem: was inzwischen immer mehr Managern klar wird: Bewerber oder deren Peers sind oft auch (potentielle) Kunden! Einen Bewerber, der schlecht behandelt wird, verliert man evtl. auch als Kunden. Und nicht nur das: in den sozialen Netzwerken werden solche Erfahrungen heute wie früher an den Stammtischen verbreitet, nur dass viel mehr Menschen diese Erfahrungen erreichen bzw. diskutieren. Das ist schlecht für die Reputation eines Unternehmens und kostet richtig Geld!

Für das HR-Team: diejenigen, die sich heute schon reinhängen und ihr Bestes geben, würden endlich die Wertschätzung bekommen, die sie verdienen. Diejenigen, die noch etwas nach zu holen haben, haben die Möglichkeit es zukünftig besser zu machen und vielleicht sogar durch die Erfolgserlebnisse und die Anerkennung  mehr Spaß am Job zu haben.

Oder aber: sie können sich dafür entscheiden, dass dies nicht die richtige Perspektive für sie ist – zum Wohle des Unternehmens und seiner Bewerber.

Auch bei den Fachabteilungen würden die Bewerbungen nicht mehr so oft ‚stranden‘ bzw. liegen bleiben, wenn auch sie daran gemessen werden würden, wie schnell sie ihr Feedback an HR zurückgeben.

Außerdem gäbe es für HR bald auch keinen Grund mehr zu jammern, in der Geschäftsleitung nicht als vollwertiger Partner angesehen zu sein. Nur: wenn man das möchte, muss man auch entsprechend Verantwortung übernehmen und sich nicht beim kleinsten Windstoß wegducken.

Und die Bewerber profitieren natürlich auch: die Erklärung spare ich mir jetzt einfach.

Ein zusätzlicher Vorteil: durch die Erhebung dieser Daten lernt man seine Bewerber, deren Anforderungen und Touchpoints (Berührungspunkte) zum Unternehmen besser kennen, und kann anhand dieser gewonnenen Erkenntnisse sowohl das Employer Branding als auch die Recruiting Prozesse verbessern & ansprechender, zielgruppen-orientierter gestalten.

Ach ja….  und diese Prozesse kann man natürlich genauso im Bereich der Mitarbeiter Betreuung einführen und dadurch Mitarbeiter im Unternehmen besser halten – eben weil sie sich wahrgenommen, geschätzt und gut betreut fühlen.

Der Fisch stinkt also vom Kopf.

Unternehmen, die es mit der Belegschaft und den Bewerbern wirklich ernst meinen, tun gut daran, diese Prozesse ein zu führen, das Mindset zu verändern, ihre HR-Abteilung in die Pflicht zu nehmen und ihre Personaler entsprechend zu schulen, um ihnen dann auch mehr Verantwortung zu übertragen. Meiner Meinung nach wirklich gut angelegtes Geld. Falls dieser Change nicht möglich sein sollte, ist es besser den gesamten Prozess an Spezialisten outzusourcen. Klingt vielleicht bitter – ist aber so.

Denn: Unternehmen, die sich für diesen Schritt entscheiden werden gegenüber den Unternehmen deren Personalabteilungen weiterschlafen dürfen und nicht „gestört bzw. wachgerüttelt“ werden, schnell profitieren. Indem sie die richtigen Mitarbeiter für ihr Unternehmen gewinnen und halten können.

Ach ja… und wenn das Ganze dann auch noch mit einer Nachfolgeplanung verknüpft werden würde….. träum’ weiter werden jetzt viele von euch/Ihnen denken….. Ich lass’ es jetzt vorerst auch mal gut sein ;-)

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Warum klassisches Employer Branding nicht reicht

Employer Branding ist eines der HR Themen, die jetzt in die Breite transportiert werden sollen. Seit Neuestem hat sogar Xing sein Unternehmensprofil in ein sog. Employer Branding Profil umbenannt. Ob das wirklich der Arbeitgebermarke hilft, will ich an dieser Stelle mal unkommentiert lassen…..

Zuerst kurz zur Klärung: Personal Marketing und Employer Branding wird von vielen immer noch in einen Topf geworfen. Das ist schon der erste Fehler. Personal Marketing sind typische Marketing Aktivitäten/Kampagnen, um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen. Offline, online oder noch besser: kombiniert. Um diese Aktivitäten für Zielgruppen wirklich interessant und nützlich gestalten zu können, macht es Sinn, sich als Unternehmen darüber im Klaren zu sein, welche Identitätsmerkmale und welche Kultur man hat, und dies sowohl nach innen als auch nach außen zu kommunizieren (Employer Brand). Ganz wichtig: NICHT als Selbstzweck für das Unternehmen, sondern FÜR die Interessenten, Bewerber und ja, sicher auch für die Mitarbeiter.

Für einen (zukünftigen) Mitarbeiter ist es völlig uninteressant, wie sich das Unternehmen selbst gerne sehen und präsentieren bzw. sein würde. Interessant ist, was das Unternehmen wirklich zu bieten hat und ob es in der Lage ist, diese Informationen an seine Zielgruppe(n) zu transportieren.

Und hier sind wir bereits am Knackpunkt!

Viele Unternehmen haben für die Menschen, die bereits für sie arbeiten oder für sie arbeiten wollen bzw. sollen entweder nicht viel oder nicht das Richtige zu bieten, oder noch Schlimmer: sie wissen weder was sie wirklich zu bieten haben noch was die Menschen wirklich brauchen bzw. wollen.

Was macht ein Unternehmen in solch einer Situation? Richtig: Man bedient sich neuester Studien und Umfragen und holt sich Berater zu Hilfe. Grundsätzlich nicht schlecht, doch das Ergebnis dieser Bemühungen ist oft nur, wie es Reiner Kriegler in seinem Kommentar zum sehr lesenswerten Artikel von Henrik Zaborowski so schön formuliert:  „eine Aneinanderreihung austauschbarer Selbstverständlichkeiten (Hygienefaktoren), die dem Kunden als Employer Value Proposition (EVP), also als Herz und Kern ihrer Arbeitgebermarkenbildung verkauft werden.“  Und: „Nur wenn sich Arbeitgeber über emotionale Benefits, sprich Kulturaspekte und Identitätsmerkmale positionieren, die für Mitarbeiter identitätsstiftend und für Bewerber (endlich mal) orientierend sind, weil sie klar machen, wer passt und wer nicht, hat eine Chance, eine Arbeitgebermarke zu werden, die diesen Namen auch verdient.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Die ist aber in vielen Unternehmen,vor allem auch aufgrund div. Veränderungen, wie z.B.:  digitale Kommunikation, die in immer mehr Arbeitsprozesse eingreift: CRM, Marketing, HR, Führung, um nur einige wichtige Bereiche zu nennen, gerade mächtig ins Trudeln geraten. Manche Unternehmen stecken bereits mitten in diesen Veränderungsprozessen, viele haben es noch nicht einmal begriffen, was da auf sie zukommen wird.

Kann man in diesen Veränderungssituationen bzw. in einer Welt, die mit starken Veränderungen konfrontiert ist überhaupt eine klare EVP herausarbeiten bzw. wie Kriegler formuliert: „übergreifende Kulturgüter und Identifikationsmerkmale“ einfach so (er)finden?

Ich gehe sogar noch weiter und frage mich, ist es für (zukünftige) Mitarbeiter überhaupt noch wichtig, dies vom Unternehmen selbst  kommuniziert zu bekommen, oder bilden sie sich nicht anhand vieler anderer Informationen, die immer einfacher  verfügbar sind, und anhand der Erlebnisse und Erfahrungen, die sie oder ihre (virtuellen) Freunde & Bekannten mit dem Unternehmen haben, längst ihre eigene Meinung?

Und wenn das so ist, was kann ein Unternehmen tun, um Interessenten, Bewerber und Mitarbeiter mit zusätzlichen Informationen zu versorgen, die diese Zielgruppen wirklich interessieren?

Ich glaube die Lösung ist vor allem zuhören! Und zwar nicht nur wenn Fragen direkt ans Unternehmen gestellt werden, (was im Übrigen bis heute die meisten Personalabteilungen immer noch nicht zulassen) sondern mehr und mehr  proaktiv in (Fach)foren unterwegs zu sein.  Raus aus dem Elfenbeinturm & viel mehr Einbindung der Fachabteilungen! Wissen was über das Unternehmen gesprochen wird und welche Fragen bei den Zielgruppen offen sind, welche Informationen über das Unternehmen wirklich nachgefragt werden.

Durch Analysen, die ich bereits für einige Kunden gemacht habe, wird oft klar, wie sehr sich das Eigen- vom Fremdbild eines Unternehmens unterscheidet und welche oft ganz simplen Informationen immer wieder nachgefragt werden, jedoch vom Unternehmen noch nie umfassend und klar beantwortet wurden.  Was außerdem sichtbar wird, vor allem bei größeren Unternehmen ist, dass unterschiedliche (Fach)Bereiche oder auch Lokationen u.U. sehr unterschiedlich beurteilt werden. Das passiert vor allem bei Unternehmen, die immer wieder Unternehmen hinzukaufen, fusionieren, also ihre Struktur verändern, was heute absolut nicht unüblich ist.

Des Weiteren gibt solch eine  Analyse auch einen guten Überblick, wie gut die Interessenten/Bewerber mit dem gesamten Recruiting Prozess eines Unternehmens klar kommen.

Wäre es also dann nicht viel sinnvoller sich an diesen Fakten zu orientieren, und auf diese Erwartungen einzugehen, als (künstlich) eine EVP zu entwickeln, die sich meist viel zu wenig an diesen Anforderungen orientiert und sich meist schon zumindest teilweise überlebt hat, wenn sie dann endlich kommuniziert wird?

Ich meine: Arbeitgebermarke muss (positiv) erlebbar sein – dann sind wir aber aber viel mehr beim Thema Candidate/Employee Experience und weniger beim klassischen Employer Branding!

Viele werden sich jetzt fragen, was bedeutet denn bitte „erlebbare Arbeitgebermarke“ und „Candidate Experience“ – (welche Sau wird denn jetzt hier wieder durchs Dorf getrieben)?

Wie ich bereits Henrik Zaborovskis Artikel kommentiert habe: „ (Erwachsene) Menschen suchen nicht nach dem ‘besten’ Arbeitgeber sondern nach dem, der zu ihnen bzw. zu ihrer augenblicklichen Lebensphase am besten passt.
Klärende Informationen, (aber auch Wertschätzung und Respekt) sind für sie interessant und nicht irgendein auswechselbares Marketing-Geschwafel. Candidate Experience ist das eigentlich Wichtigste im Employer Branding. Und die fängt meiner Meinung nach viel früher an, als es heute allgemein gesehen wird. Bei den meisten Unternehmen ist der Begriff Candidate Experience ja noch nicht einmal gefallen bzw. angekommen.“

Candidate Experience ist ganz einfach gesagt das, was ein potentieller Interessent/Bewerber ab seinem/ihren ersten Kontakt mit dem Unternehmen wahrnimmt und was ihm wiederfährt. Das kann neben dem Bewerbungsprozess oder der Usability einer Website eine ganz andere, weitaus noch frühere Erfahrung sein: z.B.: als Kunde/Kaufinteressent/Fan (Premium-Automarken oder Lifestylemarken profitieren oft hiervon) oder aber wenn ein Freund, ein Bekannter von einer Erfahrung berichtet, die mit diesem Unternehmen gemacht wurde oder er/sie (zufällig) in einen (Fach)Forum etwas über dieses Unternehmen liest bzw. mitdiskutiert, oder natürlich auch auf einem Arbeitgeberbewertungsportal. Es können passive als auch aktive Erlebnisse sein. Aus denen sich aber auf jeden Fall ein Bild ergibt, gegen das man mit einer EVP nur schwer ankommen wird.

Im Bereich CRM kann man in vielen Unternehmen schon durchaus  positive Entwicklungen sehen. Kunden sollen besser zufrieden gestellt werden und durch „word of mouth“ neue Kunden für das Unternehmen begeistern. Seit langem frage ich mich, warum werden in vielen Unternehmen nicht auch Bewerber mit in diesen Kundenbegriff einbezogen? Warum wird Marke & Arbeitgebermarke oft noch so kraß voneinander getrennt? Warum werden Recruiter/Personaler und auch die Fachabteilungen nicht für diese Herausforderungen auf den neuen, innovativen Kommunikationskanälen entsprechend aus- bzw. weitergebildet?

Und das Wichtigste: Warum legen Unternehmen immer noch so wenig Wert auf Unternehmensbotschafter. Also Mitarbeiter, die für das Unternehmen in Fachforen, in sozialen Netzwerken, auf Blogs kommunizieren? In den meisten Unternehmen ist dafür weder Training/Weiterbildung  noch Arbeitszeit vorgesehen! Meiner Meinung nach ein großer Fehler! Denn sie sind oft bereits Teil der Communities und werden weitaus besser (breiter), authentischer und ernsthafter wahrgenommen  als jede andere, oft sehr künstliche Employer Branding Initiative!

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, sprechen Sie mich gerne direkt an!

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Personalmarketing muss endlich erwachsen werden!

21. November 2012 Keine Kommentare

„Personalmarketing ist irgendwie immer noch das kleine Geschwisterchen des „richtigen Marketings“  (Produktmarketings) und deshalb kriegt es auch nicht so viel Taschengeld.“

Das habe ich diese Woche im Artikel über die Personalmarketing-Kampagne der Deutschen Bahn auf dem Wollmilchsau-Blog gelesen. Stimmt!

… und nur wenige Personalabteilungen in Deutschland, und wenn, dann meist in Konzernen,  haben es bisher zu wirklich eigenständigen, großen Kampagnen im Bereich Personalmarketing geschafft.

Was mir aber bei diesem Vergleich noch aufgefallen ist:

kleine Geschwisterchen sind auch oft (noch) nicht daran gewöhnt Verantwortung zu übernehmen!

Mehr…

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Neue Herausforderung “Social Media Marketing” “Employer Branding” “Enterprise 2.0 gesucht

24. Oktober 2012 3 Kommentare

Ich suche eine neue Herausforderung als Social Media Manager/Social Media Officer im Großraum Stuttgart.

Seit Jahren bin ich sowohl beruflich als auch privat in sozialen Netzwerken aktiv und auch sehr gut vernetzt – deshalb nutze ich auch diese Kanäle, um auf meine Suche aufmerksam zu machen.

Was kann ich bieten?

Ich bin weit mehr als ein Content-, Community-, oder Social Media Manager wie gerade in vielen Stellenanzeigen gesucht wird.

Seit ca. 20 Jahren beschäftige ich mich mit Collaboration-, Knowledge- und Kommunikationsprozessen in internationalen Unternehmen/Konzernen. Ich bin so zu sagen ein „Digital Native“ der ersten Stunde und habe sämtliche Entwicklungen von den ersten Versuchen im Internet & Intranet zum Web 2.0 erlebt, ausprobiert, als Projektmanager implementiert, als Changemanager begleitet  und dabei sehr viel Erfahrung gesammelt.

Seit fast 3 Jahren konzipiere & leite ich Workshops und Seminare, berate Unternehmen bei der Strategieplanung und Einführung ins Social Web. Außerdem recherchiere und analysiere ich für Kunden  in unterschiedlichsten sozialen Netzwerken und Internet Fachforen; z.B.: zum Thema Reputation Marke/Arbeitgebermarke: Was wird über das Unternehmen im Netz gesprochen?; Welche Themen sind für die jeweiligen Zielgruppen interessant?; Wie wird das Unternehmen wahrgenommen? etc. Außerdem coache ich Führungskräfte individuell zum Thema: soziale Netzwerke und Enterprise 2.0, und halte Inhouse-Seminare zu Themen wie: Social Media Guidelines; Unternehmensbotschafter im Social Web;  Kommunikation im Social Web; Recruiting im Social Web; Chancen & Risiken, Social Behaviour – individuell an die jeweilige Firmenkultur angepasst.

Ich selbst bin in folgenden sozialen Netzwerken aktiv:Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube(für Kunden), Google+, Instagram, Foursquare , Pinterest, rebelmouse . Und… falls es wichtig ist: mein augenblicklicher Kloutscore ist 54.

Unter newcruiting blogge ich auf WordPress; für Kunden auf Blogger.com.

Zusätzlich bringe ich ein ausgeprägtes Verständnis für technische Zusammenhänge im Internet mit. Ich glaube, dass Social Media Officer/Manager zwar keine Programmierkenntnisse mitbringen müssen, aber sie sollten in der Lage sein, die aktuellen technischen Entwicklungen im Internet zu kennen und zu verstehen. Um einerseits abwägen zu können, welche neue digitale Kommunikationsinstrumente für das Unternehmen nützlich sein könnten, andererseits aber auch die Chancen und Risiken bei der Implementierung abschätzen zu können und dadurch auch ein akzeptierter Partner für die IT-Abteilung zu sein.

Social Media und Enterprise 2.0 Prozesse müssen Teil der Unternehmensstrategie und dürfen keine Insellösung sein. Erst wenn eine klare Strategie erarbeitet und akzeptiert ist, kann umgesetzt werden. Erst wenn klare Zielsetzungen da sind, wird entschieden welche Kanäle dafür genutzt werden; nicht umgekehrt.

Die hier aufgeführte Grafik zeigt, was ich unter dem gesamten Prozess verstehe und auch mitbringe:

Die taktische/praktische Umsetzung ist natürlich auch Teil meiner Erfahrung. Meine Zielsetzung ist, mit einem Unternehmen Schritt für Schritt eine Social Media Strategie zu erarbeiten und umzusetzen, dafür ein Team auszubilden und zu führen.

Mein Wunscharbeitgeber:

Ein Unternehmen, das einen erfahrenen Manager sucht, um Social Media strategisch & langfristig in seine internen (Enterprise 2.0) und externen (Empfehlungsmarketing & Personalmarketing) Kommunikationsprozesse zu integrieren. Das verstanden hat, dass Marke & Arbeitgebermarke heute nicht mehr zu trennen sind (Reputation). Ein Unternehmen, das die Anforderungen und Wünsche ihrer Kunden, Lieferanten und auch die der Mitarbeiter und Bewerber ernst nimmt. Ihnen zuhören, sie besser verstehen und besser bedienen will. Das weiß, dass Kunden/Bewerber-Dialog keine Einbahnstraße sein kann und nicht allein von Praktikanten oder Absolventen verantwortungsvoll und nachhaltig geplant und gemanagt werden kann. Dem klar ist, dass nur ein ganzheitlicher Organisationsansatz zum Erfolg führt und es einen erfahrenen Verantwortlichen geben muss, der diese Prozesse extern als auch intern steuert. Das ist die Position, die ich anstrebe und in der ich mich weiterentwickeln möchte. Neudeutsch: Social Media Officer/Social Media Manager.

Meine einzige Bedingung: sie muss im Großraum Stuttgart sein; teilweises Arbeiten im Homeoffice, (inter)nationale Reisen und die Einbindung in (globale) Teams sind gerne erwünscht.

Ich werde diese Information auf sämtlichen Social Media Kanälen & in meinem Netzwerk streuen und hoffe, dass jeder, der diesen Post liest, mich in sein Netzwerk weiterempfiehlt!

Auf LinkedInResumUp gibt’s einen Überblick meiner Skills und den bisherigen Tätigkeitsfeldern. Wer direkt Kontakt aufnimmt:

(Kalmeyer@newcruiting.de) oder (0151-404 26 401),

bekommt nicht nur einen ausführlichen CV, sondern gerne auch ein offenes Gespräch.

Weitere Informationen über mich gibt es natürlich auch auf dieser Webpage und hier im Blog.

 

 

 

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Führungskräfte brauchen keine Social Media Skills – DOCH!

14. Oktober 2012 Keine Kommentare

In meinen Seminaren und Workshops bekomme ich bei der Abschluss Runde von den Teilnehmern oft zu hören: „Wir werden wahrscheinlich mit unseren Social Media Aktivitäten/ Kampagnen/ Projekten nicht so schnell voran kommen, wie wir es eigentlich gerne hätten.“

Wenn ich dann nach dem Grund frage, bekomme ich meistens zu hören, dass dies zumindest an einem Teil der Geschäftsleitung liegt, die vom Thema Social Media nicht allzu viel wissen möchte:

„Kinderkram“ „egozentrische Selbstdarsteller“ „Zeiträuber“ „ da sind nur die, die nichts Besseres zu tun haben“ „seine kostbare Zeit nicht mit Social Media Geschwätz verdödeln“ … um nur ein paar der Vorurteile zu nennen. Hier ein aktuelles Beispiel: vor allem die Kommentare sind interessant.

Was auffällt ist, dass diese Vorurteile meistens aus völliger Unkenntnis der Kanäle herführen. Denn diese Damen und Herren meinen tatsächlich, dass Twitter ein Kanal ist, auf dem nur B & C Promis irgendwelche Banalitäten in die Welt hinaus zwitschern, dass ihre pubertierenden Söhne und Töchter nicht mehr ansprechbar sind, weil sie pausenlos auf ihre Facebook-Timeline glotzen, dass über Xing und LinkedIn lediglich Headhunter ihre besten Mitarbeiter abwerben wollen, dass auf kununu (falls sie es überhaupt kennen) frustrierte Ex-Mitarbeiter subjektive, gehässige  Bewertungen über ihre Ex-Arbeitgeber ablassen UND dass in ihren Unternehmen keinesfalls der Zugriff während der Arbeitszeit gestattet werden darf, denn: „dann arbeitet ja keiner mehr!“

Dies rührt meist aus Zeitungsartikeln, von Bekannten, die ‚ganz schlechte Erfahrungen gemacht haben‘ oder weil man bei den Kindern mal kurz in den Facebook-Account mit hineingeschaut hat. Es gibt aber auch findige (PR) Berater & Journalisten, die gerne hinzugezogen werden. Die, gerade weil sie sich selbst nicht mit den neuen Kommunikationsplattformen und –prozessen beschäftigen wollen, am lautesten davon abraten und gerne den ‚Teufel soziale Netzwerke‘ an die Wand malen.

Allgemeines Fazit: in sozialen Netzwerken treiben sich nur Pubertierende und die, die nichts Besseres zu tun haben herum. Damit will man nichts zu tun haben. Einen Mehrwert für  Unternehmen gibt es nicht. Aber jede Menge Risiken: Shitstorms, Verleumdung, Abwerbung, Posten von Betriebsgeheimnissen und peinlichen Partybilder, um nur ein paar davon zu nennen.

Nun gut – auch hier ist wie bei allem ein Fünkchen Wahrheit mit dabei.

Aber eben nur ein kleines. Jedoch: die sozialen Netzwerke kommen so nur sehr mühsam aus der Schmuddelecke heraus. Und: viele Unternehmer verschließen sich so leider enormen Möglichkeiten vor allen Dingen in den Bereichen Customer Relationship Management, Empfehlungsmarketing und Recruiting.

Was kann man also tun, um Entscheider und Unternehmenslenker offener für die neuen Kommunikationskanäle zu machen? Ganz einfach: Man muss ihnen den Nutzen aufzeigen.

Schon vor mehr als einem Jahr habe ich dafür ein spezielles Coaching entwickelt, in dem ich anbiete, mich einen ½ oder einen ganzen Tag mit der Führungskraft zusammen zu setzen, um ganz individuell Fragen zu beantworten, Kanäle zu erklären und um gemeinsam den individuellen Nutzen, Chancen und Risiken für das Unternehmen zu erörtern.

Denn Führungskräften fehlt es oft einfach schlicht an der Zeit, sich in diese neuen Kommunikationskanäle alleine einzuarbeiten, um dann entscheiden zu können, welche Plattformen, welche Kommunikationsmittel und welche Communities zu ihnen bzw. zum Unternehmen passen und wie und mit welchen Ressourcen sich Social Media Aktivitäten erfolgreich umsetzen lassen.

Das Ergebnis ist meist verblüffend – gerade diejenigen, die mir zu Beginn sagen, dass sie zwar keinen großen Sinn in der Veranstaltung sehen und eigentlich nur gebucht haben, um sich ihre Vorurteile nochmals bestätigen zu lassen, finden nach relativ kurzer Zeit zumindest ein Thema, das sie gerne weiterverfolgen möchten, weil sie den Nutzen für ihr Unternehmen erkannt haben.

Eine weitere wichtige Erkenntnis ist meist auch, dass in den sozialen Netzwerken eh‘ schon über ihr Unternehmen gesprochen wird, und dass es dann auf jeden Fall besser ist, sich proaktiv einzubringen, als nur andere über sich sprechen zu lassen.

Der kleinste gemeinsame Nenner ist zumindest: auch wenn man augenblicklich noch nicht als Unternehmen aktiv werden möchte, zumindest Social Media Guidelines zu implementieren. Um das Unternehmen und die Mitarbeiter vor Risiken zu schützen.

Ziel der Coachings ist übrigens nicht, dass danach jede Führungskraft munter los twittert, sich mit Gott und der Welt auf Facebook befreundet oder Unternehmens Entscheidungen in sozialen Netzwerken oder Fachforen diskutiert. Nein, es geht darum ein Grundverständnis dafür herzustellen, wie dialogorientierte Kommunikation funktioniert, welche Chancen und Möglichkeiten es für das eigene Unternehmen gibt und auch wie intern in Zukunft damit umgegangen werden soll.

Das Feedback der Teilnehmer war bisher durchweg positiv. Leider wird gerade dieses Coaching noch viel zu selten gebucht, weil oft der Nutzen (noch) nicht gesehen wird.

Dies ist ausgesprochen schade, denn gerade jetzt, wenn in vielen Unternehmen grundsätzliche Entscheidungen gefällt werden, wie mit dem Thema Social Media umgegangen werden soll, ist es fatal wenn Beschlüsse gefasst werden, die auf Unwissen oder Halbwissen beruhen.

Ein typisches Beispiel dafür ist, wenn die Geschäftsleitung zwar eine Kampagne oder ein Projekt z.B. im Recruiting genehmigt, aber keine zusätzlichen Ressourcen und kein eigenes Budget zur Verfügung stellt. Weil man der Meinung ist, dass das ja alles nichts kostet und die Aufgaben ja ‚nebenher‘ gestemmt werden können. Der Zugriff auf soziale Netzwerke im Unternehmen bleibt selbstverständlich weiterhin für 98% der Mitarbeiter gesperrt, und Entscheidungen bzw. Aktivitäten werden meist auch nicht offen kommuniziert.

Egal ob sich ein Unternehmen für oder gegen soziale Netzwerken entscheidet, solche Entscheidungen dürfen einfach nicht weiterhin aus Unkenntnis und Vorurteilen heraus getroffen werden.

Und nächstes Mal berichte ich dann über eine Variante, die vor allem im Umfeld von Social Media Projekten mehr und mehr Freunde in Führungsetagen findet …. die sogenannten ‚Neffenseiten‘….

 

 

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Die Krux mit dem Leitbild und der Unternehmenskultur

3. Oktober 2012 4 Kommentare

Das Leitbild gehört heute als eine feste Größe zu den meisten Unternehmen und soll vor allem die individuelle Kultur, also das ‚Herz‘ des Unternehmens für Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und hoffentlich auch für Bewerber, die ja auch Kunden sind, greifbar machen. Gemeinsame Werte und Ziele sollen sich darin widerspiegeln.

Dazu habe ich auf ein paar Unternehmensseiten nach Leitbildern geschaut – hier 3 Beispiele:

Unternehmen 1:

  • Wir handeln eigenverantwortlich im Sinne der Gemeinschaft!
  • Wir handeln für den Kunden – wir sind mitten im Markt!
  • Wir haben Mut für Neues, Stillstand ist Rückschritt!
  • Wir begegnen einander offen, mit Vertrauen und Respekt. Unser Wort gilt!
  • Wir ringen um die beste Lösung, entscheiden wohlüberlegt und handeln konsequent!
  • Wir sind uns unserer Verantwortung bewusst und handeln nachhaltig!

Unternehmen 2:

  • Wir erfüllen die Anforderungen unserer Kunden besser als der Wettbewerb.
  • Wir schaffen exzellente Leistung durch Engagement und Kompetenz.
  • Wir handeln konsequent und verlässlich. Unser Wort gilt.
  • Wir denken über Bereichsgrenzen hinaus. Fairness, Respekt und Vertrauen sind der Maßstab unserer Zusammenarbeit.
  • Wir fordern und fördern unsere Mitarbeiter. Führungskräfte führen klar und zielorientiert zum Erfolg.
  • Wir teilen unser Wissen und entwickeln uns durch ständiges Lernen weiter.
  • Wir handeln stets wirtschaftlich und steigern den Wert unseres Unternehmens.
  • Wir sind Vordenker und Wegbereiter für innovatives Handeln in unserer Branche.
  • Wir sehen Wandel als Chance und treiben Veränderungen entschlossen voran.
  • Wir handeln vorausschauend im Bewusstsein unserer besonderen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft.

Unternehmen 3: hier wird u.a. klar angesagt was unter Optimismus zu verstehen ist

 

 

Welchen Eindruck hinterlässt eine solche Ansammlung von ‚Ansagen‘ bei Ihnen? Können Sie etwas damit anfangen? Ist das greifbar für Sie? Sagt das wirklich etwas über das Unternehmen aus?

Interessant ist übrigens auch, dass lt. einer Studie von KPMG, lediglich 29% der Unternehmen Mitarbeiter am Entwicklungsprozess solcher Leitsätze beteiligen, die nicht in oberen Führungspositionen sind.

Manchmal läuft das aber auch ganz anders. Letztes Jahr z. B.: hatte ich eine Anfrage eines großen Unternehmens bzgl. der Formulierung neuer Leitsätze. Als Beispiele wurden mir Leitsätze von 3 anderen Unternehmen vorgelegt, die den Vorständen gefallen haben. Ich sollte eine Mischung aus den Dreien formulieren.

Was soll ich sagen, ich habe den Auftrag abgelehnt.

Das kommt durchaus öfter vor, hier ein Beispiel, das mich vor einigen Tagen auf Twitter ‚angesprungen‘ hat (ich habe mir übrigens die Genehmigung zur Veröffentlichung eingeholt):

Für Bewerber aber auch für Mitarbeiter ist weniger eine solche Ansammlung von  ‚Glaubenssätzen‘ wichtig, sondern vielmehr inwieweit ein Leitbild umgesetzt und aktiv gelebt wird. Gerade wenn es um die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber geht oder bei der Überlegung ob man in einem Unternehmen bleiben will.

Was sich mit der Nutzung von sozialen Netzwerken vor allem für Bewerber geändert hat, ist die Überprüfbarkeit. Bis vor kurzem noch konnten die wohlklingenden Leitsätze und Aussagen zur Unternehmenskultur, die auf den Unternehmenswebsites, in Broschüren, Imagevideos ‚Homestories‘ oder auch Recruiting-Messen kommuniziert wurden, von Externen kaum verifiziert werden. Man konnte einzig und allein beim Bewerbungsgespräch nachhaken oder auch die Atmosphäre auf sich wirken lassen. Vielleicht kannte man auch jemanden, bei dem man nachfragen konnte.

Heute kann sich ein Bewerber vorab über einen potentiellen Arbeitgeber auf vielen Kanälen informieren und überprüfen in wieweit das kommunizierte Leitbild und die Kultur wirklich mit dem übereinstimmt was intern tatsächlich gelebt wird.

Arbeitgeberbewertungsportale stehen hier inzwischen sicher an erster Stelle, es gibt aber auch jede Menge anderer Informationsmöglichkeiten, z.B.: Internetforen wo „Sein und Schein“ überprüft werden kann.

Wäre es also nicht höchste Zeit darüber nachzudenken, inwieweit solche ‚vorkonfektionierte Leitbilder‘ wirklich noch in die ‚heutige Arbeitsrealität’ und zu den neuen Kommunikationskanälen passen?

Verwunderlich, dass dafür immer noch viel Zeit und Geld investiert wird.

Es gibt aber auch Unternehmen, die bereits erste Schritte in die richtige Richtung machen. Vor allem, wenn sie sich bereits in sozialen Netzwerken präsentieren und gelernt haben, dass Monolog zu Dialog geworden ist und Unternehmenskultur mehr und mehr hinterfragt wird.

Vor allem bei der externen Kommunikation können entsprechende Veränderungen festgestellt werden. Doch diese sind nur wirklich glaubwürdig, wenn diese Veränderungen auch intern im Unternehmen stattfinden.

Wichtige Indikatoren für Offenheit und Transparenz einer Unternehmenskultur sind – und gerade qualifizierte Bewerber und Mitarbeiter achten immer mehr darauf:

  • Zugriff auf soziale Netzwerke während der Arbeitszeit
  • flache Hierarchien
  • flexible Arbeitszeiten mit der Möglichkeit auch von zu Hause aus arbeiten zu können.

Die Grundvoraussetzungen hierfür sind: mehr Vertrauen und weniger Kontrolle.

Dies kann jedoch weder allein vom Top-Management beschlossen oder von den Mitarbeitern eingefordert werden. Maßgeblich für eine erfolgreiche Umsetzung ist die Unterstützung des mittleren Managements und auch des Betriebsrats, damit weniger Kontrolle und mehr Vertrauen in den täglichen Arbeitsprozessen umgesetzt und spürbar werden.

Genau diese Voraussetzungen sind übrigens auch maßgeblich für erfolgreiche Aktivitäten in sozialen Netzwerken, egal ob es um Empfehlungen/Jobs/Arbeitgebermarke oder um Empfehlungen/Service/Marke geht.

Als Bewerber/Kunde/Lieferant ist es mir jedenfalls lieber wenn ich am Verhalten der Mitarbeiter/Kollegen/Personaler spüre wer das Unternehmen ist und ob es zu mir passt, als irgendwelche künstlichen Leitsätze bzw. eine „Schein“ Unternehmenskultur präsentiert zu bekommen.

 

 

 

 

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Und noch ein Recruiting Video….

27. September 2012 Keine Kommentare

… oder was ich diesen Sommer gemacht habe/Teil 2

Im vorletzten Artikel hatte ich darüber berichtet, dass ich mich diesen Sommer tiefer mit dem Thema (Recruiting)Videos beschäftigt habe.

Heute will ich von der Vorbereitung und der Umsetzung einer dieser Videos berichten.

Auftraggeber des Videos ist die Kinder- und Jugend Psychiatrie der LVR in Viersen, eine der größten Kliniken für diesen Bereich in Deutschland. Gesucht werden Assistenz- und Fachärzte sowie Psychologen.

Unsere Gespräche mit den Auftraggebern ergaben, dass nur wenige angehende Mediziner sich in diesen Bereich weiterentwickeln wollen – Psychiatrie ist nicht eines der bevorzugten Fachgebiete. Einerseits, weil gerade bei jungen Ärzten bzgl. der Psychiatrie noch sehr viel Vorurteile existieren, andererseits auch sehr viel Unwissenheit darüber herrscht, was dieses Berufsbild und die Weiterentwicklungsmöglichkeiten genau beinhalten.

Außerdem sind gerade psychiatrische Kliniken oft außerhalb auf dem flachen Land, während die meisten jungen Mediziner eher als Lebensumfeld die Großstädte vorziehen.

Eine weitere Vorgabe, die wir vereinbart hatten war, dass dieses Video seriös sein und die richtigen Informationen beinhalten sollte, ohne dabei aber langatmig oder ‚altbacken‘ zu wirken.

Was uns von Anfang an dort gut gefallen hat, war die offene und angenehme Atmosphäre, dass man Gesicht zeigen und sich einbringen wollte, das Zusammenspiel alter Gebäude und ganz moderner Architektur, die eben auch die Entwicklung dieser Klinik widerspiegeln und die Vielfalt der Aus- und Weiterbildung, die mit einer sehr engen Mentorship zwischen den leitenden und zukünftigen Fachärzten verknüpft ist.

Unser Konzept, das wir daraufhin entwickelt haben, sollte also folgendes transportieren:

  • Facharzt in der Kinder-und Jugend Psychiatrie ist ein abwechslungsreiches Berufsbild mit interessanten Weiterentwicklungsmöglichkeiten
  • Die Arbeitsatmosphäre ist sehr angenehm und Zusammenarbeit zwischen den leitenden Ärzten und dem Team basiert auf Augenhöhe und kennzeichnet sich durch flache Hierarchien
  • Man muss sich nicht gleich am Anfang der Facharzt-Ausbildung für einen Bereich entscheiden, sondern man durchläuft alle Bereiche und kann sich dann in Ruhe entscheiden
  • Während der Ausbildung hat man einen Mentor an seiner Seite, der einen betreut
  • Die Arbeitszeiten in der psychiatrischen Klinik sind für den Arztberuf sehr moderat – wenig Nachtdienste, Notfälle oder Überstunden
  • Durch Renovierung und neue Gebäudekomplexe ist das Arbeitsumfeld modern und attraktiv
  • Viersen ist nicht am Ende der Welt, Düsseldorf und Köln als auch die Niederlande sind in keiner großen Entfernung, also auch eingefleischte Städter können durchaus pendeln.

Ganz schön viel Information für ein kurzes Video! Deshalb mussten wir auch von unserem ursprünglichen Plan das Video unter 2 Minuten zu halten zurücktreten. – Es ist dann doch etwas länger geworden, aber in diesem Falle hielten wir das für durchaus vertretbar.

Über das vorgeschlagene Konzept wurden wir uns sehr schnell einig, auch die Mitwirkenden wurden schnell gefunden, vor allem weil sich das leitende Ärzte-Team voll eingebracht hat und keine der Szenen wirklich ‚gespielt‘ war, sondern die Menschen und die Atmosphäre dort so gefilmt wurden wie es ist.

Eine Herausforderung war natürlich noch in diesem Umfeld, dass wir, um die kleinen Patienten und deren Eltern zu schützen, niemand filmen durften. Eine Klinik ohne Patienten? Schwierig aber nicht undurchführbar.

Den Dreh selbst haben wir in einem Tag geschafft. Wir haben alles im Vorfeld gut durchgeplant, die Mitwirkenden waren genau informiert und gut vorbereitet worden und auch das Wetter hat hervorragend mitgespielt.

Vom ersten Gespräch bis zum fertig geschnittenen Video haben wir ca. 4 Wochen gebraucht.

Das Recruiting Video steht natürlich nicht als Insel-Lösung – sondern wir entwickeln augenblicklich eine on- und offline Strategie um das Video entsprechend zu verbreiten.

Und hier nun das Ergebnis:

 

 

 

 

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Azubi-Award: gut gemeint ist nicht immer gut gemacht

14. September 2012 Keine Kommentare

Nachdem schon gestern der Sparda Azubi Rap -> das Video wurde inzwischen von der Sparda Bank gelöscht; aber wie ich im unteren Teil des Artikels sage, das Internet vergisst nichts. Deshalb hier ein funktionierender Link <- rauf- und runter getwittert wurde, bin ich heute Morgen durch @miss_assmann darauf gestoßen, dass es sich hier ja gar nicht um einen Einzel-Ausrutscher gehandelt hat. Es gibt einen ganzen YouTube Kanal voll von diesen Videos, der unter dem Dach Azubi-Award 2012 läuft. Initiator des Ganzen ist die Frankfurt School of Finance & Management, die den Award unter: “Gib deinem Job eine Bühne” ausgeschrieben hat. Infos zu Teilnahmebedingungen und Anforderungen finden Sie hier.

Ich möchte ja gar nicht bezweifeln, dass man sich bei diesem Award nur Gutes gedacht hat: die Zielgruppe direkt ansprechen, selbst produzieren lassen, authentisch sein usw. usw.

Aber: gut gemeint ist halt nicht immer gut gemacht.

22 Videos wurden eingereicht. Beim größten Teil der eingereichten Videos sieht man, dass man sich redlich bemüht hat, jedoch wenig Unterstützung bekommen hat. Bei anderen z.B: der Sparda Bank hat man es wohl eher übertrieben:

„Frau Kuhn, zuständig für die Unternehmenskommunikation der Sparda-Bank Südwest eG griff uns sofort begeistert unter die Arme und schlug uns vor, mit einem Filmteam zusammenzuarbeiten.“

Man hat also richtig Geld investiert.

Wenn ich im Sparda Film auf die teilweise doch recht gequälten Gesichter der Mimen schaue, bin ich mir gar nicht mehr so sicher, was die Azubis hier wirklich noch selbst bestimmt haben. Sie kommen mir eher etwas hölzern, wie Marionetten vor. Ich werde auch das Gefühl nicht los, dass den Azubis erst im Laufe des Video Drehs klar wurde, was da eigentlich mit ihnen gemacht wird und dass es dann kein Zurück mehr gab.

Auf dem Azubi-Blog der Sparda Bank hört sich das zwar alles ganz toll an. Ich kann mir jedoch gut vorstellen, dass irgendwann auch das Aufwachen kommt, wenn es nicht schon bereits stattgefunden hat, und man sich dann doch darüber klar wird, dass es hier eigentlich um Employer Branding einer Bank gehen sollte, und nicht um ein Kaspertheater aus der ‚Banken-Wunderwelt‘ wo angehende Bankkauffrauen gemeinsam mit Feen und Bausparfüchsen tanzen und dazu banale Texte rappen.

Kann man darauf stolz sein?

Aber gerade darum geht es doch: der eigentliche Nutzen solcher Videos ist doch, dass sowohl die Mitarbeiter, die aktiv beteiligt sind, als auch die Mitarbeiter, die sich das Ergebnis naher anschauen, sich in solch einem Film wiederfinden, begeistert und stolz darauf sind und in ihre Netzwerke weiterverbreiten. Das ist doch, was man mit solch‘ einer Kampagne erreichen will.

Aber nein, Moment, darum ging es ja gar nicht. Es ist ein ja ein Award, bei dem es darum geht, dass das Gewinnerteam „ Ein Wochenende inklusive Hin- und Rückfahrt mit zwei Übernachtungen in München mit Eintritt in die Bavaria Filmstudios“ gewinnt, und dann vielleicht, aber nur vielleicht ihren Film professionell produziert bekommt. So steht es in den Teilnahmebedingungen. Dann hätte man das Voting im ersten Schritt aber vielleicht besser intern gemacht.

Ja ich weiß, hinterher ist man immer schlauer. Aber ich hätte mir auch gewünscht, dass Arbeitgeber gerade ihre Azubis etwas besser schützen. Denn das Netz vergisst nichts. Das müsste sich inzwischen auch bis dorthin rumgesprochen haben. Ich bin mir nämlich, vor allem nach den Reaktionen der letzten 2 Tage, nicht sicher, ob diese jungen Damen wirklich noch Sparda Movie Stars sein wollen…..

Die Sparda Bank hat bisher bei Weitem die meisten Klicks – somit eigentlich das Ziel erreicht – Wirklich? Christian Schwarzborn geht in seinem Blogbeitrag näher darauf ein.

Wir können also gespannt sein, was aus diesem Film wird, wenn er dann ‚professionell‘ produziert wird – oder vielleicht besser doch nicht?

 

 

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Was ich diesen Sommer gemacht habe..Teil 1

11. September 2012 Keine Kommentare

Die letzten Wochen habe ich (leider) mein Blog sträflich vernachlässigt und war weitaus weniger aktiv auch auf den anderen Kanälen als üblich.

Nein, ich war nicht wochenlang im Urlaub und ich habe auch nicht mediengefastet, wie der geschätzte Kollege Athanas dies eindrücklich in seinem Artikel beschreibt. Ich hatte ganz schlicht das Problem, das viele meiner Kunden auch haben: ich hatte so viele (neue) Dinge um die Ohren, dass mir oft die Energie und auch die Zeit für das tagtägliche fehlte. Einerseits, weil ich trotz Ferienzeit Anfragen bekommen habe und einige davon sich auch ruck zuck in Aufträge verwandelt haben. Andererseits, weil ich neue Dinge ausprobieren wollte, die meiner Meinung nach für mein Angebotsportfolio wichtig sind. Darüber soll es heute gehen.

Die letzten Wochen und Monate wurde mir immer klarer, dass nützliche, aber manchmal eben auch langatmige oder schwer erklärbare Informationen am besten durch Bilder und vor allem auch Videos transportiert werden können. Auch Dinge wie Atmosphäre und Unternehmenskultur werden durch bewegte Bilder viel greifbarer. Damit wollte ich mich schon seit längerem näher beschäftigen.

Deshalb kam es mir sehr gelegen, als ich aus meinem Netzwerk die Anfrage bekommen habe, ob ich bei einigen Video-Projekten mitmachen möchte und auch konzeptionell bei der Verbreitung der Videos beraten. Also in sozialen Netzwerken und Foren nach den relevanten Zielgruppen und Themen recherchieren und Inhalte posten möchte.

Ich war auch schon früher bei der Produktion von Werbe- und Imagevideos mit dabei. Aber damals war ich Praktikant/Freelancer in einer Werbeagentur und um einiges später dann hatte ich mehrere Male die Projektleitung auf Seite des Auftraggebers. Und seitdem hat sich nicht nur von der technischen Umsetzung her viel verändert!

Was mir außerdem sehr viel Spaß macht, ist Zielgruppen und ihre relevanten Themen und Fragen im Social Web aufzuspüren und dementsprechend diese Themen auch wiederum zu platzieren.

Eines der Projekte, das mir sehr viel Freude gemacht hat, will ich jetzt kurz vorstellen. Erst dachte ich, dass es ja mit meinem eigentlichen Core Business: Social Media Recruiting gar nichts zu tun hat. Als der Film dann fertig war, wurde mir auf einmal klar, dass er doch ganz viel mit Beruf(ung), Karriere, Unternehmenskultur und Unternehmerpersönlichkeit zu tun hat.

Wir hatten folgende Aufgabenstellung:

Tasso Charalampidis ist weltweit einer der besten Porsche 911 Restaurateure. Was ihn auszeichnet ist seine Leidenschaft und Emotion für diese Autos gepaart mit einer absoluten Perfektion bei der Restauration. Aus fast nicht mehr erkennbaren Autoleichen entsteht in seiner Werkstatt in ein bis zwei Jahren wieder ein originaler Porsche 911 aus den sechziger bzw. siebziger Jahren. Es werden auch nur die Original Farben lackiert, die er (durch Porsche autorisiert) auch selbst mischt.

 

Es sollte ein Image Video werden, das ihn auch außerhalb Deutschlands bekannter macht und ihn vom ‚Schrauberimage‘ weg mehr in die Richtung eines Spezialisten bringen sollte.

Die Stunden, die ich mit Tasso in seiner Werkstatt verbracht habe, haben mir wieder einmal gezeigt, dass wenn man seine Beruf(ung) gefunden hat, kann der Arbeits-Alltag auch wirklich anstrengend sein, die Freude und die Motivation geht trotzdem nicht verloren. Das kommt im Video auch rüber, weil sich Tasso zeigt wie er ist.

Was mich beeindruckt hat ist, dass die Autos eben nicht nur ’instandgesetzt‘ werden, sondern dass Tasso auch oft die Historie der teilweise über 50 Jahre alten Autos recherchiert hat und somit kennt, und diese bei der Restauration berücksichtigt und auch dem zukünftigen Besitzer mitgibt. – Er lebt mit und für seine Autos und zeigt als Unternehmerpersönlichkeit, dass es durchaus Spaß machen kann, nicht nur zu Arbeiten um zu Leben sondern auch andersherum.

Das klappt nicht unbedingt in diesem Maße bei jedem Beruf. Aber ich habe hier nochmals meinen Eindruck bestätigt bekommen, dass wenn (Unternehmer) –Persönlichkeiten in dieser Art gerade jungen Menschen ihren Werdegang und ihr Arbeitsumfeld persönlich zeigen, dass sie dadurch Vorbildfunktion übernehmen, Motivation und Perspektiven eröffnen können. Das würde ich mir von mehr Unternehmen wünschen …. und somit ist es ja im weitesten Sinne doch irgendwie wieder ein Recruiting-Film geworden….

Hier das Video:

 

 

Wir haben übrigens auf den Film eine wirklich gute Resonanz bekommen. Allein auf Vimeo wurde er innerhalb von 3 Wochen fast 4000 mal gesehen. Einige Auto-Blogger haben den Film in ihre Blogs übernommen und kommentiert, wir haben weltweit Anfragen bekommen, wie z.B.: von Porsche Californien. Somit ist auch die Zielgruppen-Strategie recht gut aufgegangen und es hat sich gezeigt, dass eben auch eine kleine Fachwerkstatt in sozialen Netzwerken enorme Resonanz erzielen kann. Auch Tasso ist von der Kampagne überzeugt und es ist bereits die nächste in Planung.

Die neu erlangten Erkenntnisse habe ich übrigens dann in der Planung und Umsetzung der parallel dazu beauftragten Recruitingvideos eingesetzt. Doch darüber geht es dann im nächsten Artikel…

 

 

 

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Ein Babyboomer wagt ein Blog-Experiment

Meine Follower in den diversen Netzwerken werden sich wahrscheinlich schon die letzten Tage gefragt haben, warum ich immer wieder die News aus einem Motorrad-Reiseblog poste. Dies will ich heute etwas näher erläutern.

Wir haben ein kleines Experiment gewagt. Claus Kossman, Personalberater, Motorrad & Reisefreak und aus der Generation der Babyboomer wollte einmal für sich selbst ausprobieren, was er in bereits verschiedenen Kundenprojekten seit einiger Zeit öfters mit mir zusammen seinen Kunden anrät: aktiv zu werden in sozialen Netzwerken um damit bessere Recruiting Erfolge zu erzielen.

Viele Entscheider mit denen wir zusammen arbeiten, gehören ebenfalls zur Generation der Babyboomer. Claus hat diese Generation in seinem Xing Profil klasse beschrieben, hier ein kleiner Ausschnitt:

Für uns, die wir in den 60er oder 70er Jahren leben mussten,

ist es zurückblickend kaum zu glauben, dass wir überhaupt überleben konnten!

Als Kinder saßen wir in Autos ohne Sicherheitsgurte und ohne Airbags.

Unsere Bettchen waren angemalt mit Farben voller Blei und Cadmium.

Giftflaschen aus der Apotheke konnten wir ohne Schwierigkeiten öffnen,

genauso wie die Flasche mit Bleichmittel.

Türen und Schränke waren eine ständige Bedrohung für unsere Finger.

Kindersitze und Fahrradhelme gabs nicht.

Wir tranken Wasser aus der Leitung …

Wir nahmen jedes alte Vehikel mit Rädern und entdeckten während der ersten Fahrt den Hang hinunter, dass wir die Bremsen vergessen hatten. Damit kamen wir nach einigen Unfällen klar.

Wir verließen morgens das Haus zum Spielen. Wir blieben den ganzen Tag weg und mussten erst zu Hause sein, wenn die Straßenlaternen angingen.

Niemand wusste, wo wir waren und wir hatten nicht mal ein Handy dabei! Das war noch nicht erfunden….

Diese Generation hat einerseits einen unglaublichen technischen & auch gesellschaftlichen Wandel miterlebt, andererseits gibt es noch nicht so viele, die wirklich den ganzen Weg bis ins Zeitalter der sozialen Netzwerke mitgegangen sind. Deshalb stehen auch viele Entscheider diesen Netzwerken äußerst misstrauisch gegenüber. Dies erleben wir immer wieder in Kunden Gesprächen.

Und so kam es zu unserer Idee: Claus sagte neulich zu mir: „Wie kann ich eigentlich Kunden soziale Netzwerke empfehlen, wenn ich selbst nur einen kleinen Teil bisher aktiv nutze? Das muss sich ändern!“

Nun zur Umsetzung: Seit 10 Jahren schon macht Claus mit einem Freund jedes Jahr im Frühsommer eine Motorradtour in Richtung Spanien. Die einzelnen Tagesziele sind unbekannt. Erst am jeweiligen morgen wird die Richtung entschieden und gegen Mittag dann ein Hotel für den Abend gebucht. Auf diesen Reisen haben die Beiden einige Abenteuer erlebt, grenzwertige Erfahrungen gemacht und interessante Leute & Plätze kennen gelernt. Sie haben viel fotografiert und in den letzten 2 Jahren auch kleine Videosequenzen gedreht. Bisher haben aber eben nur engere Bekannte an diesen Abenteuern teilgehabt – man hat nach den Reisen die Geschichten erzählt und die Fotos und Videos gezeigt.

Diesmal wollte Claus 3 Fliegen mit einer Klappe schlagen:

1. Die Reise-Berichte einer größeren Community ganz aktuell zugänglich machen

2. Sich intensiv auch bei erschwerten Bedingungen mit twittern und bloggen auseinander setzen

3. Seinen Kunden ein Vorbild sein, was den Einsatz neuer Kommunikationswerkzeuge angeht.

Dies hat er die letzten Tage durchaus authentisch umgesetzt: Unterwegs gab‘s u.a. IT-Panik, eine Reifenpanne, Not-Übernachtung in einer Trucker-Unterkunft, supertolle Landschaften und Impressionen und heute auch noch etwas Schnee. Auch die nächsten Tage werden sicher noch spannend werden. Die 2 Motorradreisenden befinden sich augenblicklich in Frankreich auf dem Weg in Richtung Heimat.

Für uns beide hat sich das Experiment bereits gelohnt: Claus wird in Zukunft seine Kunden noch weitaus besser beraten können, denn er hat den Einsatz dieser Plattformen selbst ausprobiert und wird sie sicher auch weiter nutzen und: er hat  die Vorteile aber auch seine Grenzen erkannt. Er wird sicher viele neue Einsatzideen mitbringen.

Und auch ich habe während des ‘Trouble-Shootings im Hintergrund  nochmals einiges dazu gelernt: nämlich wie ich Kunden in Zukunft noch besser da abholen kann wo sie sind und auch wie ich im Vorfeld noch besser Probleme aus dem Weg räumen kann.

Also ein rundum gelungenes Experiment – übrigens natürlich auch für alle Motorrad-Begeisterte, die Claus und Volker mit großem Interesse folgen.

 

 

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