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Archiv für die Kategorie ‘Social Media-Trends’

Warum klassisches Employer Branding nicht reicht

Employer Branding ist eines der HR Themen, die jetzt in die Breite transportiert werden sollen. Seit Neuestem hat sogar Xing sein Unternehmensprofil in ein sog. Employer Branding Profil umbenannt. Ob das wirklich der Arbeitgebermarke hilft, will ich an dieser Stelle mal unkommentiert lassen…..

Zuerst kurz zur Klärung: Personal Marketing und Employer Branding wird von vielen immer noch in einen Topf geworfen. Das ist schon der erste Fehler. Personal Marketing sind typische Marketing Aktivitäten/Kampagnen, um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen. Offline, online oder noch besser: kombiniert. Um diese Aktivitäten für Zielgruppen wirklich interessant und nützlich gestalten zu können, macht es Sinn, sich als Unternehmen darüber im Klaren zu sein, welche Identitätsmerkmale und welche Kultur man hat, und dies sowohl nach innen als auch nach außen zu kommunizieren (Employer Brand). Ganz wichtig: NICHT als Selbstzweck für das Unternehmen, sondern FÜR die Interessenten, Bewerber und ja, sicher auch für die Mitarbeiter.

Für einen (zukünftigen) Mitarbeiter ist es völlig uninteressant, wie sich das Unternehmen selbst gerne sehen und präsentieren bzw. sein würde. Interessant ist, was das Unternehmen wirklich zu bieten hat und ob es in der Lage ist, diese Informationen an seine Zielgruppe(n) zu transportieren.

Und hier sind wir bereits am Knackpunkt!

Viele Unternehmen haben für die Menschen, die bereits für sie arbeiten oder für sie arbeiten wollen bzw. sollen entweder nicht viel oder nicht das Richtige zu bieten, oder noch Schlimmer: sie wissen weder was sie wirklich zu bieten haben noch was die Menschen wirklich brauchen bzw. wollen.

Was macht ein Unternehmen in solch einer Situation? Richtig: Man bedient sich neuester Studien und Umfragen und holt sich Berater zu Hilfe. Grundsätzlich nicht schlecht, doch das Ergebnis dieser Bemühungen ist oft nur, wie es Reiner Kriegler in seinem Kommentar zum sehr lesenswerten Artikel von Henrik Zaborowski so schön formuliert:  „eine Aneinanderreihung austauschbarer Selbstverständlichkeiten (Hygienefaktoren), die dem Kunden als Employer Value Proposition (EVP), also als Herz und Kern ihrer Arbeitgebermarkenbildung verkauft werden.“  Und: „Nur wenn sich Arbeitgeber über emotionale Benefits, sprich Kulturaspekte und Identitätsmerkmale positionieren, die für Mitarbeiter identitätsstiftend und für Bewerber (endlich mal) orientierend sind, weil sie klar machen, wer passt und wer nicht, hat eine Chance, eine Arbeitgebermarke zu werden, die diesen Namen auch verdient.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Die ist aber in vielen Unternehmen,vor allem auch aufgrund div. Veränderungen, wie z.B.:  digitale Kommunikation, die in immer mehr Arbeitsprozesse eingreift: CRM, Marketing, HR, Führung, um nur einige wichtige Bereiche zu nennen, gerade mächtig ins Trudeln geraten. Manche Unternehmen stecken bereits mitten in diesen Veränderungsprozessen, viele haben es noch nicht einmal begriffen, was da auf sie zukommen wird.

Kann man in diesen Veränderungssituationen bzw. in einer Welt, die mit starken Veränderungen konfrontiert ist überhaupt eine klare EVP herausarbeiten bzw. wie Kriegler formuliert: „übergreifende Kulturgüter und Identifikationsmerkmale“ einfach so (er)finden?

Ich gehe sogar noch weiter und frage mich, ist es für (zukünftige) Mitarbeiter überhaupt noch wichtig, dies vom Unternehmen selbst  kommuniziert zu bekommen, oder bilden sie sich nicht anhand vieler anderer Informationen, die immer einfacher  verfügbar sind, und anhand der Erlebnisse und Erfahrungen, die sie oder ihre (virtuellen) Freunde & Bekannten mit dem Unternehmen haben, längst ihre eigene Meinung?

Und wenn das so ist, was kann ein Unternehmen tun, um Interessenten, Bewerber und Mitarbeiter mit zusätzlichen Informationen zu versorgen, die diese Zielgruppen wirklich interessieren?

Ich glaube die Lösung ist vor allem zuhören! Und zwar nicht nur wenn Fragen direkt ans Unternehmen gestellt werden, (was im Übrigen bis heute die meisten Personalabteilungen immer noch nicht zulassen) sondern mehr und mehr  proaktiv in (Fach)foren unterwegs zu sein.  Raus aus dem Elfenbeinturm & viel mehr Einbindung der Fachabteilungen! Wissen was über das Unternehmen gesprochen wird und welche Fragen bei den Zielgruppen offen sind, welche Informationen über das Unternehmen wirklich nachgefragt werden.

Durch Analysen, die ich bereits für einige Kunden gemacht habe, wird oft klar, wie sehr sich das Eigen- vom Fremdbild eines Unternehmens unterscheidet und welche oft ganz simplen Informationen immer wieder nachgefragt werden, jedoch vom Unternehmen noch nie umfassend und klar beantwortet wurden.  Was außerdem sichtbar wird, vor allem bei größeren Unternehmen ist, dass unterschiedliche (Fach)Bereiche oder auch Lokationen u.U. sehr unterschiedlich beurteilt werden. Das passiert vor allem bei Unternehmen, die immer wieder Unternehmen hinzukaufen, fusionieren, also ihre Struktur verändern, was heute absolut nicht unüblich ist.

Des Weiteren gibt solch eine  Analyse auch einen guten Überblick, wie gut die Interessenten/Bewerber mit dem gesamten Recruiting Prozess eines Unternehmens klar kommen.

Wäre es also dann nicht viel sinnvoller sich an diesen Fakten zu orientieren, und auf diese Erwartungen einzugehen, als (künstlich) eine EVP zu entwickeln, die sich meist viel zu wenig an diesen Anforderungen orientiert und sich meist schon zumindest teilweise überlebt hat, wenn sie dann endlich kommuniziert wird?

Ich meine: Arbeitgebermarke muss (positiv) erlebbar sein – dann sind wir aber aber viel mehr beim Thema Candidate/Employee Experience und weniger beim klassischen Employer Branding!

Viele werden sich jetzt fragen, was bedeutet denn bitte „erlebbare Arbeitgebermarke“ und „Candidate Experience“ – (welche Sau wird denn jetzt hier wieder durchs Dorf getrieben)?

Wie ich bereits Henrik Zaborovskis Artikel kommentiert habe: „ (Erwachsene) Menschen suchen nicht nach dem ‘besten’ Arbeitgeber sondern nach dem, der zu ihnen bzw. zu ihrer augenblicklichen Lebensphase am besten passt.
Klärende Informationen, (aber auch Wertschätzung und Respekt) sind für sie interessant und nicht irgendein auswechselbares Marketing-Geschwafel. Candidate Experience ist das eigentlich Wichtigste im Employer Branding. Und die fängt meiner Meinung nach viel früher an, als es heute allgemein gesehen wird. Bei den meisten Unternehmen ist der Begriff Candidate Experience ja noch nicht einmal gefallen bzw. angekommen.“

Candidate Experience ist ganz einfach gesagt das, was ein potentieller Interessent/Bewerber ab seinem/ihren ersten Kontakt mit dem Unternehmen wahrnimmt und was ihm wiederfährt. Das kann neben dem Bewerbungsprozess oder der Usability einer Website eine ganz andere, weitaus noch frühere Erfahrung sein: z.B.: als Kunde/Kaufinteressent/Fan (Premium-Automarken oder Lifestylemarken profitieren oft hiervon) oder aber wenn ein Freund, ein Bekannter von einer Erfahrung berichtet, die mit diesem Unternehmen gemacht wurde oder er/sie (zufällig) in einen (Fach)Forum etwas über dieses Unternehmen liest bzw. mitdiskutiert, oder natürlich auch auf einem Arbeitgeberbewertungsportal. Es können passive als auch aktive Erlebnisse sein. Aus denen sich aber auf jeden Fall ein Bild ergibt, gegen das man mit einer EVP nur schwer ankommen wird.

Im Bereich CRM kann man in vielen Unternehmen schon durchaus  positive Entwicklungen sehen. Kunden sollen besser zufrieden gestellt werden und durch „word of mouth“ neue Kunden für das Unternehmen begeistern. Seit langem frage ich mich, warum werden in vielen Unternehmen nicht auch Bewerber mit in diesen Kundenbegriff einbezogen? Warum wird Marke & Arbeitgebermarke oft noch so kraß voneinander getrennt? Warum werden Recruiter/Personaler und auch die Fachabteilungen nicht für diese Herausforderungen auf den neuen, innovativen Kommunikationskanälen entsprechend aus- bzw. weitergebildet?

Und das Wichtigste: Warum legen Unternehmen immer noch so wenig Wert auf Unternehmensbotschafter. Also Mitarbeiter, die für das Unternehmen in Fachforen, in sozialen Netzwerken, auf Blogs kommunizieren? In den meisten Unternehmen ist dafür weder Training/Weiterbildung  noch Arbeitszeit vorgesehen! Meiner Meinung nach ein großer Fehler! Denn sie sind oft bereits Teil der Communities und werden weitaus besser (breiter), authentischer und ernsthafter wahrgenommen  als jede andere, oft sehr künstliche Employer Branding Initiative!

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, sprechen Sie mich gerne direkt an!

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Liken allein reicht nicht

24. April 2013 1 Kommentar

Bei der Lektüre des Zeit Artikels über den Besuch bei einem Einsteiger-Seminar für Facebook-Marketing  konnte auch ich mir anfangs das Grinsen nicht verbergen.  Aber je weiter ich ihn gelesen habe, desto weniger war ich mir sicher, ob mir zum Lachen oder eher zu Heulen zumute ist. Und: Ich glaube, dass es durchaus auch sehr gemischte Gefühle bei den anderen Lesern gab:

Die Seminarveranstalter: Fast jeder hat inzwischen dieses Thema im Programm. Da gab es sicher einige, die froh waren, dass der Autor nicht von einem ihrer Seminare berichtet hat.

‚Experten‘ bzw. Seminarleiter/Referenten: Auch solche, wie im Artikel beschrieben, gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Gut für die Reputation ist das nicht.

Die Teilnehmer solcher Seminare: an ihrer Stelle würde ich mich als Leser des Artikels sehr unwohl fühlen – oder wie würde es euch/Ihnen gehen, wenn man als eine Art Social Media ‚Honk‘ dargestellt wird.

Die Einzigen und zwar diejenigen, die diese Unzumutbarkeiten maßgeblich mit verantworten, nämlich die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter auf solche Seminare schicken, und somit die ‚Nachfrager‘ solcher Angebote sind, bleiben in dem Artikel ziemlich außen vor. Das stört mich.

Im Seminargeschäft ist es wie in jedem anderen Business auch – die Nachfrage regelt das Angebot. Was die meisten Unternehmen im Bereich Social Media nachfragen, sind 1, höchstens 2 Seminartage, inzwischen ist oft das entscheidende Kriterium, dass es so günstig wie möglich ist. Manchmal wird sogar nur ein halber Tag genehmigt. Die Erwartungshaltung: der Mitarbeiter kommt mit einem Zertifikat zurück und kann dann ohne großen Aufwand ‘ALLES’ selbst machen.

Deshalb sind Seminare, wie im Zeit Artikel beschrieben, augenblicklich sehr gefragt und die Teilnehmer kommen ganz gezielt mit der Anforderung nach dem Seminar eigenständig z. B. eine Facebook Seite erstellen und betreuen zu können. Von 0 auf 100 sozusagen.
Die Unternehmen, die diese Seminare für ihre Mitarbeiter buchen, sind normalerweise auch nicht die großen Unternehmen, sondern es sind vielfach Mittelständler, die jetzt auch in den sozialen Netzwerken aktiv werden wollen, oft jedoch gar nicht wissen (wollen), welche Aufwände damit verbunden sind.

„Wenn meine Kinder das können, dann können Sie das ja wohl auch.“ – Sprüche, die durchaus an der Tagesordnung sind.

Für die sog. ‘Experten’ (Referenten) sind solche Seminare eine angenehme (Neben)-Einnahmequelle ohne großes Invest. Denn sie können sich meist sicher sein, dass sie auch ohne große Vorbereitung und mit teilweise veralteten Informationen immer noch über (scheinbar) reichlich mehr Wissen als die Teilnehmer verfügen.

Jedem, der ein solches Seminar buchen möchte, sei ans Herz gelegt, sich vorher genau die Aktivitäten des Referenten in den sozialen Netzwerken anzuschauen. Ein Referent, der selbst die Netzwerke nicht oder nur wenig nutzt, kann nicht Wissen weitergeben.

Andererseits ist es natürlich auch so, dass Teilnehmer mit solch einem geringen Basiswissen ins Seminar kommen, dass dann in dieser kurzen Zeit auch wirklich nur die Mindestbasics vermittelt werden können.

Und genau hier ist die Krux:

Dies haben inzwischen auch die Veranstalter erkannt, und holen für solche Seminare meist auch nicht mehr die Referenten mit wirklichem Expertenwissen und mit entsprechend hohen Honoraren ins Boot.

Auch ich bin vor ca. 2 Jahren von verschiedenen Seminaranbietern angesprochen worden, ob ich als Referentin für solche Seminare (Facebook in einem Tag usw.) zur Verfügung stehen würde. Dies habe ich abgelehnt, obwohl auch mir die Honorare gut getan hätten.

Heute sind die meisten Veranstalter gar nicht mehr bereit die Honorarforderungen aus meinem Umfeld zu akzeptieren. Es ist ein Mainstream Massengeschäft geworden und die Teilnehmer sind nach der Veranstaltung meist nicht viel schlauer als vorher. Teilweise bekommen sie in diesen Seminaren auch hanebüchenen Blödsinn erzählt.

halt kacke

gefunden bei: Melanie Pöschmann/Susanne Westphal

 

Ich wünsche allen, die in dieses spannende Thema einsteigen und/oder es weiterverfolgen sollen/wollen etwas Besseres.

Und für die Unternehmen gilt auch hier: If you pay peanuts, you get monkeys

Nachtrag:

Ich will nicht nur kritisieren, sondern auch Alternativen anbieten. Deshalb entwickle ich gemeinsam seit ca. 2 Jahren mit anderen Kollegen/Veranstaltern nachhaltige Seminarkonzepte für den Bereich Social Media,  um die Teilnehmer erst einmal für die Planung eines solchen Projektes zu sensibilisieren und fit zu machen. Für die weiteren Schritte stehen wir auch als Berater zur Verfügung oder empfehlen Experten aus unseren Netzwerken. Das ist zwar erst einmal aufwändiger und teurer, aber hilft auch wesentlich dabei Erwartungen zu erfüllen und Ziele zu erreichen.

 

 

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Personalmarketing muss endlich erwachsen werden!

21. November 2012 Keine Kommentare

„Personalmarketing ist irgendwie immer noch das kleine Geschwisterchen des „richtigen Marketings“  (Produktmarketings) und deshalb kriegt es auch nicht so viel Taschengeld.“

Das habe ich diese Woche im Artikel über die Personalmarketing-Kampagne der Deutschen Bahn auf dem Wollmilchsau-Blog gelesen. Stimmt!

… und nur wenige Personalabteilungen in Deutschland, und wenn, dann meist in Konzernen,  haben es bisher zu wirklich eigenständigen, großen Kampagnen im Bereich Personalmarketing geschafft.

Was mir aber bei diesem Vergleich noch aufgefallen ist:

kleine Geschwisterchen sind auch oft (noch) nicht daran gewöhnt Verantwortung zu übernehmen!

Mehr…

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Führungskräfte brauchen keine Social Media Skills – DOCH!

14. Oktober 2012 Keine Kommentare

In meinen Seminaren und Workshops bekomme ich bei der Abschluss Runde von den Teilnehmern oft zu hören: „Wir werden wahrscheinlich mit unseren Social Media Aktivitäten/ Kampagnen/ Projekten nicht so schnell voran kommen, wie wir es eigentlich gerne hätten.“

Wenn ich dann nach dem Grund frage, bekomme ich meistens zu hören, dass dies zumindest an einem Teil der Geschäftsleitung liegt, die vom Thema Social Media nicht allzu viel wissen möchte:

„Kinderkram“ „egozentrische Selbstdarsteller“ „Zeiträuber“ „ da sind nur die, die nichts Besseres zu tun haben“ „seine kostbare Zeit nicht mit Social Media Geschwätz verdödeln“ … um nur ein paar der Vorurteile zu nennen. Hier ein aktuelles Beispiel: vor allem die Kommentare sind interessant.

Was auffällt ist, dass diese Vorurteile meistens aus völliger Unkenntnis der Kanäle herführen. Denn diese Damen und Herren meinen tatsächlich, dass Twitter ein Kanal ist, auf dem nur B & C Promis irgendwelche Banalitäten in die Welt hinaus zwitschern, dass ihre pubertierenden Söhne und Töchter nicht mehr ansprechbar sind, weil sie pausenlos auf ihre Facebook-Timeline glotzen, dass über Xing und LinkedIn lediglich Headhunter ihre besten Mitarbeiter abwerben wollen, dass auf kununu (falls sie es überhaupt kennen) frustrierte Ex-Mitarbeiter subjektive, gehässige  Bewertungen über ihre Ex-Arbeitgeber ablassen UND dass in ihren Unternehmen keinesfalls der Zugriff während der Arbeitszeit gestattet werden darf, denn: „dann arbeitet ja keiner mehr!“

Dies rührt meist aus Zeitungsartikeln, von Bekannten, die ‚ganz schlechte Erfahrungen gemacht haben‘ oder weil man bei den Kindern mal kurz in den Facebook-Account mit hineingeschaut hat. Es gibt aber auch findige (PR) Berater & Journalisten, die gerne hinzugezogen werden. Die, gerade weil sie sich selbst nicht mit den neuen Kommunikationsplattformen und –prozessen beschäftigen wollen, am lautesten davon abraten und gerne den ‚Teufel soziale Netzwerke‘ an die Wand malen.

Allgemeines Fazit: in sozialen Netzwerken treiben sich nur Pubertierende und die, die nichts Besseres zu tun haben herum. Damit will man nichts zu tun haben. Einen Mehrwert für  Unternehmen gibt es nicht. Aber jede Menge Risiken: Shitstorms, Verleumdung, Abwerbung, Posten von Betriebsgeheimnissen und peinlichen Partybilder, um nur ein paar davon zu nennen.

Nun gut – auch hier ist wie bei allem ein Fünkchen Wahrheit mit dabei.

Aber eben nur ein kleines. Jedoch: die sozialen Netzwerke kommen so nur sehr mühsam aus der Schmuddelecke heraus. Und: viele Unternehmer verschließen sich so leider enormen Möglichkeiten vor allen Dingen in den Bereichen Customer Relationship Management, Empfehlungsmarketing und Recruiting.

Was kann man also tun, um Entscheider und Unternehmenslenker offener für die neuen Kommunikationskanäle zu machen? Ganz einfach: Man muss ihnen den Nutzen aufzeigen.

Schon vor mehr als einem Jahr habe ich dafür ein spezielles Coaching entwickelt, in dem ich anbiete, mich einen ½ oder einen ganzen Tag mit der Führungskraft zusammen zu setzen, um ganz individuell Fragen zu beantworten, Kanäle zu erklären und um gemeinsam den individuellen Nutzen, Chancen und Risiken für das Unternehmen zu erörtern.

Denn Führungskräften fehlt es oft einfach schlicht an der Zeit, sich in diese neuen Kommunikationskanäle alleine einzuarbeiten, um dann entscheiden zu können, welche Plattformen, welche Kommunikationsmittel und welche Communities zu ihnen bzw. zum Unternehmen passen und wie und mit welchen Ressourcen sich Social Media Aktivitäten erfolgreich umsetzen lassen.

Das Ergebnis ist meist verblüffend – gerade diejenigen, die mir zu Beginn sagen, dass sie zwar keinen großen Sinn in der Veranstaltung sehen und eigentlich nur gebucht haben, um sich ihre Vorurteile nochmals bestätigen zu lassen, finden nach relativ kurzer Zeit zumindest ein Thema, das sie gerne weiterverfolgen möchten, weil sie den Nutzen für ihr Unternehmen erkannt haben.

Eine weitere wichtige Erkenntnis ist meist auch, dass in den sozialen Netzwerken eh‘ schon über ihr Unternehmen gesprochen wird, und dass es dann auf jeden Fall besser ist, sich proaktiv einzubringen, als nur andere über sich sprechen zu lassen.

Der kleinste gemeinsame Nenner ist zumindest: auch wenn man augenblicklich noch nicht als Unternehmen aktiv werden möchte, zumindest Social Media Guidelines zu implementieren. Um das Unternehmen und die Mitarbeiter vor Risiken zu schützen.

Ziel der Coachings ist übrigens nicht, dass danach jede Führungskraft munter los twittert, sich mit Gott und der Welt auf Facebook befreundet oder Unternehmens Entscheidungen in sozialen Netzwerken oder Fachforen diskutiert. Nein, es geht darum ein Grundverständnis dafür herzustellen, wie dialogorientierte Kommunikation funktioniert, welche Chancen und Möglichkeiten es für das eigene Unternehmen gibt und auch wie intern in Zukunft damit umgegangen werden soll.

Das Feedback der Teilnehmer war bisher durchweg positiv. Leider wird gerade dieses Coaching noch viel zu selten gebucht, weil oft der Nutzen (noch) nicht gesehen wird.

Dies ist ausgesprochen schade, denn gerade jetzt, wenn in vielen Unternehmen grundsätzliche Entscheidungen gefällt werden, wie mit dem Thema Social Media umgegangen werden soll, ist es fatal wenn Beschlüsse gefasst werden, die auf Unwissen oder Halbwissen beruhen.

Ein typisches Beispiel dafür ist, wenn die Geschäftsleitung zwar eine Kampagne oder ein Projekt z.B. im Recruiting genehmigt, aber keine zusätzlichen Ressourcen und kein eigenes Budget zur Verfügung stellt. Weil man der Meinung ist, dass das ja alles nichts kostet und die Aufgaben ja ‚nebenher‘ gestemmt werden können. Der Zugriff auf soziale Netzwerke im Unternehmen bleibt selbstverständlich weiterhin für 98% der Mitarbeiter gesperrt, und Entscheidungen bzw. Aktivitäten werden meist auch nicht offen kommuniziert.

Egal ob sich ein Unternehmen für oder gegen soziale Netzwerken entscheidet, solche Entscheidungen dürfen einfach nicht weiterhin aus Unkenntnis und Vorurteilen heraus getroffen werden.

Und nächstes Mal berichte ich dann über eine Variante, die vor allem im Umfeld von Social Media Projekten mehr und mehr Freunde in Führungsetagen findet …. die sogenannten ‚Neffenseiten‘….

 

 

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Und noch ein Recruiting Video….

27. September 2012 Keine Kommentare

… oder was ich diesen Sommer gemacht habe/Teil 2

Im vorletzten Artikel hatte ich darüber berichtet, dass ich mich diesen Sommer tiefer mit dem Thema (Recruiting)Videos beschäftigt habe.

Heute will ich von der Vorbereitung und der Umsetzung einer dieser Videos berichten.

Auftraggeber des Videos ist die Kinder- und Jugend Psychiatrie der LVR in Viersen, eine der größten Kliniken für diesen Bereich in Deutschland. Gesucht werden Assistenz- und Fachärzte sowie Psychologen.

Unsere Gespräche mit den Auftraggebern ergaben, dass nur wenige angehende Mediziner sich in diesen Bereich weiterentwickeln wollen – Psychiatrie ist nicht eines der bevorzugten Fachgebiete. Einerseits, weil gerade bei jungen Ärzten bzgl. der Psychiatrie noch sehr viel Vorurteile existieren, andererseits auch sehr viel Unwissenheit darüber herrscht, was dieses Berufsbild und die Weiterentwicklungsmöglichkeiten genau beinhalten.

Außerdem sind gerade psychiatrische Kliniken oft außerhalb auf dem flachen Land, während die meisten jungen Mediziner eher als Lebensumfeld die Großstädte vorziehen.

Eine weitere Vorgabe, die wir vereinbart hatten war, dass dieses Video seriös sein und die richtigen Informationen beinhalten sollte, ohne dabei aber langatmig oder ‚altbacken‘ zu wirken.

Was uns von Anfang an dort gut gefallen hat, war die offene und angenehme Atmosphäre, dass man Gesicht zeigen und sich einbringen wollte, das Zusammenspiel alter Gebäude und ganz moderner Architektur, die eben auch die Entwicklung dieser Klinik widerspiegeln und die Vielfalt der Aus- und Weiterbildung, die mit einer sehr engen Mentorship zwischen den leitenden und zukünftigen Fachärzten verknüpft ist.

Unser Konzept, das wir daraufhin entwickelt haben, sollte also folgendes transportieren:

  • Facharzt in der Kinder-und Jugend Psychiatrie ist ein abwechslungsreiches Berufsbild mit interessanten Weiterentwicklungsmöglichkeiten
  • Die Arbeitsatmosphäre ist sehr angenehm und Zusammenarbeit zwischen den leitenden Ärzten und dem Team basiert auf Augenhöhe und kennzeichnet sich durch flache Hierarchien
  • Man muss sich nicht gleich am Anfang der Facharzt-Ausbildung für einen Bereich entscheiden, sondern man durchläuft alle Bereiche und kann sich dann in Ruhe entscheiden
  • Während der Ausbildung hat man einen Mentor an seiner Seite, der einen betreut
  • Die Arbeitszeiten in der psychiatrischen Klinik sind für den Arztberuf sehr moderat – wenig Nachtdienste, Notfälle oder Überstunden
  • Durch Renovierung und neue Gebäudekomplexe ist das Arbeitsumfeld modern und attraktiv
  • Viersen ist nicht am Ende der Welt, Düsseldorf und Köln als auch die Niederlande sind in keiner großen Entfernung, also auch eingefleischte Städter können durchaus pendeln.

Ganz schön viel Information für ein kurzes Video! Deshalb mussten wir auch von unserem ursprünglichen Plan das Video unter 2 Minuten zu halten zurücktreten. – Es ist dann doch etwas länger geworden, aber in diesem Falle hielten wir das für durchaus vertretbar.

Über das vorgeschlagene Konzept wurden wir uns sehr schnell einig, auch die Mitwirkenden wurden schnell gefunden, vor allem weil sich das leitende Ärzte-Team voll eingebracht hat und keine der Szenen wirklich ‚gespielt‘ war, sondern die Menschen und die Atmosphäre dort so gefilmt wurden wie es ist.

Eine Herausforderung war natürlich noch in diesem Umfeld, dass wir, um die kleinen Patienten und deren Eltern zu schützen, niemand filmen durften. Eine Klinik ohne Patienten? Schwierig aber nicht undurchführbar.

Den Dreh selbst haben wir in einem Tag geschafft. Wir haben alles im Vorfeld gut durchgeplant, die Mitwirkenden waren genau informiert und gut vorbereitet worden und auch das Wetter hat hervorragend mitgespielt.

Vom ersten Gespräch bis zum fertig geschnittenen Video haben wir ca. 4 Wochen gebraucht.

Das Recruiting Video steht natürlich nicht als Insel-Lösung – sondern wir entwickeln augenblicklich eine on- und offline Strategie um das Video entsprechend zu verbreiten.

Und hier nun das Ergebnis:

 

 

 

 

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Azubi-Award: gut gemeint ist nicht immer gut gemacht

14. September 2012 Keine Kommentare

Nachdem schon gestern der Sparda Azubi Rap -> das Video wurde inzwischen von der Sparda Bank gelöscht; aber wie ich im unteren Teil des Artikels sage, das Internet vergisst nichts. Deshalb hier ein funktionierender Link <- rauf- und runter getwittert wurde, bin ich heute Morgen durch @miss_assmann darauf gestoßen, dass es sich hier ja gar nicht um einen Einzel-Ausrutscher gehandelt hat. Es gibt einen ganzen YouTube Kanal voll von diesen Videos, der unter dem Dach Azubi-Award 2012 läuft. Initiator des Ganzen ist die Frankfurt School of Finance & Management, die den Award unter: “Gib deinem Job eine Bühne” ausgeschrieben hat. Infos zu Teilnahmebedingungen und Anforderungen finden Sie hier.

Ich möchte ja gar nicht bezweifeln, dass man sich bei diesem Award nur Gutes gedacht hat: die Zielgruppe direkt ansprechen, selbst produzieren lassen, authentisch sein usw. usw.

Aber: gut gemeint ist halt nicht immer gut gemacht.

22 Videos wurden eingereicht. Beim größten Teil der eingereichten Videos sieht man, dass man sich redlich bemüht hat, jedoch wenig Unterstützung bekommen hat. Bei anderen z.B: der Sparda Bank hat man es wohl eher übertrieben:

„Frau Kuhn, zuständig für die Unternehmenskommunikation der Sparda-Bank Südwest eG griff uns sofort begeistert unter die Arme und schlug uns vor, mit einem Filmteam zusammenzuarbeiten.“

Man hat also richtig Geld investiert.

Wenn ich im Sparda Film auf die teilweise doch recht gequälten Gesichter der Mimen schaue, bin ich mir gar nicht mehr so sicher, was die Azubis hier wirklich noch selbst bestimmt haben. Sie kommen mir eher etwas hölzern, wie Marionetten vor. Ich werde auch das Gefühl nicht los, dass den Azubis erst im Laufe des Video Drehs klar wurde, was da eigentlich mit ihnen gemacht wird und dass es dann kein Zurück mehr gab.

Auf dem Azubi-Blog der Sparda Bank hört sich das zwar alles ganz toll an. Ich kann mir jedoch gut vorstellen, dass irgendwann auch das Aufwachen kommt, wenn es nicht schon bereits stattgefunden hat, und man sich dann doch darüber klar wird, dass es hier eigentlich um Employer Branding einer Bank gehen sollte, und nicht um ein Kaspertheater aus der ‚Banken-Wunderwelt‘ wo angehende Bankkauffrauen gemeinsam mit Feen und Bausparfüchsen tanzen und dazu banale Texte rappen.

Kann man darauf stolz sein?

Aber gerade darum geht es doch: der eigentliche Nutzen solcher Videos ist doch, dass sowohl die Mitarbeiter, die aktiv beteiligt sind, als auch die Mitarbeiter, die sich das Ergebnis naher anschauen, sich in solch einem Film wiederfinden, begeistert und stolz darauf sind und in ihre Netzwerke weiterverbreiten. Das ist doch, was man mit solch‘ einer Kampagne erreichen will.

Aber nein, Moment, darum ging es ja gar nicht. Es ist ein ja ein Award, bei dem es darum geht, dass das Gewinnerteam „ Ein Wochenende inklusive Hin- und Rückfahrt mit zwei Übernachtungen in München mit Eintritt in die Bavaria Filmstudios“ gewinnt, und dann vielleicht, aber nur vielleicht ihren Film professionell produziert bekommt. So steht es in den Teilnahmebedingungen. Dann hätte man das Voting im ersten Schritt aber vielleicht besser intern gemacht.

Ja ich weiß, hinterher ist man immer schlauer. Aber ich hätte mir auch gewünscht, dass Arbeitgeber gerade ihre Azubis etwas besser schützen. Denn das Netz vergisst nichts. Das müsste sich inzwischen auch bis dorthin rumgesprochen haben. Ich bin mir nämlich, vor allem nach den Reaktionen der letzten 2 Tage, nicht sicher, ob diese jungen Damen wirklich noch Sparda Movie Stars sein wollen…..

Die Sparda Bank hat bisher bei Weitem die meisten Klicks – somit eigentlich das Ziel erreicht – Wirklich? Christian Schwarzborn geht in seinem Blogbeitrag näher darauf ein.

Wir können also gespannt sein, was aus diesem Film wird, wenn er dann ‚professionell‘ produziert wird – oder vielleicht besser doch nicht?

 

 

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Was ich diesen Sommer gemacht habe..Teil 1

11. September 2012 Keine Kommentare

Die letzten Wochen habe ich (leider) mein Blog sträflich vernachlässigt und war weitaus weniger aktiv auch auf den anderen Kanälen als üblich.

Nein, ich war nicht wochenlang im Urlaub und ich habe auch nicht mediengefastet, wie der geschätzte Kollege Athanas dies eindrücklich in seinem Artikel beschreibt. Ich hatte ganz schlicht das Problem, das viele meiner Kunden auch haben: ich hatte so viele (neue) Dinge um die Ohren, dass mir oft die Energie und auch die Zeit für das tagtägliche fehlte. Einerseits, weil ich trotz Ferienzeit Anfragen bekommen habe und einige davon sich auch ruck zuck in Aufträge verwandelt haben. Andererseits, weil ich neue Dinge ausprobieren wollte, die meiner Meinung nach für mein Angebotsportfolio wichtig sind. Darüber soll es heute gehen.

Die letzten Wochen und Monate wurde mir immer klarer, dass nützliche, aber manchmal eben auch langatmige oder schwer erklärbare Informationen am besten durch Bilder und vor allem auch Videos transportiert werden können. Auch Dinge wie Atmosphäre und Unternehmenskultur werden durch bewegte Bilder viel greifbarer. Damit wollte ich mich schon seit längerem näher beschäftigen.

Deshalb kam es mir sehr gelegen, als ich aus meinem Netzwerk die Anfrage bekommen habe, ob ich bei einigen Video-Projekten mitmachen möchte und auch konzeptionell bei der Verbreitung der Videos beraten. Also in sozialen Netzwerken und Foren nach den relevanten Zielgruppen und Themen recherchieren und Inhalte posten möchte.

Ich war auch schon früher bei der Produktion von Werbe- und Imagevideos mit dabei. Aber damals war ich Praktikant/Freelancer in einer Werbeagentur und um einiges später dann hatte ich mehrere Male die Projektleitung auf Seite des Auftraggebers. Und seitdem hat sich nicht nur von der technischen Umsetzung her viel verändert!

Was mir außerdem sehr viel Spaß macht, ist Zielgruppen und ihre relevanten Themen und Fragen im Social Web aufzuspüren und dementsprechend diese Themen auch wiederum zu platzieren.

Eines der Projekte, das mir sehr viel Freude gemacht hat, will ich jetzt kurz vorstellen. Erst dachte ich, dass es ja mit meinem eigentlichen Core Business: Social Media Recruiting gar nichts zu tun hat. Als der Film dann fertig war, wurde mir auf einmal klar, dass er doch ganz viel mit Beruf(ung), Karriere, Unternehmenskultur und Unternehmerpersönlichkeit zu tun hat.

Wir hatten folgende Aufgabenstellung:

Tasso Charalampidis ist weltweit einer der besten Porsche 911 Restaurateure. Was ihn auszeichnet ist seine Leidenschaft und Emotion für diese Autos gepaart mit einer absoluten Perfektion bei der Restauration. Aus fast nicht mehr erkennbaren Autoleichen entsteht in seiner Werkstatt in ein bis zwei Jahren wieder ein originaler Porsche 911 aus den sechziger bzw. siebziger Jahren. Es werden auch nur die Original Farben lackiert, die er (durch Porsche autorisiert) auch selbst mischt.

 

Es sollte ein Image Video werden, das ihn auch außerhalb Deutschlands bekannter macht und ihn vom ‚Schrauberimage‘ weg mehr in die Richtung eines Spezialisten bringen sollte.

Die Stunden, die ich mit Tasso in seiner Werkstatt verbracht habe, haben mir wieder einmal gezeigt, dass wenn man seine Beruf(ung) gefunden hat, kann der Arbeits-Alltag auch wirklich anstrengend sein, die Freude und die Motivation geht trotzdem nicht verloren. Das kommt im Video auch rüber, weil sich Tasso zeigt wie er ist.

Was mich beeindruckt hat ist, dass die Autos eben nicht nur ’instandgesetzt‘ werden, sondern dass Tasso auch oft die Historie der teilweise über 50 Jahre alten Autos recherchiert hat und somit kennt, und diese bei der Restauration berücksichtigt und auch dem zukünftigen Besitzer mitgibt. – Er lebt mit und für seine Autos und zeigt als Unternehmerpersönlichkeit, dass es durchaus Spaß machen kann, nicht nur zu Arbeiten um zu Leben sondern auch andersherum.

Das klappt nicht unbedingt in diesem Maße bei jedem Beruf. Aber ich habe hier nochmals meinen Eindruck bestätigt bekommen, dass wenn (Unternehmer) –Persönlichkeiten in dieser Art gerade jungen Menschen ihren Werdegang und ihr Arbeitsumfeld persönlich zeigen, dass sie dadurch Vorbildfunktion übernehmen, Motivation und Perspektiven eröffnen können. Das würde ich mir von mehr Unternehmen wünschen …. und somit ist es ja im weitesten Sinne doch irgendwie wieder ein Recruiting-Film geworden….

Hier das Video:

 

 

Wir haben übrigens auf den Film eine wirklich gute Resonanz bekommen. Allein auf Vimeo wurde er innerhalb von 3 Wochen fast 4000 mal gesehen. Einige Auto-Blogger haben den Film in ihre Blogs übernommen und kommentiert, wir haben weltweit Anfragen bekommen, wie z.B.: von Porsche Californien. Somit ist auch die Zielgruppen-Strategie recht gut aufgegangen und es hat sich gezeigt, dass eben auch eine kleine Fachwerkstatt in sozialen Netzwerken enorme Resonanz erzielen kann. Auch Tasso ist von der Kampagne überzeugt und es ist bereits die nächste in Planung.

Die neu erlangten Erkenntnisse habe ich übrigens dann in der Planung und Umsetzung der parallel dazu beauftragten Recruitingvideos eingesetzt. Doch darüber geht es dann im nächsten Artikel…

 

 

 

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Ein Babyboomer wagt ein Blog-Experiment

Meine Follower in den diversen Netzwerken werden sich wahrscheinlich schon die letzten Tage gefragt haben, warum ich immer wieder die News aus einem Motorrad-Reiseblog poste. Dies will ich heute etwas näher erläutern.

Wir haben ein kleines Experiment gewagt. Claus Kossman, Personalberater, Motorrad & Reisefreak und aus der Generation der Babyboomer wollte einmal für sich selbst ausprobieren, was er in bereits verschiedenen Kundenprojekten seit einiger Zeit öfters mit mir zusammen seinen Kunden anrät: aktiv zu werden in sozialen Netzwerken um damit bessere Recruiting Erfolge zu erzielen.

Viele Entscheider mit denen wir zusammen arbeiten, gehören ebenfalls zur Generation der Babyboomer. Claus hat diese Generation in seinem Xing Profil klasse beschrieben, hier ein kleiner Ausschnitt:

Für uns, die wir in den 60er oder 70er Jahren leben mussten,

ist es zurückblickend kaum zu glauben, dass wir überhaupt überleben konnten!

Als Kinder saßen wir in Autos ohne Sicherheitsgurte und ohne Airbags.

Unsere Bettchen waren angemalt mit Farben voller Blei und Cadmium.

Giftflaschen aus der Apotheke konnten wir ohne Schwierigkeiten öffnen,

genauso wie die Flasche mit Bleichmittel.

Türen und Schränke waren eine ständige Bedrohung für unsere Finger.

Kindersitze und Fahrradhelme gabs nicht.

Wir tranken Wasser aus der Leitung …

Wir nahmen jedes alte Vehikel mit Rädern und entdeckten während der ersten Fahrt den Hang hinunter, dass wir die Bremsen vergessen hatten. Damit kamen wir nach einigen Unfällen klar.

Wir verließen morgens das Haus zum Spielen. Wir blieben den ganzen Tag weg und mussten erst zu Hause sein, wenn die Straßenlaternen angingen.

Niemand wusste, wo wir waren und wir hatten nicht mal ein Handy dabei! Das war noch nicht erfunden….

Diese Generation hat einerseits einen unglaublichen technischen & auch gesellschaftlichen Wandel miterlebt, andererseits gibt es noch nicht so viele, die wirklich den ganzen Weg bis ins Zeitalter der sozialen Netzwerke mitgegangen sind. Deshalb stehen auch viele Entscheider diesen Netzwerken äußerst misstrauisch gegenüber. Dies erleben wir immer wieder in Kunden Gesprächen.

Und so kam es zu unserer Idee: Claus sagte neulich zu mir: „Wie kann ich eigentlich Kunden soziale Netzwerke empfehlen, wenn ich selbst nur einen kleinen Teil bisher aktiv nutze? Das muss sich ändern!“

Nun zur Umsetzung: Seit 10 Jahren schon macht Claus mit einem Freund jedes Jahr im Frühsommer eine Motorradtour in Richtung Spanien. Die einzelnen Tagesziele sind unbekannt. Erst am jeweiligen morgen wird die Richtung entschieden und gegen Mittag dann ein Hotel für den Abend gebucht. Auf diesen Reisen haben die Beiden einige Abenteuer erlebt, grenzwertige Erfahrungen gemacht und interessante Leute & Plätze kennen gelernt. Sie haben viel fotografiert und in den letzten 2 Jahren auch kleine Videosequenzen gedreht. Bisher haben aber eben nur engere Bekannte an diesen Abenteuern teilgehabt – man hat nach den Reisen die Geschichten erzählt und die Fotos und Videos gezeigt.

Diesmal wollte Claus 3 Fliegen mit einer Klappe schlagen:

1. Die Reise-Berichte einer größeren Community ganz aktuell zugänglich machen

2. Sich intensiv auch bei erschwerten Bedingungen mit twittern und bloggen auseinander setzen

3. Seinen Kunden ein Vorbild sein, was den Einsatz neuer Kommunikationswerkzeuge angeht.

Dies hat er die letzten Tage durchaus authentisch umgesetzt: Unterwegs gab‘s u.a. IT-Panik, eine Reifenpanne, Not-Übernachtung in einer Trucker-Unterkunft, supertolle Landschaften und Impressionen und heute auch noch etwas Schnee. Auch die nächsten Tage werden sicher noch spannend werden. Die 2 Motorradreisenden befinden sich augenblicklich in Frankreich auf dem Weg in Richtung Heimat.

Für uns beide hat sich das Experiment bereits gelohnt: Claus wird in Zukunft seine Kunden noch weitaus besser beraten können, denn er hat den Einsatz dieser Plattformen selbst ausprobiert und wird sie sicher auch weiter nutzen und: er hat  die Vorteile aber auch seine Grenzen erkannt. Er wird sicher viele neue Einsatzideen mitbringen.

Und auch ich habe während des ‘Trouble-Shootings im Hintergrund  nochmals einiges dazu gelernt: nämlich wie ich Kunden in Zukunft noch besser da abholen kann wo sie sind und auch wie ich im Vorfeld noch besser Probleme aus dem Weg räumen kann.

Also ein rundum gelungenes Experiment – übrigens natürlich auch für alle Motorrad-Begeisterte, die Claus und Volker mit großem Interesse folgen.

 

 

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…schon wieder so ein SoMe step by step guide für Dummies

Nachdem dieser step by step guide seit Tagen im Social Web weiterempfohlen wird, muss ich jetzt einfach mal meine Verwunderung darüber ausdrücken:

Auch hier wird –  wie sooft – dazu geraten gleich am Anfang die Kanäle auszuwählen und aufzusetzen ohne jegliche Zielsetzung – Hauptsache man ist erst einmal mit dabei.

Meine Meinung:

Kanäle kommen und gehen…

Weitaus wichtiger finde ich VORHER genau zu analysieren WELCHE Zielgruppe ich WOMIT ansprechen möchte und WO ich sie überhaupt erfolgreich ansprechen kann.

Das Allerwichtigste ist dann Nutzen bringenden, interessanten Content zur Verfügung zu stellen und den Dialog zu suchen – also aktiven Communityaufbau zu betreiben.

Der nächste Schritt ist dann das Monitoring, also ob die Ansprache wirklich auch klappt.

Die Kanäle können von Zielgruppe zu Zielgruppe sehr unterschiedlich sein, sich manchmal überschneiden, sich manchmal ausschließen… und sich manchmal eben auch als Irrweg erweisen.

Das tolle am Social Web ist doch, dass ich durch Monitoring solche Fehlgriffe schnell und kostengünstig beheben kann – leider wird es augenblicklich nur viel zu selten gemacht – heißt: ist die Facebookseite erst einmal aufgesetzt, MUSS sie auch funktionieren auf Teufel komm raus. Schade, wenn die Zielgruppe sich gar nicht auf Facebook bewegt oder dort nicht angesprochen werden möchte….

Falls sie dann trotz aller Bemühungen nicht zum Leben erweckt werden kann – liegt es einfach daran, dass Social Media eben doch nichts taugt….das höre ich dann oft.

Für viele Unternehmen, gerade Mittelständlern wäre es am Anfang sinnvoller, ihren Content in bereits bestehenden Communities zu posten und sich auszuprobieren, als gleich eine eigene Community auf bauen zu wollen. … Aber dann verdienen ihre Agenturen ja nichts… denn deren Geschäft ist es ja Kanäle aufzusetzen.

Mein Fazit:

Gerade im Social Web sind die Anforderungen und Zielsetzungen sehr individuell – deshalb – Step by Step guide’s vielleicht lieber mal zur Seite legen und besser das eigene Hirn benutzen.

Oder was meinen Sie?

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Storytelling & Recruiting: wie passt das zusammen?

1. März 2012 1 Kommentar

Ich muss an dieser Stelle kurz meine kleine Serie über Social Media & Arbeitgeber (Marken) unterbrechen, und mich einem anderen auch sehr wichtigen Thema widmen:

Einige Bloggerkollegen haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis in Berlin geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige spannende Begegnungen und Themen möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben.

Eine interessante Frau, die ich beim HR BarCamp kennengelernt habe, ist Karin Thier, Gründerin von Narrata Consult. Beim HR BarCamp hat sie eine Session zum Thema Storytelling angeboten & geleitet.

Der große Saal war gut gefüllt – offensichtlich ein Thema, das bei HR durchaus Interesse weckt. Für mich war das Thema nicht neu, weil ich vor Jahren eine Storytelling Ausbildung gemacht habe – allerdings das ganz klassische Storytelling, das auch Karin als Basis mitbringt und noch heute hauptsächlich im Bereich Wissensmanagement und bei Changemanagement Projekten eingesetzt wird.

 

Quelle: http://www.fuckedinparkslope.com

Quelle: http://www.fuckedinparkslope.com

Was ist klassisches Storytelling eigentlich und wofür wird es genau eingesetzt?

IT-gestützte Projektdokumentationen und dergleichen leisten gute Dienste, wenn es um die Dokumentation und Verbreitung von leicht verbalisierbarem Faktenwissen geht. Doch das schwer verbalisierbare Wissen über soziale Aspekte und kulturelle Besonderheiten einer Organisation fällt durch das Erfassungsraster klassischer Wissensmanagement Methoden.

Narrativen Ansätzen im Wissensmanagement wird inzwischen mehr und mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Diese machen sich zum Beispiel die „natürliche Kraft“ erzählter Geschichten im Unternehmen zunutze und sind in der Lage, Geschichten gezielt zur Erfassung, Dokumentation und Verbreitung von Wissen einzusetzen.

Zusammengefasst: Mit Geschichten-Meinungen-Persönlichkeiten kann man sich leichter identifizieren und sich Inhalte besser merken als durch reines Faktenwissen.

Fragen Sie sich jetzt: Was hat das denn mit Recruiting und Personalmarketing im Social Web zu tun?

Ganz einfach: Ich kann die Kultur und das Besondere an meinem Unternehmen durch Geschichten viel plakativer darstellen als durch die Auflistung von Daten-Zahlen-Fakten, was ja auf den meisten Karriereseiten heute immer noch gemacht wird, denn:

  • Das Gedächtnis speichert Geschichten deutlich besser als nackte Auflistungen und Zahlen
  • Geschichten erregen unsere Neugier und Anteilnahme
  • Gute Geschichten berühren Herz und fesseln den Geist
  • Storytelling eignet sich besonders gut für soziale Medien, da Dritte mithelfen die   Geschichte weiter zu verbreiten (sofern sie interessant ist)
  • Mit Geschichten können Emotionen und Interesse geweckt werden

Was würde sich als Content für Firmenblogs, Facebook Karrierepages oder auch bei YouTube besser eignen, als kurze, spannend erzählte Geschichten von Menschen, Situationen, Begebenheiten im Unternehmen, die die Kultur und die Besonderheiten des Unternehmens viel authentischer, interessanter und sympathischer zeigen, als vorkonfektioniertes PR-Blabla.

Ich meine damit übrigens nicht die augenblicklich so beliebten Mitarbeiter Testimonials – Video’s in denen Mitarbeiter Monologe darüber führen, wie gut sie es in ihrem Unternehmen haben – das ist KEIN Storytelling. Beim Storytelling werden Situationen gezeigt oder erzählt und keine Monologe geführt!

Außerdem: interessante, kurze & informative, also nutzenbringende Geschichten, die wirklich Einblick ins Unternehmen geben, bringen Interessenten/Kandidaten immer wieder auf ihre Seite zurück.

Gerade für den Mittelstand ein tolles Instrument um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen!

Wenn sich dann auch noch Diskussionen und Dialoge entwickeln – entsteht eine Community.

Weil wir diese Vorgehensweise spannend und gerade im Recruiting zukunftsweisend finden, konnte ich Karin dafür gewinnen, gemeinsam einem Unternehmen eine Storytellingkampagne zum Einführungspreis anzubieten, und sie in unseren Blogs zu dokumentieren. Das Unternehmen, das als Erstes Interesse an solch  einem Projekt anmeldet, bekommt von uns zusätzlich kostenlos die ‚Geschichte‘ des Projektes (Blogposts und Videos) zur Verfügung gestellt. Und kann diese natürlich zusätzlich für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

So, jetzt liegt’s an Ihnen! Bei Interesse melden Sie sich gerne unter: kalmeyer (at) newcruiting (punkt) de oder http://www.narrata.de/kontakt/

 

 

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