Bei der Lektüre des Zeit Artikels über den Besuch bei einem Einsteiger-Seminar für Facebook-Marketing  konnte auch ich mir anfangs das Grinsen nicht verbergen.  Aber je weiter ich ihn gelesen habe, desto weniger war ich mir sicher, ob mir zum Lachen oder eher zu Heulen zumute ist. Und: Ich glaube, dass es durchaus auch sehr gemischte Gefühle bei den anderen Lesern gab:

Die Seminarveranstalter: Fast jeder hat inzwischen dieses Thema im Programm. Da gab es sicher einige, die froh waren, dass der Autor nicht von einem ihrer Seminare berichtet hat.

‚Experten‘ bzw. Seminarleiter/Referenten: Auch solche, wie im Artikel beschrieben, gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Gut für die Reputation ist das nicht.

Die Teilnehmer solcher Seminare: an ihrer Stelle würde ich mich als Leser des Artikels sehr unwohl fühlen – oder wie würde es euch/Ihnen gehen, wenn man als eine Art Social Media ‚Honk‘ dargestellt wird.

Die Einzigen und zwar diejenigen, die diese Unzumutbarkeiten maßgeblich mit verantworten, nämlich die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter auf solche Seminare schicken, und somit die ‚Nachfrager‘ solcher Angebote sind, bleiben in dem Artikel ziemlich außen vor. Das stört mich.

Im Seminargeschäft ist es wie in jedem anderen Business auch – die Nachfrage regelt das Angebot. Was die meisten Unternehmen im Bereich Social Media nachfragen, sind 1, höchstens 2 Seminartage, inzwischen ist oft das entscheidende Kriterium, dass es so günstig wie möglich ist. Manchmal wird sogar nur ein halber Tag genehmigt. Die Erwartungshaltung: der Mitarbeiter kommt mit einem Zertifikat zurück und kann dann ohne großen Aufwand ‘ALLES’ selbst machen.

Deshalb sind Seminare, wie im Zeit Artikel beschrieben, augenblicklich sehr gefragt und die Teilnehmer kommen ganz gezielt mit der Anforderung nach dem Seminar eigenständig z. B. eine Facebook Seite erstellen und betreuen zu können. Von 0 auf 100 sozusagen.
Die Unternehmen, die diese Seminare für ihre Mitarbeiter buchen, sind normalerweise auch nicht die großen Unternehmen, sondern es sind vielfach Mittelständler, die jetzt auch in den sozialen Netzwerken aktiv werden wollen, oft jedoch gar nicht wissen (wollen), welche Aufwände damit verbunden sind.

„Wenn meine Kinder das können, dann können Sie das ja wohl auch.“ – Sprüche, die durchaus an der Tagesordnung sind.

Für die sog. ‘Experten’ (Referenten) sind solche Seminare eine angenehme (Neben)-Einnahmequelle ohne großes Invest. Denn sie können sich meist sicher sein, dass sie auch ohne große Vorbereitung und mit teilweise veralteten Informationen immer noch über (scheinbar) reichlich mehr Wissen als die Teilnehmer verfügen.

Jedem, der ein solches Seminar buchen möchte, sei ans Herz gelegt, sich vorher genau die Aktivitäten des Referenten in den sozialen Netzwerken anzuschauen. Ein Referent, der selbst die Netzwerke nicht oder nur wenig nutzt, kann nicht Wissen weitergeben.

Andererseits ist es natürlich auch so, dass Teilnehmer mit solch einem geringen Basiswissen ins Seminar kommen, dass dann in dieser kurzen Zeit auch wirklich nur die Mindestbasics vermittelt werden können.

Und genau hier ist die Krux:

Dies haben inzwischen auch die Veranstalter erkannt, und holen für solche Seminare meist auch nicht mehr die Referenten mit wirklichem Expertenwissen und mit entsprechend hohen Honoraren ins Boot.

Auch ich bin vor ca. 2 Jahren von verschiedenen Seminaranbietern angesprochen worden, ob ich als Referentin für solche Seminare (Facebook in einem Tag usw.) zur Verfügung stehen würde. Dies habe ich abgelehnt, obwohl auch mir die Honorare gut getan hätten.

Heute sind die meisten Veranstalter gar nicht mehr bereit die Honorarforderungen aus meinem Umfeld zu akzeptieren. Es ist ein Mainstream Massengeschäft geworden und die Teilnehmer sind nach der Veranstaltung meist nicht viel schlauer als vorher. Teilweise bekommen sie in diesen Seminaren auch hanebüchenen Blödsinn erzählt.

gefunden bei: Melanie Pöschmann/Susanne Westphal

Ich wünsche allen, die in dieses spannende Thema einsteigen und/oder es weiterverfolgen sollen/wollen etwas Besseres.

Und für die Unternehmen gilt auch hier: If you pay peanuts, you get monkeys

Nachtrag:

Ich will nicht nur kritisieren, sondern auch Alternativen anbieten. Deshalb entwickle ich gemeinsam seit ca. 2 Jahren mit anderen Kollegen/Veranstaltern nachhaltige Seminarkonzepte für den Bereich Social Media,  um die Teilnehmer erst einmal für die Planung eines solchen Projektes zu sensibilisieren und fit zu machen. Für die weiteren Schritte stehen wir auch als Berater zur Verfügung oder empfehlen Experten aus unseren Netzwerken. Das ist zwar erst einmal aufwändiger und teurer, aber hilft auch wesentlich dabei Erwartungen zu erfüllen und Ziele zu erreichen.

Eigentlich wollte ich diesen Artikel erst schreiben, wenn ich mein Projekt:  ‚Selbstversuch Jobsuche 2.0‘ erfolgreich abgeschlossen habe. Da sich aber schon im Januar eine ganze Menge Leute bei mir gemeldet haben, um sich zu erkundigen, was ich erlebt und an Erkenntnissen gewonnen habe und mir auch ein paar liebe Kollegen aus dem Karriereberatungsbereich bereits im alten Jahr prophezeit haben, dass mein Projekt ihrer Einschätzung nach durchaus 6 bis 9 Monate dauern könnte, gibt es heute erst einmal Zwischenergebnisse.

Einige von euch/Ihnen werden sich jetzt fragen, warum dauert das so lange? Man hört doch immer wieder, dass diese Art der Jobsuche relativ schnelle Erfolge bringt: siehe z. B.: die Punktefrau Christine Heller.

Warum? Einerseits weil ich mich lokal sehr stark einschränken musste, andererseits weil ich mit einem Jobprofil an den Markt gegangen bin, das zwar ganz viele ganz toll finden, für das es aber in den meisten Firmen (noch) keine klare Vorstellungen, Anforderungen und vor allem keine Budgets gibt.

Für mich war es eigentlich einfach: ich sehe mich als eine strategische Brückenbauerin zwischen den 3 Bereichen (IT – Sales – (Personal)Marketing incl. CRM), die in Zukunft ganz maßgeblich für das Erscheinungsbild (Marke/Arbeitgebermarke) eines Unternehmens sowohl nach innen als auch nach außen verantwortlich sind. Diese 3 Bereiche müssen gemeinsam für das Unternehmen eine interne und externe (Kommunikations)-Strategie vor allem auch im Umgang mit sozialen Netzwerken  entwickeln und vorantreiben.
Augenblicklich arbeiten jedoch in vielen Unternehmen diese Bereiche eher gegeneinander als miteinander oder ignorieren sich gegenseitig vollkommen. Jedenfalls reden sie regelmäßig aneinander vorbei. Weil sie unterschiedliche Sprachen sprechen, unterschiedliche Ziele verfolgen und sich gegenseitig selten wirklich wertschätzen.

Was Unternehmen also wirklich gut gebrauchen können, ist jemand, der einerseits alle 3 Bereiche und die damit verbundenen Zielsetzungen und Erwartungen kennt, deren Sprache spricht und andererseits in der Lage ist Strategien für soziale Netzwerke/Enterprise 2.0  zu entwickeln und bei der Implementierung zu unterstützen.

So dachte ich also…

Was kam aber bisher heraus?

Zu allererst möchte ich mich nochmals herzlich für die vielen Empfehlungen in sämtlichen Netzwerken, vor allem auch über Twitter bedanken – in den ersten 2 Wochen hatte ich täglich zwischen 500 und 800 Zugriffe auf den Blogartikel, was eine wirklich beträchtliche Anzahl ist, mein Lebenslauf, den ich auf Slideshare gepostet habe, wurde innerhalb von 3 Monaten über 300 Mal abgerufen und ich habe sehr viel positives und wertschätzendes Feedback bekommen.

Doch die interessante Frage ist ja: Kann man so seinen Traumjob finden?

1. Erkenntnis: die meisten Leute lesen nur quer.

Ich hatte ganz eindeutig darauf hingewiesen, dass ich einen Job in der Region Stuttgart suche und hatte auch mein Jobprofil genau beschrieben – die meisten Angebote habe ich aber aus München/Frankfurt/Köln-Düsseldorf und Hamburg bekommen – oft hatten sie mit dem was ich suche wenig zu tun.

 2. Erkenntnis: ich kann die für mich wichtigen Entscheider so nicht erreichen.

In den sozialen Netzwerken in Deutschland tummeln sich, wenn überhaupt,  Entscheider aus den unterschiedlichen Medienbereichen. Das ist aber nicht bzw. nur sehr eingeschränkt meine Zielgruppe. Die Entscheider, die ich als Ansprechpartner betrachte, Geschäftsführer, Strategen, Vorstände; zuständig für Kommunikation & HR Director’s sind jedenfalls  fast gar nicht in diesen Netzwerken vertreten und können somit so auch nicht erreicht werden.

In Xing, wo man, wenn überhaupt, sie am ehesten finden kann, haben sie meist die Nachrichtenfunktion ausgeschaltet, was ja eigentlich jedem Netzwerkgedanken widerspricht.
Viele sind einfach (noch) nicht da – und vertun sich damit Riesenchancen.

3. Erkenntnis: mein Skillprofil und meine Vorstellungen sind  für die meisten (noch) ein böhmisches Dorf

Dies konnte ich an den Angeboten, die mich erreichten fest machen:
Vertrieb für alle möglichen Plattformen -> „Das können Sie doch sicher auch“ – ja kann ich, will ich aber nicht.
Unterstützung beim Betrieb von Facebook- Twitteraccounts usw. – strategisch gerne, aber nicht im Doing und nicht für ein besseres Praktikantengehalt.
Übrigens ein strategisches Vorgehen konnte ich bei den meisten Unternehmen, die mir Angebote unterbreitet haben nicht erkennen. Jochen Mai hat im Blog Karrierebibel darüber geschrieben.
Die meisten Headhunter & Personalberater mit denen ich gesprochen habe sagten, sie hätten keine Ahnung in welcher Position bzw. in welchem Unternehmen sie mich platzieren könnten.
Dass ich übrigens auch Online/Digital-Marketing kann, darauf ist keiner von Ihnen gekommen, allerdings müsste ich mich auch bei vielen der angebotenen Jobs intellektuell sehr zurücknehmen. Schade aber wahr!

 4. Erkenntnis: als Fazit aus den 3 o.g. Erkenntnissen: „So einen Job gibt es doch (noch) gar nicht“

Ja, genau, so sieht es aus: Diesen Job gibt es so noch nicht, zumindest nicht unter einer klaren Berufsbezeichnung, klarem Jobprofil bzw. Einordnung. Es gibt sicher bereits Positionen, die Teile davon übernommen haben, aber ohne klare strategische Vorgehensweise bzw. definierten Prozessen und vor allem nicht mit klaren Budgets und Commitments von der Geschäftsleitung. Das ist zumindest jetzt meine Erfahrung, wer dies anders sieht bzw. konkrete Beispiele hat, kann sich gerne bei mir melden – ich bin gespannt!

3 Angebote, die zumindest teilweise meinen Erwartungen entsprachen habe ich übrigens bekommen. 2 davon sind jedoch leider erst für Ende 2013 bzw. 2014 geplant und budgetiert und obwohl beide meiner Ansprechpartner alles unternommen haben, mir den Job früher anbieten zu können, hat das bisher nicht geklappt. Beide Ansprechpartner habe ich jedoch nicht direkt über meine Aktion erreicht, sondern ich wurde dem einen über mein Netzwerk empfohlen, den anderen habe ich direkt angesprochen. Das dritte Angebot kam von einem Headhunter, der mich ganz normal über mein LinkedIN Profil angesprochen hat, aber letztendlich war das Unternehmen zu weit von Stuttgart weg und das Jobprofil (erst mal mehr offline als online) hat auch nicht wirklich zu mir gepasst.

Interessant für mich war auch, dass ich keine Anfragen über Xing bekommen habe und durch die Aktion auch fast keine neuen Kontakte bekommen habe. Bei LinkedIn war es genau anders herum. Es ist zwar (noch) kein Job dabei ‚rausgekommen‘, aber jede Menge interessanter Kontakte und Anfragen für Workshops und Seminare.

Und wie geht es jetzt weiter?

Abgesehen davon, dass sich die letzten Wochen die Workshop- & Projektanfragen eindeutig erhöht haben, bin ich augenblicklich dabei, was meine berufliche Weiterentwicklung angeht, eine neue Strategie auszuprobieren. Darüber werde ich dann im nächsten Artikel berichten.

Von der Jury der HR Excellence Awards wurde mein Blog für die Shortlist ‘HR-Blog des Jahres’ nominiert! http://www.hr-excellence-awards.de/shortlist/

Ich freue mich sehr!°

Mehr…

Die letzten Wochen habe ich (leider) mein Blog sträflich vernachlässigt und war weitaus weniger aktiv auch auf den anderen Kanälen als üblich.

Nein, ich war nicht wochenlang im Urlaub und ich habe auch nicht mediengefastet, wie der geschätzte Kollege Athanas dies eindrücklich in seinem Artikel beschreibt. Ich hatte ganz schlicht das Problem, das viele meiner Kunden auch haben: ich hatte so viele (neue) Dinge um die Ohren, dass mir oft die Energie und auch die Zeit für das tagtägliche fehlte. Einerseits, weil ich trotz Ferienzeit Anfragen bekommen habe und einige davon sich auch ruck zuck in Aufträge verwandelt haben. Andererseits, weil ich neue Dinge ausprobieren wollte, die meiner Meinung nach für mein Angebotsportfolio wichtig sind. Darüber soll es heute gehen.

Die letzten Wochen und Monate wurde mir immer klarer, dass nützliche, aber manchmal eben auch langatmige oder schwer erklärbare Informationen am besten durch Bilder und vor allem auch Videos transportiert werden können. Auch Dinge wie Atmosphäre und Unternehmenskultur werden durch bewegte Bilder viel greifbarer. Damit wollte ich mich schon seit längerem näher beschäftigen.

Deshalb kam es mir sehr gelegen, als ich aus meinem Netzwerk die Anfrage bekommen habe, ob ich bei einigen Video-Projekten mitmachen möchte und auch konzeptionell bei der Verbreitung der Videos beraten. Also in sozialen Netzwerken und Foren nach den relevanten Zielgruppen und Themen recherchieren und Inhalte posten möchte.

Ich war auch schon früher bei der Produktion von Werbe- und Imagevideos mit dabei. Aber damals war ich Praktikant/Freelancer in einer Werbeagentur und um einiges später dann hatte ich mehrere Male die Projektleitung auf Seite des Auftraggebers. Und seitdem hat sich nicht nur von der technischen Umsetzung her viel verändert!

Was mir außerdem sehr viel Spaß macht, ist Zielgruppen und ihre relevanten Themen und Fragen im Social Web aufzuspüren und dementsprechend diese Themen auch wiederum zu platzieren.

Eines der Projekte, das mir sehr viel Freude gemacht hat, will ich jetzt kurz vorstellen. Erst dachte ich, dass es ja mit meinem eigentlichen Core Business: Social Media Recruiting gar nichts zu tun hat. Als der Film dann fertig war, wurde mir auf einmal klar, dass er doch ganz viel mit Beruf(ung), Karriere, Unternehmenskultur und Unternehmerpersönlichkeit zu tun hat.

Wir hatten folgende Aufgabenstellung:

Tasso Charalampidis ist weltweit einer der besten Porsche 911 Restaurateure. Was ihn auszeichnet ist seine Leidenschaft und Emotion für diese Autos gepaart mit einer absoluten Perfektion bei der Restauration. Aus fast nicht mehr erkennbaren Autoleichen entsteht in seiner Werkstatt in ein bis zwei Jahren wieder ein originaler Porsche 911 aus den sechziger bzw. siebziger Jahren. Es werden auch nur die Original Farben lackiert, die er (durch Porsche autorisiert) auch selbst mischt.

Es sollte ein Image Video werden, das ihn auch außerhalb Deutschlands bekannter macht und ihn vom ‚Schrauberimage‘ weg mehr in die Richtung eines Spezialisten bringen sollte.

Die Stunden, die ich mit Tasso in seiner Werkstatt verbracht habe, haben mir wieder einmal gezeigt, dass wenn man seine Beruf(ung) gefunden hat, kann der Arbeits-Alltag auch wirklich anstrengend sein, die Freude und die Motivation geht trotzdem nicht verloren. Das kommt im Video auch rüber, weil sich Tasso zeigt wie er ist.

Was mich beeindruckt hat ist, dass die Autos eben nicht nur ’instandgesetzt‘ werden, sondern dass Tasso auch oft die Historie der teilweise über 50 Jahre alten Autos recherchiert hat und somit kennt, und diese bei der Restauration berücksichtigt und auch dem zukünftigen Besitzer mitgibt. – Er lebt mit und für seine Autos und zeigt als Unternehmerpersönlichkeit, dass es durchaus Spaß machen kann, nicht nur zu Arbeiten um zu Leben sondern auch andersherum.

Das klappt nicht unbedingt in diesem Maße bei jedem Beruf. Aber ich habe hier nochmals meinen Eindruck bestätigt bekommen, dass wenn (Unternehmer) –Persönlichkeiten in dieser Art gerade jungen Menschen ihren Werdegang und ihr Arbeitsumfeld persönlich zeigen, dass sie dadurch Vorbildfunktion übernehmen, Motivation und Perspektiven eröffnen können. Das würde ich mir von mehr Unternehmen wünschen …. und somit ist es ja im weitesten Sinne doch irgendwie wieder ein Recruiting-Film geworden….

Hier das Video:

Wir haben übrigens auf den Film eine wirklich gute Resonanz bekommen. Allein auf Vimeo wurde er innerhalb von 3 Wochen fast 4000 mal gesehen. Einige Auto-Blogger haben den Film in ihre Blogs übernommen und kommentiert, wir haben weltweit Anfragen bekommen, wie z.B.: von Porsche Californien. Somit ist auch die Zielgruppen-Strategie recht gut aufgegangen und es hat sich gezeigt, dass eben auch eine kleine Fachwerkstatt in sozialen Netzwerken enorme Resonanz erzielen kann. Auch Tasso ist von der Kampagne überzeugt und es ist bereits die nächste in Planung.

Die neu erlangten Erkenntnisse habe ich übrigens dann in der Planung und Umsetzung der parallel dazu beauftragten Recruitingvideos eingesetzt. Doch darüber geht es dann im nächsten Artikel…

Letzte Woche hatte ich spontan mit @Frau Onk, @Carllsons und @Silberschweif folgenden Dialog auf Twitter:

Kernaussagen waren:

• Personalmarketing muss mehr vom Produktmarketing lernen
• HR ist nicht der beste Kommunikator
• …man muss auch das Budget haben….

Genau passend dazu wurde ich am selben Nachmittag auf eine neue Studie: Employer Branding 2012, der index Agentur aufmerksam.

Insgesamt 231 Personalexperten aus deutschen Unternehmen haben sich lt. Index an der Umfrage zum Thema Employer Branding 2012 beteiligt. Die Teilnehmer bilden ein breites Spektrum an Unternehmensgrößen und Branchen ab. Mit 26 Prozent sind dabei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern am stärksten vertreten. Aber auch die Unternehmensgrößen 250 bis 499 Mitarbeiter (8 Prozent), 500 bis 999 Mitarbeiter (10 Prozent) sowie 1.000 und mehr Mitarbeiter (13 Prozent) haben sich mit relevanten Teilnehmerzahlen beteiligt. Gleiches gilt für kleine Firmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 10 und 49, die rund 8 Prozent der Teilnehmer der Umfrage gestellt haben.

Bei den Teilnehmern handelt es sich lt. Index um einen Personenkreis, der unmittelbar mit Personalmarketing-Themen im jeweiligen Unternehmen befasst ist. In dieser aktuellen Studie finden sich einige Charts, die genau die Kernaussagen unserer Diskussion am Morgen widerspiegeln:

Das Chart: Welche Maßnahmen in der Bewerberkommunikation realisieren Sie?

zeigt deutlich, dass PR-getriebene Aktivitäten, also Einweg-Kommunikation, deutlich Priorität hat: Unternehmen präsentieren und kommunizieren ihre Arbeitgebermarke in Stellenanzeigen, an Hochschulen, auf div. Karriere Events usw. Im Mittelfeld finden sich Aktivitäten wie: die Erweiterung statischer Karriereseiten, Broschüren und gezielte PR-Maßnahmen. Im Schlußfeld findet man: Facebook Karriereseiten, Recruiting Clips und Twitter-Feeds zu Recruiting Aktivitäten.

Auffällig ist, dass eigentlich keine dieser Aktivitäten auf einen direkten Dialog mit den Zielgruppen ausgelegt ist.

Das nächste Chart, in dem nachgefragt wird, welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung bzw. zum Aufbau einer Arbeitgebermarke in den nächsten 12 Monaten verstärkt eingesetzt werden sollen, verschiebt sich das Bild zwar etwas innerhalb der On-und Offline Aktivitäten, jedoch nicht zugunsten des direkten Dialogs.

Viele Unternehmen haben also erkannt, dass Sie mehr Informationen für Bewerber bereitstellen müssen. Sie bleiben jedoch beim Monolog und ergreifen noch viel zu wenig die Chance mit den Interessenten/Bewerbern direkt in Kontakt zu treten.

Was meiner Meinung nach in der Studie gar nicht nachgefragt wurde, ist, ob die Unternehmen wirklich wissen, was die Bewerber/Interessenten wirklich interessiert. Denn allzu oft werden in diesen PR getriebenen Monologen nur Daten-Zahlen-Fakten über das Unternehmen präsentiert, jedoch nicht die Informationen geliefert, die potentielle Bewerber wirklich interessieren.

Ein weiterer interessanter Punkt, den die Studie abgefragt hat ist das Thema Budget. Hier kann man deutlich sehen, was man in internen Gesprächen immer wieder zu hören bekommt und auch oben im Twitter-Dialog thematisiert wurde:

Fast ein Drittel der Umfrageteilnehmer gibt an, entweder gar keine Planung für das Recruiting-Budget zu erstellen oder diesen Bereich jeweils nach der aktuellen Finanzlage mit Geldmitteln zu versehen. Eine strategische Planung ist auf einer solchen Finanzbasis nur schwer möglich.

Auch die Bewerber-Kommunikation ist – was die Budgetverteilung betrifft – ein Stiefkind des Recruitings. Bei 15 Prozent der Umfrage-Teilnehmer sind für diesen Bereich gar keine Mittel vorgesehen, bei 28 Prozent ist der Anteil am Gesamtbudget der Personalbeschaffung „niedrig“.

Die Macher der Studie kommen zu folgendem Fazit:

Im Gesamtbild befindet sich das Personalrecruiting dabei derzeit in einer Umbruchsituation, die insbesondere erkennbar wird, wenn man die Budgetverteilung betrachtet. Hier dominiert noch die Schaltung von Online-Stellenanzeigen, für andere Maßnahmen und Kanäle stehen in der Regel deutlich weniger Mittel bereit. Gleichzeitig haben die HR-Verantwortlichen aber bereits erkannt, dass vor allem in der Bewerber-Kommunikation Verbesserungspotenzial besteht. Genannt wurden hier in erster Linie Public Relations, Social-Media-Kommunikation, die Karriere-Website und auch Karriere-Messen.

Das geht mir jedoch nicht weit genug -> Mein Fazit:

Personalrecruiting befindet sich im Umbruch, zweifellos. Für Online-Stellenanzeigen wird ein zu hoher Anteil des Budgets ausgegeben, weil man die Alternativen bzw. flankierenden Maßnahmen zu wenig kennt.

HR hat begriffen, dass die Bewerberkommunikation verbessert werden muss, das ist richtig. Was aber bisher viel zu wenig in Betracht gezogen wird ist, dass die Bewerber/Interessenten von den Unternehmen Dialog und nicht statischen Monolog erwarten. Beispiel dafür ist, dass sich immer mehr Menschen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen und Foren über Unternehmen austauschen. Warum lassen die Unternehmen über sich reden und nehmen nicht aktiv an diesen Diskussionen teil?

Strategische Planung wird in Zukunft im Recruiting immer wichtiger. Denn um die ‚richtigen‘ Mitarbeiter zu bekommen und auch zu halten, greifen kurzfristige Aktionen nicht. Es ist eine mittel- und langfristige Planung notwendig, für die auch verlässliche Mittel zur Verfügung gestellt werden müssen.

Es ist jedoch hinreichend bekannt, dass man Mittel in Unternehmen nicht so einfach zur Verfügung gestellt bekommt; Budgets müssen argumentiert werden, wie ich oben im Twitterdialog angeführt habe – und da muss HR selbstbewußter werden und kann ganz sicher von Vertrieb & Marketing lernen.

Und last but not least: eine Arbeitgebermarke definiert man nicht, sondern man erarbeitet sie gemeinsam mit den Mitarbeitern, denn nur dann kann sie auch gelebt und außen als authentisch wahrgenommen werden.

Eine Zusammenfassung der Studie Employer Branding 2012 kann hier kostenlos bestellt werden.

Nachdem Anfangs der Woche die seit Monaten viel diskutierte Pilotphase der anonymisierten Bewerbung zu Ende war, wurde jetzt die Auswertung des Pilotprojekts präsentiert – und oh Wunder, es wurde bestätigt, was eigentlich jeder schon geahnt hatte, viele aber nach wie vor nicht gelten lassen wollen: Bei Bewerbungen ohne Foto, Alter und Namen haben Migranten, Frauen und ältere Arbeitnehmer bessere Chancen.

Eigentlich schon schockierend in welcher Kultur wir uns da immer noch bewegen, dies zeigen auch die anderen Diskussionen, die gerade über Quote und Betreuungsgeld geführt werden. Ist es wirklich so, dass unsere aufgeklärte Gesellschaft nach wie vor gravierende Vorurteile denen gegenüber hat, die nicht genau in das Schema passen, das scheinbar für Unternehmen bzw. für die Gesellschaft immer noch bestens funktioniert? Funktioniert es denn wirklich noch oder ist es nicht vielmehr so, dass man sich ungern von langgelebten Gewohnheiten trennt?

Quelle: Eine Befragung des österreichischen Online-Karriereportals Monster.at

Studien belegen doch seit langem, dass gemischte Teams, egal auf welcher Ebene erfolgreicher sind. Moderne Technologien, die sich inzwischen in den meisten Unternehmen etabliert haben, bieten die Möglichkeit ganz andere Jobprofile und Zeitmodelle anzubieten. Zusehends werden mehr und mehr Mitarbeiter zielorientiert geführt, was nicht mehr notwendig macht, 8 Stunden im Büro zu sitzen.

Die Gesellschaft altert zwar, trotzdem ist ein heute 50-jähriger nicht mehr mit dem vor 30 Jahren vergleichbar. Er bzw. sie sollen ja auch bis 67 oder sogar noch länger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

‚Migranten‘ mit oft für uns unaussprechlichen Namen leben bereits in 3ter oder 4ter Generation in Deutschland und sind genauso wie ihre ‚deutschen‘ Altersgenossen hier aufgewachsen und ausgebildet worden.

Was hält uns denn eigentlich zurück, all diese gesellschaftlichen Veränderungen als positiv zu sehen und die damit verbundenen Chancen zu nutzen?

Viele Personaler sagen mir, dass sie bereits sehr große Probleme haben, Stellen zu besetzen, bzw. wissen, dass sie diese Problematik mittelfristig einholen wird. Doch trotzdem sind die meisten immer noch auf der Suche nach ‚eierlegenden Wollmilchsäuen‘, wohlwissend, dass sie diesem Anspruch nicht gerecht werden können. Stellen, die dringendst besetzt werden müssten, bleiben unbesetzt, weil einfach die Person nicht gefunden wird, die man sich vorstellt. Dass so etwas unter Umständen, an einem unaussprechlichen Nachnamen liegen kann, macht mich fassungslos.

Wenn man das Ganze umgekehrt betrachtet: wie viele Frauen und/oder Menschen mit Migrationshintergrund, die hier in Deutschland für teures Steuergeld ausgebildet worden sind, und hervorragende Skills mitbringen, oder über 50-jährige, die über hervorragendes Wissen verfügen, haben aufgrund der vielen Absagen resigniert und stehen dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung? Frauen, die sich trotz guter Ausbildung ins Familienleben zurückziehen, Menschen mit Migrationshintergrund, die frustriert in Länder abwandern, in denen sie eigentlich Fremde sind, dort aber aufgrund ihrer guten Ausbildung endlich die Chancen bekommen, die ihnen hier verwehrt bleiben.  Ältere, deren Expertenwissen zu teuer geworden ist.

Allesamt frustriert darüber, dass unsere Gesellschaft offensichtlich gut auf ihre Arbeitsleistung und ihre Teilhabe am Arbeitsleben verzichten kann, und keinerlei Wertschätzung für sie übrig hat.

Überlegen sich Unternehmen eigentlich, welche Chancen sie vergeben, wenn sich diese Leute dem Arbeitsmarkt verwehren, weil sie die zigste Absage nicht mehr ertragen können, und Ihnen auch kein (sog.) Karrierecoach oder Berater weiterhelfen kann? Denn egal, wie toll oder auch anonym ihre Bewerbungsunterlagen sind, sie bleiben trotzdem Frau mit Kindern, Migrant oder über 50.

Nicht sie müssen sich ändern, WIR müssen es!

Einige Blogger haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige neue Erkenntnisse die ich dort erlangt habe, möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben und was sich daraus entwickelt hat.

Heute will ich viasto vorstellen. Bereits am Vorabend zum BarCamp kam ich mit Martin Becker ins Gespräch. Ich fragte ihn, was er denn so macht und er sagte mir, dass er Geschäftsführer von viasto sei.

viasto? Hatte ich doch schon einige Male gehört – „ihr macht doch irgendwas mit Bewerberinterviews online“ sagte ich zu ihm, „so ähnlich wie Skype, oder?“

Im folgenden Gespräch erfuhr ich dann, dass viasto doch ganz anders funktioniert als ein synchrones und in Echtzeit durchgeführtes Bewerberinterview via Videotelefonie. Und es soll das persönliche Interview vor Ort auch nicht ersetzen. Was aber ist anders und wofür ist es dann gedacht?

Das Videointerview über die viasto interview suite findet zeitversetzt statt, d.h. der Bewerber ist nicht per Webcam direkt mit dem Recruiter verbunden. Stattdessen erhalten die ausgewählten Bewerber eine Einladungs-E-Mail und führen das Videointerview in Ruhe zu Hause durch. Die zur ausgeschriebenen Stelle passenden Fragen, die maximale Antwortdauer und den Zeitrahmen für die Beantwortung legt der Recruiter vorab im System fest – so haben alle Bewerber identische Startchancen.

Sie werden jetzt fragen: „ja, aber wer hat denn zu Hause die Ausstattung, um so ein Video aufnehmen zu können?“ Dafür reicht eine einfache Webcam absolut aus, die heutzutage an eigentlich jedem Laptop zu finden ist. Wer selbst die Ausstattung noch nicht hat, kann das Interview auch an jedem anderen Computer durchführen, z.B.: bei Familie oder Freunden. Man braucht nur einen Webbrowser dafür; es ist keine Installation notwendig. Oder man kann sich einfach eine eigene Webcam ab 10€ in einer ausreichend guten Qualität anschaffen.

Hat der Bewerber sein Videointerview beendet, können sich die Personal- und Fachverantwortlichen die Antworten in der interview suite ansehen, und sie anhand vorher festgelegter Kriterien bewerten. Hierfür ist keine Terminvereinbarung notwendig – das System führt die Ergebnisse automatisch zusammen. Mit Hilfe der Bewertungsübersicht kann dann gemeinsam entschieden und dokumentiert werden, wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird.

Der Nutzen von zeitversetzten Videointerviews für Recruiter und Fachabteilungen liegt klar auf der Hand:

• Der standardisierte Prozess sorgt für echte Vergleichbarkeit aller Bewerber.

• Die Zeitersparnis bei der Kandidaten-Vorauswahl ist hoch – innerhalb einer Stunde können die Antworten von bis zu zehn Kandidaten gesichtet werden.

• Die Eignung und die fachliche Kompetenz können schon früh und viel besser eingeschätzt werden, die Auswahl geeigneter Kandidaten für ein persönliches Gespräch wird präziser.

Die Plattform kommt übrigens bei allen Beteiligten gut an: Die Kandidaten beurteilen das Verfahren als innovativ und fair, und die Fachverantwortlichen sind froh, schneller einen ersten Eindruck von den Bewerbern zu haben.

Klar, Videointerviews werden das persönliche Bewerbungsgespräch nicht ablösen. Vielmehr soll es den Bewerbern die Möglichkeit geben, sich zusätzlich zu CV, Zeugnissen & Co persönlich präsentieren zu können. Vielen Bewerbern wird dies immer wichtiger.

Auch Fach- und Personalabteilungen haben Vorteile davon: Sie erhalten einen authentischen Eindruck und können Wissen und Fähigkeiten sehr effizient und strukturiert vergleichen. Die Bewertungsbasis wird verbessert, der Zeit- und Kostenaufwand hingegen gesenkt. Gerade mittelständische Unternehmen können davon stark profitieren – vor allem, wenn sie überregional oder sogar europaweit bzw. weltweit rekrutieren wollen bzw. müssen!

Weil ich viasto und die Vorgehensweise spannend und zukunftsweisend finde, habe ich Martin Becker vorgeschlagen, einen Neukunden bei der Einführung des Produktes zu begleiten und die Erfahrungen mit der viasto interview suite hier im Blog zu dokumentieren. Das Unternehmen, das sich bei uns meldet, bekommt von uns kostenlos die Dokumentation (Blogposts und ggf. auch Videos) zur Verfügung gestellt und kann diese für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

Was halten Sie davon? Wer macht mit?

Ich muss an dieser Stelle kurz meine kleine Serie über Social Media & Arbeitgeber (Marken) unterbrechen, und mich einem anderen auch sehr wichtigen Thema widmen:

Einige Bloggerkollegen haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis in Berlin geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige spannende Begegnungen und Themen möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben.

Eine interessante Frau, die ich beim HR BarCamp kennengelernt habe, ist Karin Thier, Gründerin von Narrata Consult. Beim HR BarCamp hat sie eine Session zum Thema Storytelling angeboten & geleitet.

Der große Saal war gut gefüllt – offensichtlich ein Thema, das bei HR durchaus Interesse weckt. Für mich war das Thema nicht neu, weil ich vor Jahren eine Storytelling Ausbildung gemacht habe – allerdings das ganz klassische Storytelling, das auch Karin als Basis mitbringt und noch heute hauptsächlich im Bereich Wissensmanagement und bei Changemanagement Projekten eingesetzt wird.

Quelle: http://www.fuckedinparkslope.com

Was ist klassisches Storytelling eigentlich und wofür wird es genau eingesetzt?

IT-gestützte Projektdokumentationen und dergleichen leisten gute Dienste, wenn es um die Dokumentation und Verbreitung von leicht verbalisierbarem Faktenwissen geht. Doch das schwer verbalisierbare Wissen über soziale Aspekte und kulturelle Besonderheiten einer Organisation fällt durch das Erfassungsraster klassischer Wissensmanagement Methoden.

Narrativen Ansätzen im Wissensmanagement wird inzwischen mehr und mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Diese machen sich zum Beispiel die „natürliche Kraft“ erzählter Geschichten im Unternehmen zunutze und sind in der Lage, Geschichten gezielt zur Erfassung, Dokumentation und Verbreitung von Wissen einzusetzen.

Zusammengefasst: Mit Geschichten-Meinungen-Persönlichkeiten kann man sich leichter identifizieren und sich Inhalte besser merken als durch reines Faktenwissen.

Fragen Sie sich jetzt: Was hat das denn mit Recruiting und Personalmarketing im Social Web zu tun?

Ganz einfach: Ich kann die Kultur und das Besondere an meinem Unternehmen durch Geschichten viel plakativer darstellen als durch die Auflistung von Daten-Zahlen-Fakten, was ja auf den meisten Karriereseiten heute immer noch gemacht wird, denn:

• Das Gedächtnis speichert Geschichten deutlich besser als nackte Auflistungen und Zahlen
• Geschichten erregen unsere Neugier und Anteilnahme
• Gute Geschichten berühren Herz und fesseln den Geist
• Storytelling eignet sich besonders gut für soziale Medien, da Dritte mithelfen die   Geschichte weiter zu verbreiten (sofern sie interessant ist)
• Mit Geschichten können Emotionen und Interesse geweckt werden

Was würde sich als Content für Firmenblogs, Facebook Karrierepages oder auch bei YouTube besser eignen, als kurze, spannend erzählte Geschichten von Menschen, Situationen, Begebenheiten im Unternehmen, die die Kultur und die Besonderheiten des Unternehmens viel authentischer, interessanter und sympathischer zeigen, als vorkonfektioniertes PR-Blabla.

Ich meine damit übrigens nicht die augenblicklich so beliebten Mitarbeiter Testimonials – Video’s in denen Mitarbeiter Monologe darüber führen, wie gut sie es in ihrem Unternehmen haben – das ist KEIN Storytelling. Beim Storytelling werden Situationen gezeigt oder erzählt und keine Monologe geführt!

Außerdem: interessante, kurze & informative, also nutzenbringende Geschichten, die wirklich Einblick ins Unternehmen geben, bringen Interessenten/Kandidaten immer wieder auf ihre Seite zurück.

Gerade für den Mittelstand ein tolles Instrument um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen!

Wenn sich dann auch noch Diskussionen und Dialoge entwickeln – entsteht eine Community.

Weil wir diese Vorgehensweise spannend und gerade im Recruiting zukunftsweisend finden, konnte ich Karin dafür gewinnen, gemeinsam einem Unternehmen eine Storytellingkampagne zum Einführungspreis anzubieten, und sie in unseren Blogs zu dokumentieren. Das Unternehmen, das als Erstes Interesse an solch  einem Projekt anmeldet, bekommt von uns zusätzlich kostenlos die ‚Geschichte‘ des Projektes (Blogposts und Videos) zur Verfügung gestellt. Und kann diese natürlich zusätzlich für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

So, jetzt liegt’s an Ihnen! Bei Interesse melden Sie sich gerne unter: kalmeyer (at) newcruiting (punkt) de oder http://www.narrata.de/kontakt/

Nachdem ich nun wochenlang mein Blog vernachlässigt habe, ganz einfach weil ich für andere so viel schreiben musste, dass es mir irgendwann vor der Tastatur gegraut hat, hat sich die Lage jetzt wieder entspannt und ich möchte mit einer kleinen neuen Serie starten.

Es geht um Situationen, die ich die letzten Wochen rund um das Thema Social Media & Arbeitgeber (Marken) erlebt habe oder mir von Leuten aus meinem Netzwerk berichtet wurden. Diese wahren Geschichten spiegeln meiner Meinung nach viel deutlicher noch als alle Studien wider, in welchem Wandlungsprozess sich die Gesellschaft und auch die Unternehmen augenblicklich befinden.

Starten will ich diese kleine Reihe mit einer Erfahrung, die ich erst kürzlich gemacht habe:

Personalberater 1.0 sucht ‚Social Media Führungskraft‘

Vielen aus meinem Umfeld geht es da sicher nicht anders als mir: man wird immer häufiger von Personalberatern kontaktiert, die einem eine Position im Bereich Social Media anbieten, oder man wird gefragt, ob man nicht jemanden kennt, der für diese Position in Frage käme. Das allein, wäre also keine Geschichte wert, was mir aber neulich widerfahren ist, halte ich schon für erzählenswert.

Ich wurde über Xing von einer Personalberaterin kontaktiert, ob ich für ein Telefonat zur Verfügung stehen würde, es ginge um eine interessante Position als Leiter Social Media im Medienumfeld. Solchen Anfragen stimme ich, wenn ich Zeit habe, meistens zu. Warum?

• Weil ich gerade solche Gespräche nutzen kann, um die Anforderungen und Probleme meiner Kunden besser zu verstehen
• Weil solche realen Beispiele immer gut für unsere Seminare sind, die inzwischen auch gerne von Personalberatern gebucht werden
• Weil vielleicht doch einmal der absolute Traumjob angesegelt kommt, obwohl ich mein Freiberuflertum augenblicklich sehr schätze
• Weil ich einfach neugierig bin.

Ich habe mir also kurz die Website der Personalberatung angeschaut: das Unternehmen hatte erst kürzlich eine Auszeichnung bekommen, die es als Beratungsunternehmen ausweist, das mit Fokus auf die speziellen Bedürfnisse und Anforderungen des Mittelstands besonders professionell und kundenorientiert ist.

Gut habe mir gedacht, und der Dame ein Telefonat in der kommenden Woche vorgeschlagen. Am selben Tag noch kam eine Bestätigung zurück, die auch schon einen Link zur Website ihres Kunden beinhaltete. Fand ich zwar etwas früh, aber ich nutzte diese Info natürlich, um eine kurze Recherche über das Unternehmen durchzuführen.

Was ich vorfand hat mich ziemlich erschreckt. Nicht nur die Bewertungen auf Kununu waren schlecht, ich fand auch Diskussionen in Foren, die ziemlich deutlich machten, dass Wertschätzung der Mitarbeiter in diesem Unternehmen nicht sonderlich ernst genommen wird. Interessant war auch, dass sich in einem Forum kürzlich die Personalleitung und auch die Geschäftsleitung zu Wort gemeldet hatten. Zuerst einmal mit der Aussage: Glaubt ihr eigentlich, dass wir als Media Agentur nicht mitbekommen, was hier so geredet wird? Um dann auch die Feststellung zu treffen, dass die Konditionen für ihre Mitarbeiter nicht schlechter wären als in anderen Agenturen, somit also ok.

Vor ein paar Wochen gabs dann noch ein Posting vom Geschäftsführer: man solle doch den Dialog mit ihm direkt führen; Kontakt per Telefon. Eigentlich ja kein schlechtes Angebot. Ich hatte aber trotzdem das Gefühl, dass die Hauptintention dahinter war, diese Diskussion, die jetzt schon über 3 Jahre geht, endlich zu beenden.

Interessant ist auch, dass im selben Zeitraum, als sich das Unternehmen an der Diskussion beteiligte, die Bewertungen bei Kununu, die bisher meist zwischen 1,5 und 2 waren (höchste Wertung ist 5) plötzlich wie von Zauberhand auf 4 und darüber gesprungen sind. Nun ja, ich weiß, dass solche Bewertungen nicht immer objektiv sind, aber dieser Sprung macht misstrauisch, nicht gegen Kununu, um das gleich klar zu stellen, sondern gegen das Unternehmen, das vielleicht Mitarbeiter dazu anhält positiv auf Kununu oder anderen Arbeitgeberplattformen zu bewerten oder die Personalabteilung, die das dann kurz mal selbst in die Hand nimmt….

Einen dieser Links habe ich dann der Personal Beraterin vor dem Telefonat zukommen lassen, und nachgefragt, ob ihr Kunde ein Problem mit seiner Arbeitgebermarke hätte (ja, ja, ich konnte es mir nicht verkneifen…).

Das Telefonat, das wir dann führten, war eigentlich nett. Sie hat sich sehr bemüht mir das Phänomen ‚Social Media‘ zu erklären – aber man hat deutlich gespürt, dass sie in diesem Feld (noch) sehr unsicher ist. Blöd eigentlich, denn der Kunde erwartet ja eigentlich auch eine fachliche Vorselektion. Ein Gespräch auf Augenhöhe war das auch nicht, denn sie hat mir die Welt erklärt, in der ich eigentlich als Spezialist angeheuert werden soll….

Die genaue Erwartungshaltung ihres Kunden bzgl. dieser ‚Führungsposition‘, konnte sie mir nicht sagen, z.B.: ob es sich mehr um eine strategische oder operative Position handelt. Nur, dass ein eigenes Team aufgebaut werden soll, um bestehenden und auch neuen Kunden Zusatzservices im Social Media Umfeld zu bieten, weil das ja jetzt enorm nachgefragt wird. Welche Services das genau sein sollen, konnte sie mir nicht sagen.

Auf die Kultur des Unternehmens angesprochen, konnte sie mir lediglich versichern, dass es ein ‚tolles‘ Unternehmen wäre, in dem vor allem für Führungskräfte eine ‚super‘ Atmosphäre geboten wird.

Sie würde ja jetzt auch nur das Vorgespräch führen – ihr Chef würde mich gerne nochmals am Nachmittag kontaktieren. Ich willigte ein, um noch etwas mehr zu erfahren.

Nachmittags bekam ich dann den Anruf, von dem ich mir erhofft hatte, detailliertere Informationen zu bekommen. Interessant ist, dass ich mich nicht daran erinnern kann, jemals ein solches Telefonat geführt zu haben.

Es meldete sich also ein Mann mit einer sonoren Stimme, der mir sehr von oben herab suggerierte, was für ein Glück ich hätte, für diese ‚tolle‘ Position überhaupt in Betracht gezogen zu werden. Meine inhaltlichen Fragen zur Position konnte auch er mir allesamt nicht beantworten. Das einzige, was er mir sagen konnte war, dass man mit dieser Abteilung natürlich schnellstmöglich Geld verdienen will.

Er sagte mir, er wäre hauptsächlich dafür zuständig darauf zu schauen, ob man denn zum Kunden passt. Auch hier fragte ich nach den Kriterien. Er sagte mir, dass man auf keinen Fall Leute haben wolle, wie die, die sich da in irgendwelchen Foren im Internet beschweren und austauschen würden. Die Atmosphäre im Unternehmen wäre gut und die meisten Leute dort, wären sehr froh, dass sie in einem so tollen Unternehmen arbeiten dürften – aha!

An diesem Punkt war natürlich klar, dass wir hier nie zusammenkommen werden. Ich war also gespannt, wie er das Gespräch beenden würde. Er beendete es ganz klassisch: er fragte nach meinen Gehaltsvorstellungen. Ich konnte es mir nicht verkneifen zu sagen, dass mich seine Kollegin doch schon heute morgen danach gefragt hätte. Denn schon da hatte ich das Zucken am anderen Ende der Leitung bemerkt.

Er bat mich aber darum es ihm nochmals zu wiederholen. Ich nannte ihm Konditionen, die in diesem Umfeld durchaus üblich sind, wenn man eine neue Abteilung hochziehen soll, die auch relativ zügig Umsatz machen soll und Verantwortung für ein 10 – 15 köpfiges Team übernimmt.

Seine Reaktion war noch deutlicher, als ich es erwartet hatte: Er konnte sein hämisches Lachen nicht unterdrücken und stellte klar, dass man gar nicht mehr weiter reden muss. Mein Eindruck war, dass sein Angebot bei ungefähr der Hälfte lag. Auf meinen Einwand, dass es schwierig werden würde, für dieses Gehalt jemanden zu finden, der die erforderliche Erfahrung sowohl im Bereich Social Media als auch für den Aufbau eines Profitcenters mitbringt antwortete er, „was glauben Sie wieviel junge Leute, die in den sozialen Netzwerken zu Hause sind, nur auf so ein Angebot warten!“

Die Frage ist doch, ob diese jungen Leute auch das erwartete Geschäft generieren können. Falls nicht, sitzen sie nämlich spätestens nach einem Jahr auf der Straße. Beispiele dafür gibt es inzwischen genug – aber das habe ich dann nicht mehr angesprochen.

Hiermit war das Gespräch fast zu Ende – mir wollte er noch mitgeben, dass er sich nicht vorstellen könne, dass ein Arbeitgeber mit mir gut zusammenarbeiten könnte – ich hätte zwar einen tollen Lebenslauf mit beeindruckender Berufserfahrung, aber ich wäre viel zu vorlaut – nun gut.

Mein Fazit: Immer mehr Unternehmen suchen Social Media Manager, oder wie sie diese Position auch immer nennen möchten. Oft ist die Erwartungshaltung hoch, die genaue Zielsetzung unklar und am Budget und Gehalt wird gespart. Die Personalberater, die nach solchen Profilen suchen sollen, haben oft nur sehr wenig Kenntnis, was eine solche Person mitbringen muss. Mein Gesprächspartner wird auf der Firmen-Webpage als Spezialist für die Besetzung von Führungspositionen für Vertrieb & Marketing, also SALES vorgestellt – kein Wunder, dass wir aneinander vorbeigeredet haben.

Was mich ebenso bekümmert ist, dass diese Positionen meist noch überhaupt nicht strategisch gesehen werden, sondern eher eine Art Katalysatorwirkung für Vertrieb und Marketing erwartet wird.

Ich habe aus diesem Telefonat jedenfalls viel gelernt, demjenigen der diese Position übernimmt wünsche ich VIEL GLÜCK, denn das kann er/sie wirklich gut gebrauchen.

….. Your employer brand isn’t what you say: it’s what people tell you it is  ……

Bereits im Juni dieses Jahres habe ich Teil 1 dieses Artikels geschrieben. Jetzt, da 2011 schon wieder mit Riesenschritten dem Ende zugeht, habe ich mir die Entwicklungen der letzten 6 Monate nochmals genauer angeschaut, um zu sehen, ob und was sich seitdem getan hat. Im Juni hatte ich geschrieben:

Nun, wie haben sich Themen wie Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting im Social Web in den letzten 6 Monaten entwickelt? Haben sich Unternehmen wirklich proaktiv auf den Weg gemacht, diesen Vorsprung mit Hilfe von Social Media Kanälen für sich zu nutzen und auszubauen? Ganz ehrlich? Es wird nach wie vor viel diskutiert und spekuliert. An eine wirklich dialogorientierte, authentische und zielorientierte, strategische Umsetzung trauen sich bisher die Wenigsten.

Hat sich nun also seitdem etwas getan und falls ja, wie und wo genau?

In den letzten Monaten hatte ich durch Seminare und Beratungsaufträge weitaus mehr direkten Einblick und Kontakt als in den Monaten davor. Folgende Veränderungen sind nach meiner Wahrnehmung eingetreten:

• Social Media hat eindeutig den Exotenstatus verloren und ist als Thema in den Unternehmen angekommen.
• Viele Firmen haben angefangen aktiv zu werden, viele aber leider auch ohne klare Strategie und Zielsetzung.
• Nach wie vor wird zwar für das Aufsetzen der Plattformen externe Hilfe, meist von Agenturen in Anspruch genommen, wenn es aber dann um den Community- und Contentaufbau und um den Dialog geht, ist entweder kein Geld mehr da (weil zu wenig eingeplant, denn bei Social Media ist ja alles for free) oder ‚man‘ ist überzeugt, dass das locker intern bspw. die Marketing Abteilung oder ein Praktikant, weil ja ‚Digital Native‘, stemmen kann.
• Dass beim aktiv werden im Social Web oft Zuhören wichtiger ist, um Zielgruppen und deren Interessen aufzuspüren, statt Statements, Themen und Informationen von der bereits bestehenden Website zu kopieren, hat sich leider bei vielen auch noch nicht wirklich durchgesetzt.
• Dialogfähigkeit und das Kommunizieren auf Augenhöhe:
  Auch dies wird von vielen Unternehmen bisher viel zu wenig ernst genommen und wirklich professionell gehändelt. Da wird erst mal wild gepostet, oft banales Zeug, egal ob es die Zielgruppe interessiert oder nicht. Oft beobachte ich, dass man sich dann nach einiger Zeit mehr und mehr enttäuscht zurückzieht, weil eben nichts passiert. Der Facebook und/oder Twitteraccount verödet zu einem Job- bzw. Eventposting Kanal.
• Falls wirklich einmal eine kritische Diskussion in Gang kommt, und hier spreche ich nicht von den wenigen professionellen ‚Stänkerern, die ab und zu ihr Unwesen treiben, schickt man Diskutanten vom Hof (entspricht nicht unserem Themengebiet/Spielregeln) und/oder löscht selbst harmlose, durchaus ehrlich gemeinte Kommentare einfach aus.
• Bei einigen ist der Hype auch schon wieder deutlich abgeflacht, da sich die gewünschten Ergebnisse nicht bzw. nicht schnell genug eingestellt haben. Leider wird aber meist auch nicht reflektiert warum sie sich nicht eingestellt haben und/oder ob die gewünschten Ergebnisse auch ganz einfach an der Realität vorbei gingen.

Meine Erfahrung 2011 ist, dass in den Unternehmen der kulturelle Wandel, der durch soziale Netzwerke unsere Gesellschaft in den nächsten Jahren mehr und mehr verändern wird, noch viel zu wenig wahrgenommen, diskutiert und in strategische Überlegungen mit einbezogen wird bzw. werden möchte.

Man macht von allem ein bisschen, denn ‘man’ will ja mit dabei sein, ist aber (noch) nicht bereit Social Media wirklich konsequent umzusetzen.

Was ich damit meine?

• Wenn ich Bewerbern/Kunden schnellen und einfachen Kontakt anbieten möchte, also SERVICE, dann müssen auch die nachgelagerten Service Prozesse entsprechend angepasst werden.
  Beispiel: Es ist schön, wenn ich mich über Facebook direkt über eine Praktikum, Traineeship, oder Stelle informieren kann. Wenn dann aber der restliche Bewerbungsprozess total kompliziert, hierarchisch ist und Monate dauert, bringt es für den Bewerber keinen Nutzen.
• Wenn ich den Dialog mit meinen Kunden, Mitarbeitern, Bewerbern suche, muss ich auch (manchmal unangenehme) Diskussionen oder Anfragen akzeptieren. Durch Zuhören und Empathie kann man hier einiges lernen.
• Man will auf sämtlichen Kanälen aktiv sein, erlaubt aber den eigenen Mitarbeitern den Zugriff nicht.
• Man vertraut den Mitarbeitern nicht und lässt die Kanäle lieber von einer Agentur mit vorkonfektioniertem PR-Bla-Bla bespielen.
• Man hat keine Ahnung in welchen Netzwerken und auf welchen Kanälen die eigenen Mitarbeiter bereits aktiv sind.
• Inzwischen hat es sich bei Personalern und Managern herum gesprochen, dass es sogenannte Arbeitgeberbewertungsplattformen gibt. Ich bin jedoch immer wieder erstaunt, dass ca. 50% der Teilnehmer in meinen Seminaren entweder die Plattformen nicht kennen oder zumindest keine Ahnung haben, was dort über ihr Unternehmen steht. Diejenigen, die es wissen, haben sich meist bisher keine Gedanken gemacht wie man als Unternehmen solche Plattformen für sich positiv nutzen kann.
• Es wird viel zu wenig darüber nachgedacht, wie man die unterschiedlichen Kanäle sinnvoll miteinander vernetzen kann und dadurch den Nutzen vervielfachen kann.
• Das Thema Monitoring der Aktivitäten wird zumindest bei den meisten Social Recruiting Projekten noch gar nicht genutzt – dabei wäre gerade das Controlling für die Planung neuer Aktivitäten so wichtig.
• Enterprise 2.0, also soziale Netzwerke innerhalb des Unternehmens aufzubauen und zu nutzen, rückt immer stärker in den Fokus. Doch sind sich die Unternehmen wirklich darüber im klaren, dass damit auch einschneidende Veränderungen der Unternehmenskultur notwendig werden?

Ich könnte diese Liste glaub‘ ich noch ins Unendliche fortführen….

Was macht die konsequente Umsetzung denn eigentlich so schwierig?

Die Wahrheit ist: das Social Web verflacht Hierarchien – sowohl in der Gesellschaft als auch in Unternehmen – ungeschriebene Gesetze, die seit ewigen Zeiten Gültigkeit haben, werden mehr und mehr ausgehebelt, Kommunikationsprozesse zunehmend unkontrollierbar. Soll man sich diesem Abenteuer wirklich aussetzen? Das fragen sich nach meinem Eindruck augenblicklich Viele.

Es bleibt spannend in 2012! Unsere Unternehmen und auch unsere Gesellschaft stehen die nächsten Jahre vor großen Herausforderungen und Veränderungen, denn wie Stephen Downes, E-Learning-Theoretiker schon 2006 sagte:

„Web 2.0 is an attitude, not a technology. This means there is no technological revolution, it is a social revolution.“

In diesem Sinne, wenn Sie nach Sparringspartner für diese Themen suchen, sprechen Sie mich gerne an: Kontakt Nina Kalmeyer