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Archiv für die Kategorie ‘Marktgeschehen’

Es ist doch alles gesagt…

5. September 2013 4 Kommentare

dachte ich die letzten Wochen, wenn es um aktuelle Recruitingthemen geht. In diesem Umfeld gibt es inzwischen wirklich viele gute Blogger, die mit unterschiedlichsten Ansätzen sämtliche Neuerungen im Recruiting durchleuchten. Auf Barcamps und anderen innovativen Formaten wie z.B.: auch die #tru: Recruiting Unconference  kann sich jeder Interessierte an einem  freien und ungezwungenen Erfahrungs- und Wissensaustausch beteiligen. Und immer wieder,  wenn ich von solchen Veranstaltungen komme oder einen hervorragenden Artikel gelesen habe, macht sich kurzfristig ein Wohlgefühl in mir breit: JA es gibt neue Wege, es gibt Leute, die verstanden haben, es gibt Unternehmen, die wissen, wie ein modernes Recruiting sein muss! Leider bleibt dieses Gefühl nie allzu lange bestehen und die Realität hat mich wieder fest im Griff.

Dann kommt sie wieder die Erkenntnis: Ja, es ist zwar eigentlich alles gesagt, es gibt genügend gute Berater, deren Know-How man nutzen könnte, es gibt Best Practices, an denen man sich orientieren könnte, sogar die Zielgruppen formulieren inzwischen in sozialen Netzwerken ziemlich genau, was sie sich von Unternehmen erwarten, wie sie angesprochen werden wollen, wie ein gelungener Recruitingprozess, Onboarding, oder auch informatives Employer Branding  aussehen sollte  – aber – die breite Masse der Unternehmen schert sich nicht drum bzw. tut es (noch) nicht oder machen völlig falsches, weil sie nicht daran gewöhnt sind zu zu hören. Die sie beratenden Agenturen will ich dabei übrigens nicht aus der Pflicht nehmen.

Also was soll man denn noch schreiben bzw. sagen, wenn man sich nur noch im Kreis dreht und gerade diejenigen, für die es am Wichtigsten wäre, sich nicht dafür interessieren? Das alles hat mich ziemlich umgetrieben, ich habe mir sogar überlegt, dieses Blog zu schließen.

Die letzten Tage sind mir erstaunlich viele Parallelen zum augenblicklichen Bundestagswahlkampf aufgefallen. Auch hier wurde eigentlich schon alles gesagt: dass es keinen Sinn macht, in alten Mustern zu verharren, dass ein Land sich weiterentwickeln muss, Visionen braucht. Dass es neue Kommunikationsmethoden zu nutzen gilt, wobei eine Regierung Vorreiter sein und auch unbedingt dafür sorgen muss, dass seine Bürger nicht ausspioniert werden, dass in einer modernen Gesellschaft Männer und Frauen immer gleich behandelt werden müssen genauso wie Diskriminierung jeglicher Art nicht akzeptabel ist, dass Menschen klare Arbeitsverhältnisse brauchen und gerecht bezahlt werden müssen und und und…. Alles 100 Mal gesagt – und – was passiert: nix bis wenig.

Oft höre ich: „Warum denn etwas ändern? Die Leute sind doch zufrieden, es geht uns doch gut.“ Ähnliches höre ich auch von Unternehmen, wenn es um das Thema Personal geht: „ Ach, bisher können wir unsere Stellen schon noch besetzen“ oder: „Wir sind mit dem Tagesgeschäft so zu, für die Planung und Umsetzung neuer Prozesse fehlt uns die Zeit und wo sollen wir denn das Budget hernehmen!“ Oder eben auch, dass man sich nicht daran gewöhnen will, mit dem Gegenüber auf Augenhöhe zu verkehren. „ Die Bewerber können doch froh sein, wenn wir Ihnen eine Chance geben, dafür können sie sich ruhig auch ordentlich anstrengen und wochenlang auf ein Feedback warten. Gut Ding braucht eben seine Zeit.“ „Wir wollen nur die Besten haben – jemand mit so einem Lebenslauf hat bei uns doch keine Chance.“ „ Wir stellen erst einmal befristet ein – der/die soll sich erst einmal bewähren.“  

Oft sagen das genau diejenigen, die (damals) nach dem ersten Gespräch gleich unbefristet eingestellt wurden, seit Jahren im selben Unternehmen sitzen und jede Veränderung zu verhindern suchen.

Ähnliches erleben wir Bürger doch auch immer wieder bei Politikern, die tatsächlich glauben, immer zu wissen, was für erwachsene Menschen das Richtige ist, ohne sie gefragt oder ihnen zugehört zu haben, und denen es wichtiger ist Lobbyisten zu gefallen und ihre Wiederwahl zu sichern.

Ganz richtig, das Problem ist die Kultur, also wie wir miteinander umgehen und die Werte, die wir als Gesellschaft haben. Da können wir an Prozessen herumschrauben und Technologien einsetzen so viel wir wollen, wenn die Kultur nicht stimmt und kein Veränderungswille da ist, dann wird es nichts!

Doch jetzt mal ehrlich, wie lange wollen wir noch in solch verkrusteten Kulturen leben? Glauben wir wirklich, dass wir so weiterhin unternehmerisch und gesellschaftlich eine der erfolgreichsten Nationen bleiben können?  Wenn wir uns nicht ändern, wird uns der demografische Wandel, der in den nächsten Jahren gewaltig über unsere Gesellschaft und auch über unsere Unternehmen hereinbrechen wird, dazu zwingen. Dann könnte es aber bereits auch für viele Bereiche zu spät sein.

Der Trendforscher Sven Gábor Jánszky hat hierzu auf dem saatkorn-Blog ein interessantes Interview gegeben. U.a. spricht er über 2 unterschiedliche Unternehmens Strategien, die dem Wandel in unserer Gesellschaft Rechnung tragen: „fluide Unternehmen“ und  „Caring Companies“.

Jánszky beschreibt ‚fluide Unternehmen‘ folgendermaßen:

„(Mitarbeiter) Loyalität ist bei fluiden Unternehmen in der Tat mehr Wunsch als Realität. Doch auch damit werden sich die Unternehmen arrangieren. Sie werden zunächst verstehen, dass sie nicht mehr nach passenden Beschäftigten suchen, sondern jeden nehmen, der infrage kommt. Im nächsten Schritt werden die Unternehmen dann die nötigen Tätigkeiten und Verantwortungen permanent zwischen Abteilungen hin und her schieben und an die verfügbaren Mitarbeiter anpassen. Dies ist der Charakter von fluiden Unternehmen. Natürlich wird es im Unternehmen jemanden geben müssen, der diese Fluidität steuert. Diese Person wird das strategische Herz des Unternehmens sein. Der heutige HR-Chef wird also als Chief Changing Officer in den Vorstand aufrücken.

Die zweite Variante sind die sog. Caring Companies. Er sagt darüber: „Die zweite Strategie sind die Caring Companies. Diese versuchen starke Bindungen aufzubauen, allerdings nicht nur zu den Mitarbeitern sondern vor allem zu deren Umfeld und Familien. Sie werden betriebseigene KITAs anbieten, genauso wie eigenen Schulen, Wohnungen, Sportclubs und Freizeitaktivitäten. Sie werden die Urlaubsreisen der Mitarbeiter planen und deren komplette Versicherungspakete übernehmen. Sie machen dies nicht aus Nächstenliebe, sondern mit einem klaren Kalkül: Ein Mitarbeiter soll so viele Bindungen zum Unternehmen haben, dass er den nächsten Abwerbeversuch ablehnt, weil er diesen Wechseln seinen Kindern und seiner Familie nicht zumuten möchte.“

Dass dies bereits nicht mehr nur Zukunftstheorien sind, können wir an einem ganz aktuellen Beispiel sehen, die Meldung kam diese Woche:  Die Hamburger Agentur ‚Achtung‘ wird ab 01.Oktober alle Mitarbeiter zu privat Krankenversicherten upgraden. Die Kosten der betrieblichen Krankenzusatzversicherung übernimmt die Agentur komplett.

Die Gründe dafür sind einfach: „ In Zeiten, in denen Werber unter einem schlechten Image leiden und sich immer mehr junge Talente für die Karriere in einem Unternehmen entscheiden, wird der Kampf um die besten Talente gerade für Mittelständler zum Überlebenskriterium. Auch (Agenturchef) Kaminski vermutet, dass in Agenturen künftig eher fehlende gute Köpfe als fehlende Kunden das Problem sein werden. “Daher versteht sich die Zusatzversicherung selbstverständlich auch als Element der Mitarbeitergewinnung und -bindung.”

Ja, es ist so, wie ich anfangs geschrieben habe, es gibt sie, die Unternehmen und auch die Führungspersönlichkeiten, die nach vorne denken und auch wissen, dass diese Veränderungen nicht in weiter Ferne liegen, sondern uns sehr bald alle betreffen werden. Deshalb ist uns auch allen zu wünschen, dass sowohl Politik als auch die Unternehmen endlich begreifen, dass es neue Strategien und vor allem auch deren zeitnahe Umsetzung  braucht!

Und dazu gibt es noch viel zu sagen, zu schreiben und zu beraten  – zum Glück!

 

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Warum klassisches Employer Branding nicht reicht

Employer Branding ist eines der HR Themen, die jetzt in die Breite transportiert werden sollen. Seit Neuestem hat sogar Xing sein Unternehmensprofil in ein sog. Employer Branding Profil umbenannt. Ob das wirklich der Arbeitgebermarke hilft, will ich an dieser Stelle mal unkommentiert lassen…..

Zuerst kurz zur Klärung: Personal Marketing und Employer Branding wird von vielen immer noch in einen Topf geworfen. Das ist schon der erste Fehler. Personal Marketing sind typische Marketing Aktivitäten/Kampagnen, um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen. Offline, online oder noch besser: kombiniert. Um diese Aktivitäten für Zielgruppen wirklich interessant und nützlich gestalten zu können, macht es Sinn, sich als Unternehmen darüber im Klaren zu sein, welche Identitätsmerkmale und welche Kultur man hat, und dies sowohl nach innen als auch nach außen zu kommunizieren (Employer Brand). Ganz wichtig: NICHT als Selbstzweck für das Unternehmen, sondern FÜR die Interessenten, Bewerber und ja, sicher auch für die Mitarbeiter.

Für einen (zukünftigen) Mitarbeiter ist es völlig uninteressant, wie sich das Unternehmen selbst gerne sehen und präsentieren bzw. sein würde. Interessant ist, was das Unternehmen wirklich zu bieten hat und ob es in der Lage ist, diese Informationen an seine Zielgruppe(n) zu transportieren.

Und hier sind wir bereits am Knackpunkt!

Viele Unternehmen haben für die Menschen, die bereits für sie arbeiten oder für sie arbeiten wollen bzw. sollen entweder nicht viel oder nicht das Richtige zu bieten, oder noch Schlimmer: sie wissen weder was sie wirklich zu bieten haben noch was die Menschen wirklich brauchen bzw. wollen.

Was macht ein Unternehmen in solch einer Situation? Richtig: Man bedient sich neuester Studien und Umfragen und holt sich Berater zu Hilfe. Grundsätzlich nicht schlecht, doch das Ergebnis dieser Bemühungen ist oft nur, wie es Reiner Kriegler in seinem Kommentar zum sehr lesenswerten Artikel von Henrik Zaborowski so schön formuliert:  „eine Aneinanderreihung austauschbarer Selbstverständlichkeiten (Hygienefaktoren), die dem Kunden als Employer Value Proposition (EVP), also als Herz und Kern ihrer Arbeitgebermarkenbildung verkauft werden.“  Und: „Nur wenn sich Arbeitgeber über emotionale Benefits, sprich Kulturaspekte und Identitätsmerkmale positionieren, die für Mitarbeiter identitätsstiftend und für Bewerber (endlich mal) orientierend sind, weil sie klar machen, wer passt und wer nicht, hat eine Chance, eine Arbeitgebermarke zu werden, die diesen Namen auch verdient.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Die ist aber in vielen Unternehmen,vor allem auch aufgrund div. Veränderungen, wie z.B.:  digitale Kommunikation, die in immer mehr Arbeitsprozesse eingreift: CRM, Marketing, HR, Führung, um nur einige wichtige Bereiche zu nennen, gerade mächtig ins Trudeln geraten. Manche Unternehmen stecken bereits mitten in diesen Veränderungsprozessen, viele haben es noch nicht einmal begriffen, was da auf sie zukommen wird.

Kann man in diesen Veränderungssituationen bzw. in einer Welt, die mit starken Veränderungen konfrontiert ist überhaupt eine klare EVP herausarbeiten bzw. wie Kriegler formuliert: „übergreifende Kulturgüter und Identifikationsmerkmale“ einfach so (er)finden?

Ich gehe sogar noch weiter und frage mich, ist es für (zukünftige) Mitarbeiter überhaupt noch wichtig, dies vom Unternehmen selbst  kommuniziert zu bekommen, oder bilden sie sich nicht anhand vieler anderer Informationen, die immer einfacher  verfügbar sind, und anhand der Erlebnisse und Erfahrungen, die sie oder ihre (virtuellen) Freunde & Bekannten mit dem Unternehmen haben, längst ihre eigene Meinung?

Und wenn das so ist, was kann ein Unternehmen tun, um Interessenten, Bewerber und Mitarbeiter mit zusätzlichen Informationen zu versorgen, die diese Zielgruppen wirklich interessieren?

Ich glaube die Lösung ist vor allem zuhören! Und zwar nicht nur wenn Fragen direkt ans Unternehmen gestellt werden, (was im Übrigen bis heute die meisten Personalabteilungen immer noch nicht zulassen) sondern mehr und mehr  proaktiv in (Fach)foren unterwegs zu sein.  Raus aus dem Elfenbeinturm & viel mehr Einbindung der Fachabteilungen! Wissen was über das Unternehmen gesprochen wird und welche Fragen bei den Zielgruppen offen sind, welche Informationen über das Unternehmen wirklich nachgefragt werden.

Durch Analysen, die ich bereits für einige Kunden gemacht habe, wird oft klar, wie sehr sich das Eigen- vom Fremdbild eines Unternehmens unterscheidet und welche oft ganz simplen Informationen immer wieder nachgefragt werden, jedoch vom Unternehmen noch nie umfassend und klar beantwortet wurden.  Was außerdem sichtbar wird, vor allem bei größeren Unternehmen ist, dass unterschiedliche (Fach)Bereiche oder auch Lokationen u.U. sehr unterschiedlich beurteilt werden. Das passiert vor allem bei Unternehmen, die immer wieder Unternehmen hinzukaufen, fusionieren, also ihre Struktur verändern, was heute absolut nicht unüblich ist.

Des Weiteren gibt solch eine  Analyse auch einen guten Überblick, wie gut die Interessenten/Bewerber mit dem gesamten Recruiting Prozess eines Unternehmens klar kommen.

Wäre es also dann nicht viel sinnvoller sich an diesen Fakten zu orientieren, und auf diese Erwartungen einzugehen, als (künstlich) eine EVP zu entwickeln, die sich meist viel zu wenig an diesen Anforderungen orientiert und sich meist schon zumindest teilweise überlebt hat, wenn sie dann endlich kommuniziert wird?

Ich meine: Arbeitgebermarke muss (positiv) erlebbar sein – dann sind wir aber aber viel mehr beim Thema Candidate/Employee Experience und weniger beim klassischen Employer Branding!

Viele werden sich jetzt fragen, was bedeutet denn bitte „erlebbare Arbeitgebermarke“ und „Candidate Experience“ – (welche Sau wird denn jetzt hier wieder durchs Dorf getrieben)?

Wie ich bereits Henrik Zaborovskis Artikel kommentiert habe: „ (Erwachsene) Menschen suchen nicht nach dem ‘besten’ Arbeitgeber sondern nach dem, der zu ihnen bzw. zu ihrer augenblicklichen Lebensphase am besten passt.
Klärende Informationen, (aber auch Wertschätzung und Respekt) sind für sie interessant und nicht irgendein auswechselbares Marketing-Geschwafel. Candidate Experience ist das eigentlich Wichtigste im Employer Branding. Und die fängt meiner Meinung nach viel früher an, als es heute allgemein gesehen wird. Bei den meisten Unternehmen ist der Begriff Candidate Experience ja noch nicht einmal gefallen bzw. angekommen.“

Candidate Experience ist ganz einfach gesagt das, was ein potentieller Interessent/Bewerber ab seinem/ihren ersten Kontakt mit dem Unternehmen wahrnimmt und was ihm wiederfährt. Das kann neben dem Bewerbungsprozess oder der Usability einer Website eine ganz andere, weitaus noch frühere Erfahrung sein: z.B.: als Kunde/Kaufinteressent/Fan (Premium-Automarken oder Lifestylemarken profitieren oft hiervon) oder aber wenn ein Freund, ein Bekannter von einer Erfahrung berichtet, die mit diesem Unternehmen gemacht wurde oder er/sie (zufällig) in einen (Fach)Forum etwas über dieses Unternehmen liest bzw. mitdiskutiert, oder natürlich auch auf einem Arbeitgeberbewertungsportal. Es können passive als auch aktive Erlebnisse sein. Aus denen sich aber auf jeden Fall ein Bild ergibt, gegen das man mit einer EVP nur schwer ankommen wird.

Im Bereich CRM kann man in vielen Unternehmen schon durchaus  positive Entwicklungen sehen. Kunden sollen besser zufrieden gestellt werden und durch „word of mouth“ neue Kunden für das Unternehmen begeistern. Seit langem frage ich mich, warum werden in vielen Unternehmen nicht auch Bewerber mit in diesen Kundenbegriff einbezogen? Warum wird Marke & Arbeitgebermarke oft noch so kraß voneinander getrennt? Warum werden Recruiter/Personaler und auch die Fachabteilungen nicht für diese Herausforderungen auf den neuen, innovativen Kommunikationskanälen entsprechend aus- bzw. weitergebildet?

Und das Wichtigste: Warum legen Unternehmen immer noch so wenig Wert auf Unternehmensbotschafter. Also Mitarbeiter, die für das Unternehmen in Fachforen, in sozialen Netzwerken, auf Blogs kommunizieren? In den meisten Unternehmen ist dafür weder Training/Weiterbildung  noch Arbeitszeit vorgesehen! Meiner Meinung nach ein großer Fehler! Denn sie sind oft bereits Teil der Communities und werden weitaus besser (breiter), authentischer und ernsthafter wahrgenommen  als jede andere, oft sehr künstliche Employer Branding Initiative!

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, sprechen Sie mich gerne direkt an!

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Liken allein reicht nicht

24. April 2013 1 Kommentar

Bei der Lektüre des Zeit Artikels über den Besuch bei einem Einsteiger-Seminar für Facebook-Marketing  konnte auch ich mir anfangs das Grinsen nicht verbergen.  Aber je weiter ich ihn gelesen habe, desto weniger war ich mir sicher, ob mir zum Lachen oder eher zu Heulen zumute ist. Und: Ich glaube, dass es durchaus auch sehr gemischte Gefühle bei den anderen Lesern gab:

Die Seminarveranstalter: Fast jeder hat inzwischen dieses Thema im Programm. Da gab es sicher einige, die froh waren, dass der Autor nicht von einem ihrer Seminare berichtet hat.

‚Experten‘ bzw. Seminarleiter/Referenten: Auch solche, wie im Artikel beschrieben, gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Gut für die Reputation ist das nicht.

Die Teilnehmer solcher Seminare: an ihrer Stelle würde ich mich als Leser des Artikels sehr unwohl fühlen – oder wie würde es euch/Ihnen gehen, wenn man als eine Art Social Media ‚Honk‘ dargestellt wird.

Die Einzigen und zwar diejenigen, die diese Unzumutbarkeiten maßgeblich mit verantworten, nämlich die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter auf solche Seminare schicken, und somit die ‚Nachfrager‘ solcher Angebote sind, bleiben in dem Artikel ziemlich außen vor. Das stört mich.

Im Seminargeschäft ist es wie in jedem anderen Business auch – die Nachfrage regelt das Angebot. Was die meisten Unternehmen im Bereich Social Media nachfragen, sind 1, höchstens 2 Seminartage, inzwischen ist oft das entscheidende Kriterium, dass es so günstig wie möglich ist. Manchmal wird sogar nur ein halber Tag genehmigt. Die Erwartungshaltung: der Mitarbeiter kommt mit einem Zertifikat zurück und kann dann ohne großen Aufwand ‘ALLES’ selbst machen.

Deshalb sind Seminare, wie im Zeit Artikel beschrieben, augenblicklich sehr gefragt und die Teilnehmer kommen ganz gezielt mit der Anforderung nach dem Seminar eigenständig z. B. eine Facebook Seite erstellen und betreuen zu können. Von 0 auf 100 sozusagen.
Die Unternehmen, die diese Seminare für ihre Mitarbeiter buchen, sind normalerweise auch nicht die großen Unternehmen, sondern es sind vielfach Mittelständler, die jetzt auch in den sozialen Netzwerken aktiv werden wollen, oft jedoch gar nicht wissen (wollen), welche Aufwände damit verbunden sind.

„Wenn meine Kinder das können, dann können Sie das ja wohl auch.“ – Sprüche, die durchaus an der Tagesordnung sind.

Für die sog. ‘Experten’ (Referenten) sind solche Seminare eine angenehme (Neben)-Einnahmequelle ohne großes Invest. Denn sie können sich meist sicher sein, dass sie auch ohne große Vorbereitung und mit teilweise veralteten Informationen immer noch über (scheinbar) reichlich mehr Wissen als die Teilnehmer verfügen.

Jedem, der ein solches Seminar buchen möchte, sei ans Herz gelegt, sich vorher genau die Aktivitäten des Referenten in den sozialen Netzwerken anzuschauen. Ein Referent, der selbst die Netzwerke nicht oder nur wenig nutzt, kann nicht Wissen weitergeben.

Andererseits ist es natürlich auch so, dass Teilnehmer mit solch einem geringen Basiswissen ins Seminar kommen, dass dann in dieser kurzen Zeit auch wirklich nur die Mindestbasics vermittelt werden können.

Und genau hier ist die Krux:

Dies haben inzwischen auch die Veranstalter erkannt, und holen für solche Seminare meist auch nicht mehr die Referenten mit wirklichem Expertenwissen und mit entsprechend hohen Honoraren ins Boot.

Auch ich bin vor ca. 2 Jahren von verschiedenen Seminaranbietern angesprochen worden, ob ich als Referentin für solche Seminare (Facebook in einem Tag usw.) zur Verfügung stehen würde. Dies habe ich abgelehnt, obwohl auch mir die Honorare gut getan hätten.

Heute sind die meisten Veranstalter gar nicht mehr bereit die Honorarforderungen aus meinem Umfeld zu akzeptieren. Es ist ein Mainstream Massengeschäft geworden und die Teilnehmer sind nach der Veranstaltung meist nicht viel schlauer als vorher. Teilweise bekommen sie in diesen Seminaren auch hanebüchenen Blödsinn erzählt.

halt kacke

gefunden bei: Melanie Pöschmann/Susanne Westphal

 

Ich wünsche allen, die in dieses spannende Thema einsteigen und/oder es weiterverfolgen sollen/wollen etwas Besseres.

Und für die Unternehmen gilt auch hier: If you pay peanuts, you get monkeys

Nachtrag:

Ich will nicht nur kritisieren, sondern auch Alternativen anbieten. Deshalb entwickle ich gemeinsam seit ca. 2 Jahren mit anderen Kollegen/Veranstaltern nachhaltige Seminarkonzepte für den Bereich Social Media,  um die Teilnehmer erst einmal für die Planung eines solchen Projektes zu sensibilisieren und fit zu machen. Für die weiteren Schritte stehen wir auch als Berater zur Verfügung oder empfehlen Experten aus unseren Netzwerken. Das ist zwar erst einmal aufwändiger und teurer, aber hilft auch wesentlich dabei Erwartungen zu erfüllen und Ziele zu erreichen.

 

 

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Jobsuche 2.0 oder „so einen Job gibt es doch (noch) gar nicht!“

18. Februar 2013 1 Kommentar

Eigentlich wollte ich diesen Artikel erst schreiben, wenn ich mein Projekt:  ‚Selbstversuch Jobsuche 2.0‘ erfolgreich abgeschlossen habe. Da sich aber schon im Januar eine ganze Menge Leute bei mir gemeldet haben, um sich zu erkundigen, was ich erlebt und an Erkenntnissen gewonnen habe und mir auch ein paar liebe Kollegen aus dem Karriereberatungsbereich bereits im alten Jahr prophezeit haben, dass mein Projekt ihrer Einschätzung nach durchaus 6 bis 9 Monate dauern könnte, gibt es heute erst einmal Zwischenergebnisse.

Einige von euch/Ihnen werden sich jetzt fragen, warum dauert das so lange? Man hört doch immer wieder, dass diese Art der Jobsuche relativ schnelle Erfolge bringt: siehe z. B.: die Punktefrau Christine Heller.

Warum? Einerseits weil ich mich lokal sehr stark einschränken musste, andererseits weil ich mit einem Jobprofil an den Markt gegangen bin, das zwar ganz viele ganz toll finden, für das es aber in den meisten Firmen (noch) keine klare Vorstellungen, Anforderungen und vor allem keine Budgets gibt.

Für mich war es eigentlich einfach: ich sehe mich als eine strategische Brückenbauerin zwischen den 3 Bereichen (IT – Sales – (Personal)Marketing incl. CRM), die in Zukunft ganz maßgeblich für das Erscheinungsbild (Marke/Arbeitgebermarke) eines Unternehmens sowohl nach innen als auch nach außen verantwortlich sind. Diese 3 Bereiche müssen gemeinsam für das Unternehmen eine interne und externe (Kommunikations)-Strategie vor allem auch im Umgang mit sozialen Netzwerken  entwickeln und vorantreiben.
Augenblicklich arbeiten jedoch in vielen Unternehmen diese Bereiche eher gegeneinander als miteinander oder ignorieren sich gegenseitig vollkommen. Jedenfalls reden sie regelmäßig aneinander vorbei. Weil sie unterschiedliche Sprachen sprechen, unterschiedliche Ziele verfolgen und sich gegenseitig selten wirklich wertschätzen.

Was Unternehmen also wirklich gut gebrauchen können, ist jemand, der einerseits alle 3 Bereiche und die damit verbundenen Zielsetzungen und Erwartungen kennt, deren Sprache spricht und andererseits in der Lage ist Strategien für soziale Netzwerke/Enterprise 2.0  zu entwickeln und bei der Implementierung zu unterstützen.

So dachte ich also…

Was kam aber bisher heraus?

Zu allererst möchte ich mich nochmals herzlich für die vielen Empfehlungen in sämtlichen Netzwerken, vor allem auch über Twitter bedanken – in den ersten 2 Wochen hatte ich täglich zwischen 500 und 800 Zugriffe auf den Blogartikel, was eine wirklich beträchtliche Anzahl ist, mein Lebenslauf, den ich auf Slideshare gepostet habe, wurde innerhalb von 3 Monaten über 300 Mal abgerufen und ich habe sehr viel positives und wertschätzendes Feedback bekommen.

Doch die interessante Frage ist ja: Kann man so seinen Traumjob finden?

1. Erkenntnis: die meisten Leute lesen nur quer.

Ich hatte ganz eindeutig darauf hingewiesen, dass ich einen Job in der Region Stuttgart suche und hatte auch mein Jobprofil genau beschrieben – die meisten Angebote habe ich aber aus München/Frankfurt/Köln-Düsseldorf und Hamburg bekommen – oft hatten sie mit dem was ich suche wenig zu tun.

 2. Erkenntnis: ich kann die für mich wichtigen Entscheider so nicht erreichen.

In den sozialen Netzwerken in Deutschland tummeln sich, wenn überhaupt,  Entscheider aus den unterschiedlichen Medienbereichen. Das ist aber nicht bzw. nur sehr eingeschränkt meine Zielgruppe. Die Entscheider, die ich als Ansprechpartner betrachte, Geschäftsführer, Strategen, Vorstände; zuständig für Kommunikation & HR Director’s sind jedenfalls  fast gar nicht in diesen Netzwerken vertreten und können somit so auch nicht erreicht werden.

In Xing, wo man, wenn überhaupt, sie am ehesten finden kann, haben sie meist die Nachrichtenfunktion ausgeschaltet, was ja eigentlich jedem Netzwerkgedanken widerspricht.
Viele sind einfach (noch) nicht da – und vertun sich damit Riesenchancen.

3. Erkenntnis: mein Skillprofil und meine Vorstellungen sind  für die meisten (noch) ein böhmisches Dorf

Dies konnte ich an den Angeboten, die mich erreichten fest machen:
Vertrieb für alle möglichen Plattformen -> „Das können Sie doch sicher auch“ – ja kann ich, will ich aber nicht.
Unterstützung beim Betrieb von Facebook- Twitteraccounts usw. – strategisch gerne, aber nicht im Doing und nicht für ein besseres Praktikantengehalt.
Übrigens ein strategisches Vorgehen konnte ich bei den meisten Unternehmen, die mir Angebote unterbreitet haben nicht erkennen. Jochen Mai hat im Blog Karrierebibel darüber geschrieben.
Die meisten Headhunter & Personalberater mit denen ich gesprochen habe sagten, sie hätten keine Ahnung in welcher Position bzw. in welchem Unternehmen sie mich platzieren könnten.
Dass ich übrigens auch Online/Digital-Marketing kann, darauf ist keiner von Ihnen gekommen, allerdings müsste ich mich auch bei vielen der angebotenen Jobs intellektuell sehr zurücknehmen. Schade aber wahr!

 4. Erkenntnis: als Fazit aus den 3 o.g. Erkenntnissen: „So einen Job gibt es doch (noch) gar nicht“

Ja, genau, so sieht es aus: Diesen Job gibt es so noch nicht, zumindest nicht unter einer klaren Berufsbezeichnung, klarem Jobprofil bzw. Einordnung. Es gibt sicher bereits Positionen, die Teile davon übernommen haben, aber ohne klare strategische Vorgehensweise bzw. definierten Prozessen und vor allem nicht mit klaren Budgets und Commitments von der Geschäftsleitung. Das ist zumindest jetzt meine Erfahrung, wer dies anders sieht bzw. konkrete Beispiele hat, kann sich gerne bei mir melden – ich bin gespannt!

3 Angebote, die zumindest teilweise meinen Erwartungen entsprachen habe ich übrigens bekommen. 2 davon sind jedoch leider erst für Ende 2013 bzw. 2014 geplant und budgetiert und obwohl beide meiner Ansprechpartner alles unternommen haben, mir den Job früher anbieten zu können, hat das bisher nicht geklappt. Beide Ansprechpartner habe ich jedoch nicht direkt über meine Aktion erreicht, sondern ich wurde dem einen über mein Netzwerk empfohlen, den anderen habe ich direkt angesprochen. Das dritte Angebot kam von einem Headhunter, der mich ganz normal über mein LinkedIN Profil angesprochen hat, aber letztendlich war das Unternehmen zu weit von Stuttgart weg und das Jobprofil (erst mal mehr offline als online) hat auch nicht wirklich zu mir gepasst.

Interessant für mich war auch, dass ich keine Anfragen über Xing bekommen habe und durch die Aktion auch fast keine neuen Kontakte bekommen habe. Bei LinkedIn war es genau anders herum. Es ist zwar (noch) kein Job dabei ‚rausgekommen‘, aber jede Menge interessanter Kontakte und Anfragen für Workshops und Seminare.

Und wie geht es jetzt weiter?

Abgesehen davon, dass sich die letzten Wochen die Workshop- & Projektanfragen eindeutig erhöht haben, bin ich augenblicklich dabei, was meine berufliche Weiterentwicklung angeht, eine neue Strategie auszuprobieren. Darüber werde ich dann im nächsten Artikel berichten.

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Der newcruiting-Blog ist auf der Shortlist zum HR-Blog des Jahres

2. November 2012 2 Kommentare

Von der Jury der HR Excellence Awards wurde mein Blog für die Shortlist ‘HR-Blog des Jahres’ nominiert! http://www.hr-excellence-awards.de/shortlist/

Ich freue mich sehr!°

Mehr…

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Was ich diesen Sommer gemacht habe..Teil 1

11. September 2012 Keine Kommentare

Die letzten Wochen habe ich (leider) mein Blog sträflich vernachlässigt und war weitaus weniger aktiv auch auf den anderen Kanälen als üblich.

Nein, ich war nicht wochenlang im Urlaub und ich habe auch nicht mediengefastet, wie der geschätzte Kollege Athanas dies eindrücklich in seinem Artikel beschreibt. Ich hatte ganz schlicht das Problem, das viele meiner Kunden auch haben: ich hatte so viele (neue) Dinge um die Ohren, dass mir oft die Energie und auch die Zeit für das tagtägliche fehlte. Einerseits, weil ich trotz Ferienzeit Anfragen bekommen habe und einige davon sich auch ruck zuck in Aufträge verwandelt haben. Andererseits, weil ich neue Dinge ausprobieren wollte, die meiner Meinung nach für mein Angebotsportfolio wichtig sind. Darüber soll es heute gehen.

Die letzten Wochen und Monate wurde mir immer klarer, dass nützliche, aber manchmal eben auch langatmige oder schwer erklärbare Informationen am besten durch Bilder und vor allem auch Videos transportiert werden können. Auch Dinge wie Atmosphäre und Unternehmenskultur werden durch bewegte Bilder viel greifbarer. Damit wollte ich mich schon seit längerem näher beschäftigen.

Deshalb kam es mir sehr gelegen, als ich aus meinem Netzwerk die Anfrage bekommen habe, ob ich bei einigen Video-Projekten mitmachen möchte und auch konzeptionell bei der Verbreitung der Videos beraten. Also in sozialen Netzwerken und Foren nach den relevanten Zielgruppen und Themen recherchieren und Inhalte posten möchte.

Ich war auch schon früher bei der Produktion von Werbe- und Imagevideos mit dabei. Aber damals war ich Praktikant/Freelancer in einer Werbeagentur und um einiges später dann hatte ich mehrere Male die Projektleitung auf Seite des Auftraggebers. Und seitdem hat sich nicht nur von der technischen Umsetzung her viel verändert!

Was mir außerdem sehr viel Spaß macht, ist Zielgruppen und ihre relevanten Themen und Fragen im Social Web aufzuspüren und dementsprechend diese Themen auch wiederum zu platzieren.

Eines der Projekte, das mir sehr viel Freude gemacht hat, will ich jetzt kurz vorstellen. Erst dachte ich, dass es ja mit meinem eigentlichen Core Business: Social Media Recruiting gar nichts zu tun hat. Als der Film dann fertig war, wurde mir auf einmal klar, dass er doch ganz viel mit Beruf(ung), Karriere, Unternehmenskultur und Unternehmerpersönlichkeit zu tun hat.

Wir hatten folgende Aufgabenstellung:

Tasso Charalampidis ist weltweit einer der besten Porsche 911 Restaurateure. Was ihn auszeichnet ist seine Leidenschaft und Emotion für diese Autos gepaart mit einer absoluten Perfektion bei der Restauration. Aus fast nicht mehr erkennbaren Autoleichen entsteht in seiner Werkstatt in ein bis zwei Jahren wieder ein originaler Porsche 911 aus den sechziger bzw. siebziger Jahren. Es werden auch nur die Original Farben lackiert, die er (durch Porsche autorisiert) auch selbst mischt.

 

Es sollte ein Image Video werden, das ihn auch außerhalb Deutschlands bekannter macht und ihn vom ‚Schrauberimage‘ weg mehr in die Richtung eines Spezialisten bringen sollte.

Die Stunden, die ich mit Tasso in seiner Werkstatt verbracht habe, haben mir wieder einmal gezeigt, dass wenn man seine Beruf(ung) gefunden hat, kann der Arbeits-Alltag auch wirklich anstrengend sein, die Freude und die Motivation geht trotzdem nicht verloren. Das kommt im Video auch rüber, weil sich Tasso zeigt wie er ist.

Was mich beeindruckt hat ist, dass die Autos eben nicht nur ’instandgesetzt‘ werden, sondern dass Tasso auch oft die Historie der teilweise über 50 Jahre alten Autos recherchiert hat und somit kennt, und diese bei der Restauration berücksichtigt und auch dem zukünftigen Besitzer mitgibt. – Er lebt mit und für seine Autos und zeigt als Unternehmerpersönlichkeit, dass es durchaus Spaß machen kann, nicht nur zu Arbeiten um zu Leben sondern auch andersherum.

Das klappt nicht unbedingt in diesem Maße bei jedem Beruf. Aber ich habe hier nochmals meinen Eindruck bestätigt bekommen, dass wenn (Unternehmer) –Persönlichkeiten in dieser Art gerade jungen Menschen ihren Werdegang und ihr Arbeitsumfeld persönlich zeigen, dass sie dadurch Vorbildfunktion übernehmen, Motivation und Perspektiven eröffnen können. Das würde ich mir von mehr Unternehmen wünschen …. und somit ist es ja im weitesten Sinne doch irgendwie wieder ein Recruiting-Film geworden….

Hier das Video:

 

 

Wir haben übrigens auf den Film eine wirklich gute Resonanz bekommen. Allein auf Vimeo wurde er innerhalb von 3 Wochen fast 4000 mal gesehen. Einige Auto-Blogger haben den Film in ihre Blogs übernommen und kommentiert, wir haben weltweit Anfragen bekommen, wie z.B.: von Porsche Californien. Somit ist auch die Zielgruppen-Strategie recht gut aufgegangen und es hat sich gezeigt, dass eben auch eine kleine Fachwerkstatt in sozialen Netzwerken enorme Resonanz erzielen kann. Auch Tasso ist von der Kampagne überzeugt und es ist bereits die nächste in Planung.

Die neu erlangten Erkenntnisse habe ich übrigens dann in der Planung und Umsetzung der parallel dazu beauftragten Recruitingvideos eingesetzt. Doch darüber geht es dann im nächsten Artikel…

 

 

 

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Man muss halt auch das Budget haben…..

25. Juni 2012 4 Kommentare

Letzte Woche hatte ich spontan mit @Frau Onk, @Carllsons und @Silberschweif folgenden Dialog auf Twitter:

Kernaussagen waren:

  • Personalmarketing muss mehr vom Produktmarketing lernen
  • HR ist nicht der beste Kommunikator
  • …man muss auch das Budget haben….

Genau passend dazu wurde ich am selben Nachmittag auf eine neue Studie: Employer Branding 2012, der index Agentur aufmerksam.

Insgesamt 231 Personalexperten aus deutschen Unternehmen haben sich lt. Index an der Umfrage zum Thema Employer Branding 2012 beteiligt. Die Teilnehmer bilden ein breites Spektrum an Unternehmensgrößen und Branchen ab. Mit 26 Prozent sind dabei Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern am stärksten vertreten. Aber auch die Unternehmensgrößen 250 bis 499 Mitarbeiter (8 Prozent), 500 bis 999 Mitarbeiter (10 Prozent) sowie 1.000 und mehr Mitarbeiter (13 Prozent) haben sich mit relevanten Teilnehmerzahlen beteiligt. Gleiches gilt für kleine Firmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 10 und 49, die rund 8 Prozent der Teilnehmer der Umfrage gestellt haben.

Bei den Teilnehmern handelt es sich lt. Index um einen Personenkreis, der unmittelbar mit Personalmarketing-Themen im jeweiligen Unternehmen befasst ist. In dieser aktuellen Studie finden sich einige Charts, die genau die Kernaussagen unserer Diskussion am Morgen widerspiegeln:

Das Chart: Welche Maßnahmen in der Bewerberkommunikation realisieren Sie?

zeigt deutlich, dass PR-getriebene Aktivitäten, also Einweg-Kommunikation, deutlich Priorität hat: Unternehmen präsentieren und kommunizieren ihre Arbeitgebermarke in Stellenanzeigen, an Hochschulen, auf div. Karriere Events usw. Im Mittelfeld finden sich Aktivitäten wie: die Erweiterung statischer Karriereseiten, Broschüren und gezielte PR-Maßnahmen. Im Schlußfeld findet man: Facebook Karriereseiten, Recruiting Clips und Twitter-Feeds zu Recruiting Aktivitäten.

Auffällig ist, dass eigentlich keine dieser Aktivitäten auf einen direkten Dialog mit den Zielgruppen ausgelegt ist.

Das nächste Chart, in dem nachgefragt wird, welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung bzw. zum Aufbau einer Arbeitgebermarke in den nächsten 12 Monaten verstärkt eingesetzt werden sollen, verschiebt sich das Bild zwar etwas innerhalb der On-und Offline Aktivitäten, jedoch nicht zugunsten des direkten Dialogs.

Viele Unternehmen haben also erkannt, dass Sie mehr Informationen für Bewerber bereitstellen müssen. Sie bleiben jedoch beim Monolog und ergreifen noch viel zu wenig die Chance mit den Interessenten/Bewerbern direkt in Kontakt zu treten.

Was meiner Meinung nach in der Studie gar nicht nachgefragt wurde, ist, ob die Unternehmen wirklich wissen, was die Bewerber/Interessenten wirklich interessiert. Denn allzu oft werden in diesen PR getriebenen Monologen nur Daten-Zahlen-Fakten über das Unternehmen präsentiert, jedoch nicht die Informationen geliefert, die potentielle Bewerber wirklich interessieren.

Ein weiterer interessanter Punkt, den die Studie abgefragt hat ist das Thema Budget. Hier kann man deutlich sehen, was man in internen Gesprächen immer wieder zu hören bekommt und auch oben im Twitter-Dialog thematisiert wurde:

Fast ein Drittel der Umfrageteilnehmer gibt an, entweder gar keine Planung für das Recruiting-Budget zu erstellen oder diesen Bereich jeweils nach der aktuellen Finanzlage mit Geldmitteln zu versehen. Eine strategische Planung ist auf einer solchen Finanzbasis nur schwer möglich.

Auch die Bewerber-Kommunikation ist – was die Budgetverteilung betrifft – ein Stiefkind des Recruitings. Bei 15 Prozent der Umfrage-Teilnehmer sind für diesen Bereich gar keine Mittel vorgesehen, bei 28 Prozent ist der Anteil am Gesamtbudget der Personalbeschaffung „niedrig“.

Die Macher der Studie kommen zu folgendem Fazit:

Im Gesamtbild befindet sich das Personalrecruiting dabei derzeit in einer Umbruchsituation, die insbesondere erkennbar wird, wenn man die Budgetverteilung betrachtet. Hier dominiert noch die Schaltung von Online-Stellenanzeigen, für andere Maßnahmen und Kanäle stehen in der Regel deutlich weniger Mittel bereit. Gleichzeitig haben die HR-Verantwortlichen aber bereits erkannt, dass vor allem in der Bewerber-Kommunikation Verbesserungspotenzial besteht. Genannt wurden hier in erster Linie Public Relations, Social-Media-Kommunikation, die Karriere-Website und auch Karriere-Messen.

Das geht mir jedoch nicht weit genug -> Mein Fazit:

Personalrecruiting befindet sich im Umbruch, zweifellos. Für Online-Stellenanzeigen wird ein zu hoher Anteil des Budgets ausgegeben, weil man die Alternativen bzw. flankierenden Maßnahmen zu wenig kennt.

HR hat begriffen, dass die Bewerberkommunikation verbessert werden muss, das ist richtig. Was aber bisher viel zu wenig in Betracht gezogen wird ist, dass die Bewerber/Interessenten von den Unternehmen Dialog und nicht statischen Monolog erwarten. Beispiel dafür ist, dass sich immer mehr Menschen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen und Foren über Unternehmen austauschen. Warum lassen die Unternehmen über sich reden und nehmen nicht aktiv an diesen Diskussionen teil?

Strategische Planung wird in Zukunft im Recruiting immer wichtiger. Denn um die ‚richtigen‘ Mitarbeiter zu bekommen und auch zu halten, greifen kurzfristige Aktionen nicht. Es ist eine mittel- und langfristige Planung notwendig, für die auch verlässliche Mittel zur Verfügung gestellt werden müssen.

Es ist jedoch hinreichend bekannt, dass man Mittel in Unternehmen nicht so einfach zur Verfügung gestellt bekommt; Budgets müssen argumentiert werden, wie ich oben im Twitterdialog angeführt habe – und da muss HR selbstbewußter werden und kann ganz sicher von Vertrieb & Marketing lernen.

Und last but not least: eine Arbeitgebermarke definiert man nicht, sondern man erarbeitet sie gemeinsam mit den Mitarbeitern, denn nur dann kann sie auch gelebt und außen als authentisch wahrgenommen werden.

Eine Zusammenfassung der Studie Employer Branding 2012 kann hier kostenlos bestellt werden.

 

 

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Die anonymisierte Bewerbung – einmal anders betrachtet

19. April 2012 3 Kommentare

Nachdem Anfangs der Woche die seit Monaten viel diskutierte Pilotphase der anonymisierten Bewerbung zu Ende war, wurde jetzt die Auswertung des Pilotprojekts präsentiert – und oh Wunder, es wurde bestätigt, was eigentlich jeder schon geahnt hatte, viele aber nach wie vor nicht gelten lassen wollen: Bei Bewerbungen ohne Foto, Alter und Namen haben Migranten, Frauen und ältere Arbeitnehmer bessere Chancen.

Eigentlich schon schockierend in welcher Kultur wir uns da immer noch bewegen, dies zeigen auch die anderen Diskussionen, die gerade über Quote und Betreuungsgeld geführt werden. Ist es wirklich so, dass unsere aufgeklärte Gesellschaft nach wie vor gravierende Vorurteile denen gegenüber hat, die nicht genau in das Schema passen, das scheinbar für Unternehmen bzw. für die Gesellschaft immer noch bestens funktioniert? Funktioniert es denn wirklich noch oder ist es nicht vielmehr so, dass man sich ungern von langgelebten Gewohnheiten trennt?


 

Quelle: Eine Befragung des österreichischen Online-Karriereportals Monster.at

Studien belegen doch seit langem, dass gemischte Teams, egal auf welcher Ebene erfolgreicher sind. Moderne Technologien, die sich inzwischen in den meisten Unternehmen etabliert haben, bieten die Möglichkeit ganz andere Jobprofile und Zeitmodelle anzubieten. Zusehends werden mehr und mehr Mitarbeiter zielorientiert geführt, was nicht mehr notwendig macht, 8 Stunden im Büro zu sitzen.

Die Gesellschaft altert zwar, trotzdem ist ein heute 50-jähriger nicht mehr mit dem vor 30 Jahren vergleichbar. Er bzw. sie sollen ja auch bis 67 oder sogar noch länger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

‚Migranten‘ mit oft für uns unaussprechlichen Namen leben bereits in 3ter oder 4ter Generation in Deutschland und sind genauso wie ihre ‚deutschen‘ Altersgenossen hier aufgewachsen und ausgebildet worden.

Was hält uns denn eigentlich zurück, all diese gesellschaftlichen Veränderungen als positiv zu sehen und die damit verbundenen Chancen zu nutzen?

Viele Personaler sagen mir, dass sie bereits sehr große Probleme haben, Stellen zu besetzen, bzw. wissen, dass sie diese Problematik mittelfristig einholen wird. Doch trotzdem sind die meisten immer noch auf der Suche nach ‚eierlegenden Wollmilchsäuen‘, wohlwissend, dass sie diesem Anspruch nicht gerecht werden können. Stellen, die dringendst besetzt werden müssten, bleiben unbesetzt, weil einfach die Person nicht gefunden wird, die man sich vorstellt. Dass so etwas unter Umständen, an einem unaussprechlichen Nachnamen liegen kann, macht mich fassungslos.

Wenn man das Ganze umgekehrt betrachtet: wie viele Frauen und/oder Menschen mit Migrationshintergrund, die hier in Deutschland für teures Steuergeld ausgebildet worden sind, und hervorragende Skills mitbringen, oder über 50-jährige, die über hervorragendes Wissen verfügen, haben aufgrund der vielen Absagen resigniert und stehen dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung? Frauen, die sich trotz guter Ausbildung ins Familienleben zurückziehen, Menschen mit Migrationshintergrund, die frustriert in Länder abwandern, in denen sie eigentlich Fremde sind, dort aber aufgrund ihrer guten Ausbildung endlich die Chancen bekommen, die ihnen hier verwehrt bleiben.  Ältere, deren Expertenwissen zu teuer geworden ist.

Allesamt frustriert darüber, dass unsere Gesellschaft offensichtlich gut auf ihre Arbeitsleistung und ihre Teilhabe am Arbeitsleben verzichten kann, und keinerlei Wertschätzung für sie übrig hat.

Überlegen sich Unternehmen eigentlich, welche Chancen sie vergeben, wenn sich diese Leute dem Arbeitsmarkt verwehren, weil sie die zigste Absage nicht mehr ertragen können, und Ihnen auch kein (sog.) Karrierecoach oder Berater weiterhelfen kann? Denn egal, wie toll oder auch anonym ihre Bewerbungsunterlagen sind, sie bleiben trotzdem Frau mit Kindern, Migrant oder über 50.

Nicht sie müssen sich ändern, WIR müssen es!

 

 

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Bewerberinterviews effizienter, flexibler und zuverlässiger gestalten

16. März 2012 6 Kommentare

Einige Blogger haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige neue Erkenntnisse die ich dort erlangt habe, möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben und was sich daraus entwickelt hat.

Heute will ich viasto vorstellen. Bereits am Vorabend zum BarCamp kam ich mit Martin Becker ins Gespräch. Ich fragte ihn, was er denn so macht und er sagte mir, dass er Geschäftsführer von viasto sei.

viasto? Hatte ich doch schon einige Male gehört – „ihr macht doch irgendwas mit Bewerberinterviews online“ sagte ich zu ihm, „so ähnlich wie Skype, oder?“

Im folgenden Gespräch erfuhr ich dann, dass viasto doch ganz anders funktioniert als ein synchrones und in Echtzeit durchgeführtes Bewerberinterview via Videotelefonie. Und es soll das persönliche Interview vor Ort auch nicht ersetzen. Was aber ist anders und wofür ist es dann gedacht?

Das Videointerview über die viasto interview suite findet zeitversetzt statt, d.h. der Bewerber ist nicht per Webcam direkt mit dem Recruiter verbunden. Stattdessen erhalten die ausgewählten Bewerber eine Einladungs-E-Mail und führen das Videointerview in Ruhe zu Hause durch. Die zur ausgeschriebenen Stelle passenden Fragen, die maximale Antwortdauer und den Zeitrahmen für die Beantwortung legt der Recruiter vorab im System fest – so haben alle Bewerber identische Startchancen.

Sie werden jetzt fragen: „ja, aber wer hat denn zu Hause die Ausstattung, um so ein Video aufnehmen zu können?“ Dafür reicht eine einfache Webcam absolut aus, die heutzutage an eigentlich jedem Laptop zu finden ist. Wer selbst die Ausstattung noch nicht hat, kann das Interview auch an jedem anderen Computer durchführen, z.B.: bei Familie oder Freunden. Man braucht nur einen Webbrowser dafür; es ist keine Installation notwendig. Oder man kann sich einfach eine eigene Webcam ab 10€ in einer ausreichend guten Qualität anschaffen.

Hat der Bewerber sein Videointerview beendet, können sich die Personal- und Fachverantwortlichen die Antworten in der interview suite ansehen, und sie anhand vorher festgelegter Kriterien bewerten. Hierfür ist keine Terminvereinbarung notwendig – das System führt die Ergebnisse automatisch zusammen. Mit Hilfe der Bewertungsübersicht kann dann gemeinsam entschieden und dokumentiert werden, wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird.

Der Nutzen von zeitversetzten Videointerviews für Recruiter und Fachabteilungen liegt klar auf der Hand:

• Der standardisierte Prozess sorgt für echte Vergleichbarkeit aller Bewerber.

• Die Zeitersparnis bei der Kandidaten-Vorauswahl ist hoch – innerhalb einer Stunde können die Antworten von bis zu zehn Kandidaten gesichtet werden.

• Die Eignung und die fachliche Kompetenz können schon früh und viel besser eingeschätzt werden, die Auswahl geeigneter Kandidaten für ein persönliches Gespräch wird präziser.

Die Plattform kommt übrigens bei allen Beteiligten gut an: Die Kandidaten beurteilen das Verfahren als innovativ und fair, und die Fachverantwortlichen sind froh, schneller einen ersten Eindruck von den Bewerbern zu haben.

 


Klar, Videointerviews werden das persönliche Bewerbungsgespräch nicht ablösen. Vielmehr soll es den Bewerbern die Möglichkeit geben, sich zusätzlich zu CV, Zeugnissen & Co persönlich präsentieren zu können. Vielen Bewerbern wird dies immer wichtiger.

Auch Fach- und Personalabteilungen haben Vorteile davon: Sie erhalten einen authentischen Eindruck und können Wissen und Fähigkeiten sehr effizient und strukturiert vergleichen. Die Bewertungsbasis wird verbessert, der Zeit- und Kostenaufwand hingegen gesenkt. Gerade mittelständische Unternehmen können davon stark profitieren – vor allem, wenn sie überregional oder sogar europaweit bzw. weltweit rekrutieren wollen bzw. müssen!

Weil ich viasto und die Vorgehensweise spannend und zukunftsweisend finde, habe ich Martin Becker vorgeschlagen, einen Neukunden bei der Einführung des Produktes zu begleiten und die Erfahrungen mit der viasto interview suite hier im Blog zu dokumentieren. Das Unternehmen, das sich bei uns meldet, bekommt von uns kostenlos die Dokumentation (Blogposts und ggf. auch Videos) zur Verfügung gestellt und kann diese für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

Was halten Sie davon? Wer macht mit?

 

 

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Storytelling & Recruiting: wie passt das zusammen?

1. März 2012 1 Kommentar

Ich muss an dieser Stelle kurz meine kleine Serie über Social Media & Arbeitgeber (Marken) unterbrechen, und mich einem anderen auch sehr wichtigen Thema widmen:

Einige Bloggerkollegen haben bereits über die sehr gelungene erste HR BarCamp Veranstaltung von Christoph und Jannis in Berlin geschrieben. Auch ich war dort und habe sehr interessante Leute getroffen und gesprochen. Über einige spannende Begegnungen und Themen möchte ich nach und nach hier im Blog schreiben.

Eine interessante Frau, die ich beim HR BarCamp kennengelernt habe, ist Karin Thier, Gründerin von Narrata Consult. Beim HR BarCamp hat sie eine Session zum Thema Storytelling angeboten & geleitet.

Der große Saal war gut gefüllt – offensichtlich ein Thema, das bei HR durchaus Interesse weckt. Für mich war das Thema nicht neu, weil ich vor Jahren eine Storytelling Ausbildung gemacht habe – allerdings das ganz klassische Storytelling, das auch Karin als Basis mitbringt und noch heute hauptsächlich im Bereich Wissensmanagement und bei Changemanagement Projekten eingesetzt wird.

 

Quelle: http://www.fuckedinparkslope.com

Quelle: http://www.fuckedinparkslope.com

Was ist klassisches Storytelling eigentlich und wofür wird es genau eingesetzt?

IT-gestützte Projektdokumentationen und dergleichen leisten gute Dienste, wenn es um die Dokumentation und Verbreitung von leicht verbalisierbarem Faktenwissen geht. Doch das schwer verbalisierbare Wissen über soziale Aspekte und kulturelle Besonderheiten einer Organisation fällt durch das Erfassungsraster klassischer Wissensmanagement Methoden.

Narrativen Ansätzen im Wissensmanagement wird inzwischen mehr und mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Diese machen sich zum Beispiel die „natürliche Kraft“ erzählter Geschichten im Unternehmen zunutze und sind in der Lage, Geschichten gezielt zur Erfassung, Dokumentation und Verbreitung von Wissen einzusetzen.

Zusammengefasst: Mit Geschichten-Meinungen-Persönlichkeiten kann man sich leichter identifizieren und sich Inhalte besser merken als durch reines Faktenwissen.

Fragen Sie sich jetzt: Was hat das denn mit Recruiting und Personalmarketing im Social Web zu tun?

Ganz einfach: Ich kann die Kultur und das Besondere an meinem Unternehmen durch Geschichten viel plakativer darstellen als durch die Auflistung von Daten-Zahlen-Fakten, was ja auf den meisten Karriereseiten heute immer noch gemacht wird, denn:

  • Das Gedächtnis speichert Geschichten deutlich besser als nackte Auflistungen und Zahlen
  • Geschichten erregen unsere Neugier und Anteilnahme
  • Gute Geschichten berühren Herz und fesseln den Geist
  • Storytelling eignet sich besonders gut für soziale Medien, da Dritte mithelfen die   Geschichte weiter zu verbreiten (sofern sie interessant ist)
  • Mit Geschichten können Emotionen und Interesse geweckt werden

Was würde sich als Content für Firmenblogs, Facebook Karrierepages oder auch bei YouTube besser eignen, als kurze, spannend erzählte Geschichten von Menschen, Situationen, Begebenheiten im Unternehmen, die die Kultur und die Besonderheiten des Unternehmens viel authentischer, interessanter und sympathischer zeigen, als vorkonfektioniertes PR-Blabla.

Ich meine damit übrigens nicht die augenblicklich so beliebten Mitarbeiter Testimonials – Video’s in denen Mitarbeiter Monologe darüber führen, wie gut sie es in ihrem Unternehmen haben – das ist KEIN Storytelling. Beim Storytelling werden Situationen gezeigt oder erzählt und keine Monologe geführt!

Außerdem: interessante, kurze & informative, also nutzenbringende Geschichten, die wirklich Einblick ins Unternehmen geben, bringen Interessenten/Kandidaten immer wieder auf ihre Seite zurück.

Gerade für den Mittelstand ein tolles Instrument um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen!

Wenn sich dann auch noch Diskussionen und Dialoge entwickeln – entsteht eine Community.

Weil wir diese Vorgehensweise spannend und gerade im Recruiting zukunftsweisend finden, konnte ich Karin dafür gewinnen, gemeinsam einem Unternehmen eine Storytellingkampagne zum Einführungspreis anzubieten, und sie in unseren Blogs zu dokumentieren. Das Unternehmen, das als Erstes Interesse an solch  einem Projekt anmeldet, bekommt von uns zusätzlich kostenlos die ‚Geschichte‘ des Projektes (Blogposts und Videos) zur Verfügung gestellt. Und kann diese natürlich zusätzlich für Employer Branding und Personalmarketingkampagnen nutzen.

So, jetzt liegt’s an Ihnen! Bei Interesse melden Sie sich gerne unter: kalmeyer (at) newcruiting (punkt) de oder http://www.narrata.de/kontakt/

 

 

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