Das Leitbild gehört heute als eine feste Größe zu den meisten Unternehmen und soll vor allem die individuelle Kultur, also das ‚Herz‘ des Unternehmens für Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und hoffentlich auch für Bewerber, die ja auch Kunden sind, greifbar machen. Gemeinsame Werte und Ziele sollen sich darin widerspiegeln.

Dazu habe ich auf ein paar Unternehmensseiten nach Leitbildern geschaut – hier 3 Beispiele:

Unternehmen 1:

• Wir handeln eigenverantwortlich im Sinne der Gemeinschaft!
• Wir handeln für den Kunden – wir sind mitten im Markt!
• Wir haben Mut für Neues, Stillstand ist Rückschritt!
• Wir begegnen einander offen, mit Vertrauen und Respekt. Unser Wort gilt!
• Wir ringen um die beste Lösung, entscheiden wohlüberlegt und handeln konsequent!
• Wir sind uns unserer Verantwortung bewusst und handeln nachhaltig!

Unternehmen 2:

• Wir erfüllen die Anforderungen unserer Kunden besser als der Wettbewerb.
• Wir schaffen exzellente Leistung durch Engagement und Kompetenz.
• Wir handeln konsequent und verlässlich. Unser Wort gilt.
• Wir denken über Bereichsgrenzen hinaus. Fairness, Respekt und Vertrauen sind der Maßstab unserer Zusammenarbeit.
• Wir fordern und fördern unsere Mitarbeiter. Führungskräfte führen klar und zielorientiert zum Erfolg.
• Wir teilen unser Wissen und entwickeln uns durch ständiges Lernen weiter.
• Wir handeln stets wirtschaftlich und steigern den Wert unseres Unternehmens.
• Wir sind Vordenker und Wegbereiter für innovatives Handeln in unserer Branche.
• Wir sehen Wandel als Chance und treiben Veränderungen entschlossen voran.
• Wir handeln vorausschauend im Bewusstsein unserer besonderen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft.

Unternehmen 3: hier wird u.a. klar angesagt was unter Optimismus zu verstehen ist

Welchen Eindruck hinterlässt eine solche Ansammlung von ‚Ansagen‘ bei Ihnen? Können Sie etwas damit anfangen? Ist das greifbar für Sie? Sagt das wirklich etwas über das Unternehmen aus?

Interessant ist übrigens auch, dass lt. einer Studie von KPMG, lediglich 29% der Unternehmen Mitarbeiter am Entwicklungsprozess solcher Leitsätze beteiligen, die nicht in oberen Führungspositionen sind.

Manchmal läuft das aber auch ganz anders. Letztes Jahr z. B.: hatte ich eine Anfrage eines großen Unternehmens bzgl. der Formulierung neuer Leitsätze. Als Beispiele wurden mir Leitsätze von 3 anderen Unternehmen vorgelegt, die den Vorständen gefallen haben. Ich sollte eine Mischung aus den Dreien formulieren.

Was soll ich sagen, ich habe den Auftrag abgelehnt.

Das kommt durchaus öfter vor, hier ein Beispiel, das mich vor einigen Tagen auf Twitter ‚angesprungen‘ hat (ich habe mir übrigens die Genehmigung zur Veröffentlichung eingeholt):

Für Bewerber aber auch für Mitarbeiter ist weniger eine solche Ansammlung von  ‚Glaubenssätzen‘ wichtig, sondern vielmehr inwieweit ein Leitbild umgesetzt und aktiv gelebt wird. Gerade wenn es um die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber geht oder bei der Überlegung ob man in einem Unternehmen bleiben will.

Was sich mit der Nutzung von sozialen Netzwerken vor allem für Bewerber geändert hat, ist die Überprüfbarkeit. Bis vor kurzem noch konnten die wohlklingenden Leitsätze und Aussagen zur Unternehmenskultur, die auf den Unternehmenswebsites, in Broschüren, Imagevideos ‚Homestories‘ oder auch Recruiting-Messen kommuniziert wurden, von Externen kaum verifiziert werden. Man konnte einzig und allein beim Bewerbungsgespräch nachhaken oder auch die Atmosphäre auf sich wirken lassen. Vielleicht kannte man auch jemanden, bei dem man nachfragen konnte.

Heute kann sich ein Bewerber vorab über einen potentiellen Arbeitgeber auf vielen Kanälen informieren und überprüfen in wieweit das kommunizierte Leitbild und die Kultur wirklich mit dem übereinstimmt was intern tatsächlich gelebt wird.

Arbeitgeberbewertungsportale stehen hier inzwischen sicher an erster Stelle, es gibt aber auch jede Menge anderer Informationsmöglichkeiten, z.B.: Internetforen wo „Sein und Schein“ überprüft werden kann.

Wäre es also nicht höchste Zeit darüber nachzudenken, inwieweit solche ‚vorkonfektionierte Leitbilder‘ wirklich noch in die ‚heutige Arbeitsrealität’ und zu den neuen Kommunikationskanälen passen?

Verwunderlich, dass dafür immer noch viel Zeit und Geld investiert wird.

Es gibt aber auch Unternehmen, die bereits erste Schritte in die richtige Richtung machen. Vor allem, wenn sie sich bereits in sozialen Netzwerken präsentieren und gelernt haben, dass Monolog zu Dialog geworden ist und Unternehmenskultur mehr und mehr hinterfragt wird.

Vor allem bei der externen Kommunikation können entsprechende Veränderungen festgestellt werden. Doch diese sind nur wirklich glaubwürdig, wenn diese Veränderungen auch intern im Unternehmen stattfinden.

Wichtige Indikatoren für Offenheit und Transparenz einer Unternehmenskultur sind – und gerade qualifizierte Bewerber und Mitarbeiter achten immer mehr darauf:

• Zugriff auf soziale Netzwerke während der Arbeitszeit
• flache Hierarchien
• flexible Arbeitszeiten mit der Möglichkeit auch von zu Hause aus arbeiten zu können.

Die Grundvoraussetzungen hierfür sind: mehr Vertrauen und weniger Kontrolle.

Dies kann jedoch weder allein vom Top-Management beschlossen oder von den Mitarbeitern eingefordert werden. Maßgeblich für eine erfolgreiche Umsetzung ist die Unterstützung des mittleren Managements und auch des Betriebsrats, damit weniger Kontrolle und mehr Vertrauen in den täglichen Arbeitsprozessen umgesetzt und spürbar werden.

Genau diese Voraussetzungen sind übrigens auch maßgeblich für erfolgreiche Aktivitäten in sozialen Netzwerken, egal ob es um Empfehlungen/Jobs/Arbeitgebermarke oder um Empfehlungen/Service/Marke geht.

Als Bewerber/Kunde/Lieferant ist es mir jedenfalls lieber wenn ich am Verhalten der Mitarbeiter/Kollegen/Personaler spüre wer das Unternehmen ist und ob es zu mir passt, als irgendwelche künstlichen Leitsätze bzw. eine „Schein“ Unternehmenskultur präsentiert zu bekommen.