Personaler – Könige ohne Reich?
Oder warum Personaler heute mehr denn je ‚Frechmut‘ brauchen
Es gibt fast keine Woche in der nicht irgendwo über die schlechte Qualität der Bewerbungsprozesse geschrieben oder gesprochen wird. Von unverständlichen Stellenanzeigen, überhöhten, sich manchmal sogar wiedersprechenden Anforderungen, mangelnder Kommunikation, sich zäh wie ein Kaugummi ziehende Prozesse und mangelnder Wertschätzung der Bewerber ist die Rede.
Dass dies oft der Realität entspricht, wird allein durch die Masse der Beschwerden von Bewerbern, die nicht nur auf kununu geäußert werden, bestätigt. Fast jeder kann auch einen solchen Vorfall aus seiner ‚Bewerberkarriere‘ berichten. Darüber brauche ich somit nicht noch einen Artikel zu schreiben.
Weitaus interessanter finde ich darüber nachzudenken, warum bleibt diese schlechte ‚Candidate Experience‘ immer noch bestehen, obwohl seit Jahren darüber diskutiert wird, wie man Bewerbungsprozesse effizienter und angenehmer für beide Seiten gestalten kann, und es inzwischen jede Menge Möglichkeiten gibt mit Bewerbern schnell und angenehm auf Augenhöhe zu kommunizieren.
Letzte Woche hatte ich ein Telefonat mit einem ehemaligen Personaler, der sich inzwischen als Headhunter selbstständig gemacht hat. Der mir folgendes sagte, was mir zu denken gegeben hat:
„Die meisten Personaler sind, selbst wenn sie auf Vorstandsebene positioniert
sind, wie Könige ohne Königreich. Dies bleibt bestehen, solange Mitarbeiter
von Unternehmen als Kostenfaktoren und nicht als Mehrwert gesehen werden.“
Übersetzt heißt das also: Personaler werden hauptsächlich daran gemessen wie viel Kosten sie dem Unternehmen einsparen und nicht an den Faktoren, die den Mitarbeitern und Bewerbern wichtig sind, wie z.B.: Wertschätzung, Mitarbeiterzufriedenheit, offener und effizienter Kommunikation, um nur einige, wenige Punkte zu nennen.
Sie sollen einerseits offene Stellen mit ‚den Besten‘ besetzen, kosten soll es aber nichts bis wenig. Wenn Budgets locker gemacht werden, dann hauptsächlich für externe Headhunter, die jedoch inzwischen gerne nur noch bei Erfolg bezahlt werden, unabhängig davon, wie viel Aufwand sie betreiben. Unternehmensintern beziehe ich mich nicht nur auf die rein monetären Kosten, nein auch der Zeitaufwand musste gerade in den letzten Jahren immer geringer/verschlankt werden.
Monumentale Recruitingplattformen wurden aufgesetzt, aber nicht um es den Bewerbern einfacher zu machen, nein, um die Vorauswahl schon von System treffen zu lassen. Dies hat auch in den letzten Jahren noch ganz gut funktioniert. Der Prozess war/ist immer derselbe: eine Stelle wird ausgeschrieben (post & pray), dann werden die (zahlreichen) Bewerbungen (durch das System) gesichtet und meistens waren auch mehrere Bewerber dabei, die irgendwie schon auf die Stelle gepasst haben. Man konnte also in Ruhe auswählen, den Bewerbern wurden die Konditionen diktiert, wer nicht bereit war darauf einzugehen wurde aussortiert, denn Alternativen waren ja da. Diejenigen, die nicht eingeladen wurden, bekamen oft nicht einmal eine Absage, falls doch, vollelektronisch – wozu mehr Aufwand als nötig? Arbeitgeberreputation? Wieso denn? Der Bewerber musste eben einsehen, dass er nicht gepasst hat. Dass er sich vielleicht nicht besonders wertschätzend behandelt gefühlt hatte, sich manchmal wie ein Bittsteller vorkam, zog meistens keine weiten Kreise, wurde höchstens im Familien- bzw. Freundeskreis besprochen.
Doch mit der wachsenden Nutzung von sozialen Netzwerken und Arbeitgeberbewertungsplattformen, als auch durch den demografischen Wandel wird der Unmut der Bewerber mehr und mehr öffentlich und damit auch die Hilflosigkeit vieler Personaler.
Einerseits sollen sie mit möglichst geringen Kosten und Manpower Mitarbeiter rekrutieren, andererseits verändert sich aber die Marktsituation mehr und mehr vom Arbeitsmarkt in Richtung Bewerbermarkt. Eine Situation, die bei vielen Personalern, vor allem wenn immer weniger Bewerbungen auf die Stellenausschreibungen kommen, eine Art Schreckstarre auslöst. Denn natürlich wissen sie, dass es spätestens jetzt an der Zeit ist die Prozesse und die Ansprache zu verändern, aber sie wissen auch genauso gut, dass sie nach wie vor an den Kosten und nicht an den o.g. anderen Erfolgs Faktoren gemessen werden.
Die Krönung dieser Krux ist dann, wenn die Unternehmensleitung möchte, dass man doch aktiver in sozialen Netzwerken und im internen Kandidaten-Sourcing wird. Aber nicht, um nachhaltig in neue Kommunikationsformen und Prozesse zu investieren, sondern weil „Facebook, Twitter usw. ja nix kosten und man außerdem noch Headhunter Kosten sparen kann.“ Dies natürlich ohne Aufstockung der Manpower – ein Praktikant/Diplomant ist evtl. gerade noch drin.
Ich habe mir das übrigens nicht alles einfach so ausgedacht, sondern habe dies in vielen Gesprächen, die ich mit Personalern in den letzten Jahren geführt und meist als sehr freundliche und aufgeschlossene Menschen erlebt habe, genauso bestätigt bekommen.
Den Personalern wünsche ich an dieser Stelle mehr Frechmut, ein Begriff, den der von mir sehr geschätzte Jörg Buckmann dieses Jahr auf dem HR Barcamp geprägt hat. Ich würde den Begriff aber noch gerne etwas ausweiten, nämlich dahin, dass Personalverantwortliche es wollen und darauf bestehen müssen, in Zukunft anders gemessen zu werden, als nur an den Kosten.
Dabei können wir sie alle unterstützen! Nämlich damit, dass wir zeitgemäßere Bewerberansprache und Bewerbungsprozesse noch mehr in der Öffentlichkeit thematisieren und von Unternehmen einfordern. Stattfinden muss dies nicht nur auf LinkedIn, Xing, kununu usw., sondern auch in den vom Management bevorzugten Titeln und Foren. Denn mal ehrlich: welcher Top-Manager checkt denn regelmäßig die Bewertungen seines Unternehmens auf kununu?
Ist es denn nicht mit das größte Risiko, das zukünftig auf Unternehmen gerade hier in Deutschland zukommt, nicht mehr die richtigen Mitarbeiter für sich gewinnen zu können? Dies zu verhindern sollte Unternehmen schon etwas mehr wert sein!




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