Oder warum Personaler heute mehr denn je ‚Frechmut‘ brauchen

Es gibt fast keine Woche in der nicht irgendwo über die schlechte Qualität der Bewerbungsprozesse geschrieben oder gesprochen wird. Von unverständlichen Stellenanzeigen, überhöhten, sich manchmal sogar wiedersprechenden Anforderungen, mangelnder Kommunikation, sich zäh wie ein Kaugummi ziehende Prozesse und mangelnder Wertschätzung der Bewerber ist die Rede.

Dass dies oft der Realität entspricht, wird allein durch die Masse der Beschwerden von Bewerbern, die nicht nur auf kununu geäußert werden, bestätigt. Fast jeder kann auch einen solchen Vorfall aus seiner ‚Bewerberkarriere‘ berichten. Darüber brauche ich somit nicht noch einen Artikel zu schreiben.

Weitaus interessanter finde ich darüber nachzudenken, warum bleibt diese schlechte ‚Candidate Experience‘ immer noch bestehen, obwohl seit Jahren darüber diskutiert wird, wie man Bewerbungsprozesse effizienter und angenehmer für beide Seiten gestalten  kann, und es inzwischen jede Menge Möglichkeiten gibt mit Bewerbern schnell und angenehm auf Augenhöhe zu kommunizieren.

Letzte Woche hatte ich ein Telefonat mit einem ehemaligen Personaler, der sich inzwischen als Headhunter selbstständig gemacht hat. Der mir folgendes sagte, was mir zu denken gegeben hat:

„Die meisten Personaler sind, selbst wenn sie auf Vorstandsebene positioniert
sind, wie Könige ohne Königreich. Dies bleibt bestehen, solange Mitarbeiter
von Unternehmen als Kostenfaktoren und nicht als Mehrwert gesehen werden.“

Übersetzt heißt das also: Personaler werden hauptsächlich daran gemessen wie viel Kosten sie dem Unternehmen einsparen und nicht an den Faktoren, die den Mitarbeitern und Bewerbern wichtig sind, wie z.B.: Wertschätzung, Mitarbeiterzufriedenheit, offener und effizienter Kommunikation, um nur einige, wenige Punkte zu nennen.

Sie sollen einerseits offene Stellen mit ‚den Besten‘ besetzen, kosten soll es aber nichts bis wenig. Wenn Budgets locker gemacht werden, dann hauptsächlich für externe Headhunter, die jedoch inzwischen gerne nur noch bei Erfolg bezahlt werden, unabhängig davon, wie viel Aufwand sie betreiben. Unternehmensintern beziehe ich mich nicht nur auf die rein monetären Kosten, nein auch der Zeitaufwand musste gerade in den letzten Jahren immer geringer/verschlankt werden.

Monumentale Recruitingplattformen wurden aufgesetzt, aber nicht um es den Bewerbern einfacher zu machen, nein, um die Vorauswahl schon von System treffen zu lassen.  Dies hat auch in den letzten Jahren noch ganz gut funktioniert. Der Prozess war/ist immer derselbe: eine Stelle wird ausgeschrieben (post & pray), dann werden die (zahlreichen) Bewerbungen (durch das System) gesichtet und meistens waren auch mehrere Bewerber dabei, die irgendwie schon auf die Stelle gepasst haben. Man konnte also in Ruhe auswählen, den Bewerbern wurden die Konditionen diktiert, wer nicht bereit war darauf einzugehen wurde aussortiert, denn Alternativen waren ja da. Diejenigen, die nicht eingeladen wurden, bekamen oft nicht einmal eine Absage, falls doch, vollelektronisch – wozu mehr Aufwand als nötig? Arbeitgeberreputation? Wieso denn? Der Bewerber musste eben einsehen, dass er nicht gepasst hat. Dass er sich vielleicht nicht besonders wertschätzend behandelt gefühlt hatte, sich manchmal wie ein Bittsteller vorkam, zog meistens keine weiten Kreise, wurde höchstens im Familien- bzw. Freundeskreis besprochen.

Doch mit der wachsenden Nutzung von sozialen Netzwerken und Arbeitgeberbewertungsplattformen, als auch durch den demografischen Wandel wird der Unmut der Bewerber mehr und mehr öffentlich und damit auch die Hilflosigkeit vieler Personaler.

Einerseits sollen sie mit möglichst geringen Kosten und Manpower Mitarbeiter rekrutieren, andererseits verändert sich aber die Marktsituation mehr und mehr vom Arbeitsmarkt in Richtung Bewerbermarkt. Eine Situation, die bei vielen Personalern, vor allem wenn immer weniger Bewerbungen auf die Stellenausschreibungen kommen, eine Art Schreckstarre auslöst. Denn natürlich wissen sie, dass es spätestens jetzt an der Zeit ist die Prozesse und die Ansprache zu verändern, aber sie wissen auch genauso gut, dass sie nach wie vor an den Kosten und nicht an den o.g. anderen Erfolgs Faktoren gemessen werden.

Die Krönung dieser Krux ist dann, wenn die Unternehmensleitung möchte, dass man doch aktiver in sozialen Netzwerken und im internen Kandidaten-Sourcing wird. Aber nicht, um nachhaltig in neue Kommunikationsformen und Prozesse zu investieren, sondern weil „Facebook, Twitter usw. ja nix kosten und man außerdem noch Headhunter Kosten sparen kann.“ Dies natürlich ohne Aufstockung der Manpower – ein Praktikant/Diplomant ist evtl. gerade noch drin.

Ich habe mir das übrigens nicht alles einfach so ausgedacht, sondern habe dies in vielen Gesprächen, die ich mit Personalern in den letzten Jahren geführt und meist als sehr freundliche und aufgeschlossene Menschen erlebt habe, genauso bestätigt bekommen.

Den Personalern wünsche ich an dieser Stelle mehr Frechmut, ein Begriff, den der von mir sehr geschätzte Jörg Buckmann dieses Jahr auf dem HR Barcamp geprägt hat. Ich würde den Begriff aber noch gerne etwas ausweiten, nämlich dahin, dass Personalverantwortliche es wollen und darauf bestehen müssen, in Zukunft anders gemessen zu werden, als nur an den Kosten.

Dabei können wir sie alle unterstützen! Nämlich damit, dass wir zeitgemäßere Bewerberansprache und Bewerbungsprozesse noch mehr in der Öffentlichkeit thematisieren und von Unternehmen einfordern. Stattfinden muss dies nicht nur auf  LinkedIn, Xing, kununu usw., sondern auch in den vom Management bevorzugten Titeln und Foren. Denn mal ehrlich: welcher Top-Manager checkt denn regelmäßig die Bewertungen seines Unternehmens auf kununu?

Ist es denn nicht mit das größte Risiko, das zukünftig auf Unternehmen gerade hier in Deutschland zukommt, nicht mehr die richtigen Mitarbeiter für sich gewinnen zu können? Dies zu verhindern sollte Unternehmen schon etwas mehr wert sein!

Employer Branding ist eines der HR Themen, die jetzt in die Breite transportiert werden sollen. Seit Neuestem hat sogar Xing sein Unternehmensprofil in ein sog. Employer Branding Profil umbenannt. Ob das wirklich der Arbeitgebermarke hilft, will ich an dieser Stelle mal unkommentiert lassen…..

Zuerst kurz zur Klärung: Personal Marketing und Employer Branding wird von vielen immer noch in einen Topf geworfen. Das ist schon der erste Fehler. Personal Marketing sind typische Marketing Aktivitäten/Kampagnen, um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen. Offline, online oder noch besser: kombiniert. Um diese Aktivitäten für Zielgruppen wirklich interessant und nützlich gestalten zu können, macht es Sinn, sich als Unternehmen darüber im Klaren zu sein, welche Identitätsmerkmale und welche Kultur man hat, und dies sowohl nach innen als auch nach außen zu kommunizieren (Employer Brand). Ganz wichtig: NICHT als Selbstzweck für das Unternehmen, sondern FÜR die Interessenten, Bewerber und ja, sicher auch für die Mitarbeiter.

Für einen (zukünftigen) Mitarbeiter ist es völlig uninteressant, wie sich das Unternehmen selbst gerne sehen und präsentieren bzw. sein würde. Interessant ist, was das Unternehmen wirklich zu bieten hat und ob es in der Lage ist, diese Informationen an seine Zielgruppe(n) zu transportieren.

Und hier sind wir bereits am Knackpunkt!

Viele Unternehmen haben für die Menschen, die bereits für sie arbeiten oder für sie arbeiten wollen bzw. sollen entweder nicht viel oder nicht das Richtige zu bieten, oder noch Schlimmer: sie wissen weder was sie wirklich zu bieten haben noch was die Menschen wirklich brauchen bzw. wollen.

Was macht ein Unternehmen in solch einer Situation? Richtig: Man bedient sich neuester Studien und Umfragen und holt sich Berater zu Hilfe. Grundsätzlich nicht schlecht, doch das Ergebnis dieser Bemühungen ist oft nur, wie es Reiner Kriegler in seinem Kommentar zum sehr lesenswerten Artikel von Henrik Zaborowski so schön formuliert:  „eine Aneinanderreihung austauschbarer Selbstverständlichkeiten (Hygienefaktoren), die dem Kunden als Employer Value Proposition (EVP), also als Herz und Kern ihrer Arbeitgebermarkenbildung verkauft werden.“  Und: „Nur wenn sich Arbeitgeber über emotionale Benefits, sprich Kulturaspekte und Identitätsmerkmale positionieren, die für Mitarbeiter identitätsstiftend und für Bewerber (endlich mal) orientierend sind, weil sie klar machen, wer passt und wer nicht, hat eine Chance, eine Arbeitgebermarke zu werden, die diesen Namen auch verdient.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Die ist aber in vielen Unternehmen,vor allem auch aufgrund div. Veränderungen, wie z.B.:  digitale Kommunikation, die in immer mehr Arbeitsprozesse eingreift: CRM, Marketing, HR, Führung, um nur einige wichtige Bereiche zu nennen, gerade mächtig ins Trudeln geraten. Manche Unternehmen stecken bereits mitten in diesen Veränderungsprozessen, viele haben es noch nicht einmal begriffen, was da auf sie zukommen wird.

Kann man in diesen Veränderungssituationen bzw. in einer Welt, die mit starken Veränderungen konfrontiert ist überhaupt eine klare EVP herausarbeiten bzw. wie Kriegler formuliert: „übergreifende Kulturgüter und Identifikationsmerkmale“ einfach so (er)finden?

Ich gehe sogar noch weiter und frage mich, ist es für (zukünftige) Mitarbeiter überhaupt noch wichtig, dies vom Unternehmen selbst  kommuniziert zu bekommen, oder bilden sie sich nicht anhand vieler anderer Informationen, die immer einfacher  verfügbar sind, und anhand der Erlebnisse und Erfahrungen, die sie oder ihre (virtuellen) Freunde & Bekannten mit dem Unternehmen haben, längst ihre eigene Meinung?

Und wenn das so ist, was kann ein Unternehmen tun, um Interessenten, Bewerber und Mitarbeiter mit zusätzlichen Informationen zu versorgen, die diese Zielgruppen wirklich interessieren?

Ich glaube die Lösung ist vor allem zuhören! Und zwar nicht nur wenn Fragen direkt ans Unternehmen gestellt werden, (was im Übrigen bis heute die meisten Personalabteilungen immer noch nicht zulassen) sondern mehr und mehr  proaktiv in (Fach)foren unterwegs zu sein.  Raus aus dem Elfenbeinturm & viel mehr Einbindung der Fachabteilungen! Wissen was über das Unternehmen gesprochen wird und welche Fragen bei den Zielgruppen offen sind, welche Informationen über das Unternehmen wirklich nachgefragt werden.

Durch Analysen, die ich bereits für einige Kunden gemacht habe, wird oft klar, wie sehr sich das Eigen- vom Fremdbild eines Unternehmens unterscheidet und welche oft ganz simplen Informationen immer wieder nachgefragt werden, jedoch vom Unternehmen noch nie umfassend und klar beantwortet wurden.  Was außerdem sichtbar wird, vor allem bei größeren Unternehmen ist, dass unterschiedliche (Fach)Bereiche oder auch Lokationen u.U. sehr unterschiedlich beurteilt werden. Das passiert vor allem bei Unternehmen, die immer wieder Unternehmen hinzukaufen, fusionieren, also ihre Struktur verändern, was heute absolut nicht unüblich ist.

Des Weiteren gibt solch eine  Analyse auch einen guten Überblick, wie gut die Interessenten/Bewerber mit dem gesamten Recruiting Prozess eines Unternehmens klar kommen.

Wäre es also dann nicht viel sinnvoller sich an diesen Fakten zu orientieren, und auf diese Erwartungen einzugehen, als (künstlich) eine EVP zu entwickeln, die sich meist viel zu wenig an diesen Anforderungen orientiert und sich meist schon zumindest teilweise überlebt hat, wenn sie dann endlich kommuniziert wird?

Ich meine: Arbeitgebermarke muss (positiv) erlebbar sein – dann sind wir aber aber viel mehr beim Thema Candidate/Employee Experience und weniger beim klassischen Employer Branding!

Viele werden sich jetzt fragen, was bedeutet denn bitte „erlebbare Arbeitgebermarke“ und „Candidate Experience“ – (welche Sau wird denn jetzt hier wieder durchs Dorf getrieben)?

Wie ich bereits Henrik Zaborovskis Artikel kommentiert habe: „ (Erwachsene) Menschen suchen nicht nach dem ‘besten’ Arbeitgeber sondern nach dem, der zu ihnen bzw. zu ihrer augenblicklichen Lebensphase am besten passt.
Klärende Informationen, (aber auch Wertschätzung und Respekt) sind für sie interessant und nicht irgendein auswechselbares Marketing-Geschwafel. Candidate Experience ist das eigentlich Wichtigste im Employer Branding. Und die fängt meiner Meinung nach viel früher an, als es heute allgemein gesehen wird. Bei den meisten Unternehmen ist der Begriff Candidate Experience ja noch nicht einmal gefallen bzw. angekommen.“

Candidate Experience ist ganz einfach gesagt das, was ein potentieller Interessent/Bewerber ab seinem/ihren ersten Kontakt mit dem Unternehmen wahrnimmt und was ihm wiederfährt. Das kann neben dem Bewerbungsprozess oder der Usability einer Website eine ganz andere, weitaus noch frühere Erfahrung sein: z.B.: als Kunde/Kaufinteressent/Fan (Premium-Automarken oder Lifestylemarken profitieren oft hiervon) oder aber wenn ein Freund, ein Bekannter von einer Erfahrung berichtet, die mit diesem Unternehmen gemacht wurde oder er/sie (zufällig) in einen (Fach)Forum etwas über dieses Unternehmen liest bzw. mitdiskutiert, oder natürlich auch auf einem Arbeitgeberbewertungsportal. Es können passive als auch aktive Erlebnisse sein. Aus denen sich aber auf jeden Fall ein Bild ergibt, gegen das man mit einer EVP nur schwer ankommen wird.

Im Bereich CRM kann man in vielen Unternehmen schon durchaus  positive Entwicklungen sehen. Kunden sollen besser zufrieden gestellt werden und durch „word of mouth“ neue Kunden für das Unternehmen begeistern. Seit langem frage ich mich, warum werden in vielen Unternehmen nicht auch Bewerber mit in diesen Kundenbegriff einbezogen? Warum wird Marke & Arbeitgebermarke oft noch so kraß voneinander getrennt? Warum werden Recruiter/Personaler und auch die Fachabteilungen nicht für diese Herausforderungen auf den neuen, innovativen Kommunikationskanälen entsprechend aus- bzw. weitergebildet?

Und das Wichtigste: Warum legen Unternehmen immer noch so wenig Wert auf Unternehmensbotschafter. Also Mitarbeiter, die für das Unternehmen in Fachforen, in sozialen Netzwerken, auf Blogs kommunizieren? In den meisten Unternehmen ist dafür weder Training/Weiterbildung  noch Arbeitszeit vorgesehen! Meiner Meinung nach ein großer Fehler! Denn sie sind oft bereits Teil der Communities und werden weitaus besser (breiter), authentischer und ernsthafter wahrgenommen  als jede andere, oft sehr künstliche Employer Branding Initiative!

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, sprechen Sie mich gerne direkt an!

Bei der Lektüre des Zeit Artikels über den Besuch bei einem Einsteiger-Seminar für Facebook-Marketing  konnte auch ich mir anfangs das Grinsen nicht verbergen.  Aber je weiter ich ihn gelesen habe, desto weniger war ich mir sicher, ob mir zum Lachen oder eher zu Heulen zumute ist. Und: Ich glaube, dass es durchaus auch sehr gemischte Gefühle bei den anderen Lesern gab:

Die Seminarveranstalter: Fast jeder hat inzwischen dieses Thema im Programm. Da gab es sicher einige, die froh waren, dass der Autor nicht von einem ihrer Seminare berichtet hat.

‚Experten‘ bzw. Seminarleiter/Referenten: Auch solche, wie im Artikel beschrieben, gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Gut für die Reputation ist das nicht.

Die Teilnehmer solcher Seminare: an ihrer Stelle würde ich mich als Leser des Artikels sehr unwohl fühlen – oder wie würde es euch/Ihnen gehen, wenn man als eine Art Social Media ‚Honk‘ dargestellt wird.

Die Einzigen und zwar diejenigen, die diese Unzumutbarkeiten maßgeblich mit verantworten, nämlich die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter auf solche Seminare schicken, und somit die ‚Nachfrager‘ solcher Angebote sind, bleiben in dem Artikel ziemlich außen vor. Das stört mich.

Im Seminargeschäft ist es wie in jedem anderen Business auch – die Nachfrage regelt das Angebot. Was die meisten Unternehmen im Bereich Social Media nachfragen, sind 1, höchstens 2 Seminartage, inzwischen ist oft das entscheidende Kriterium, dass es so günstig wie möglich ist. Manchmal wird sogar nur ein halber Tag genehmigt. Die Erwartungshaltung: der Mitarbeiter kommt mit einem Zertifikat zurück und kann dann ohne großen Aufwand ‘ALLES’ selbst machen.

Deshalb sind Seminare, wie im Zeit Artikel beschrieben, augenblicklich sehr gefragt und die Teilnehmer kommen ganz gezielt mit der Anforderung nach dem Seminar eigenständig z. B. eine Facebook Seite erstellen und betreuen zu können. Von 0 auf 100 sozusagen.
Die Unternehmen, die diese Seminare für ihre Mitarbeiter buchen, sind normalerweise auch nicht die großen Unternehmen, sondern es sind vielfach Mittelständler, die jetzt auch in den sozialen Netzwerken aktiv werden wollen, oft jedoch gar nicht wissen (wollen), welche Aufwände damit verbunden sind.

„Wenn meine Kinder das können, dann können Sie das ja wohl auch.“ – Sprüche, die durchaus an der Tagesordnung sind.

Für die sog. ‘Experten’ (Referenten) sind solche Seminare eine angenehme (Neben)-Einnahmequelle ohne großes Invest. Denn sie können sich meist sicher sein, dass sie auch ohne große Vorbereitung und mit teilweise veralteten Informationen immer noch über (scheinbar) reichlich mehr Wissen als die Teilnehmer verfügen.

Jedem, der ein solches Seminar buchen möchte, sei ans Herz gelegt, sich vorher genau die Aktivitäten des Referenten in den sozialen Netzwerken anzuschauen. Ein Referent, der selbst die Netzwerke nicht oder nur wenig nutzt, kann nicht Wissen weitergeben.

Andererseits ist es natürlich auch so, dass Teilnehmer mit solch einem geringen Basiswissen ins Seminar kommen, dass dann in dieser kurzen Zeit auch wirklich nur die Mindestbasics vermittelt werden können.

Und genau hier ist die Krux:

Dies haben inzwischen auch die Veranstalter erkannt, und holen für solche Seminare meist auch nicht mehr die Referenten mit wirklichem Expertenwissen und mit entsprechend hohen Honoraren ins Boot.

Auch ich bin vor ca. 2 Jahren von verschiedenen Seminaranbietern angesprochen worden, ob ich als Referentin für solche Seminare (Facebook in einem Tag usw.) zur Verfügung stehen würde. Dies habe ich abgelehnt, obwohl auch mir die Honorare gut getan hätten.

Heute sind die meisten Veranstalter gar nicht mehr bereit die Honorarforderungen aus meinem Umfeld zu akzeptieren. Es ist ein Mainstream Massengeschäft geworden und die Teilnehmer sind nach der Veranstaltung meist nicht viel schlauer als vorher. Teilweise bekommen sie in diesen Seminaren auch hanebüchenen Blödsinn erzählt.

gefunden bei: Melanie Pöschmann/Susanne Westphal

Ich wünsche allen, die in dieses spannende Thema einsteigen und/oder es weiterverfolgen sollen/wollen etwas Besseres.

Und für die Unternehmen gilt auch hier: If you pay peanuts, you get monkeys

Nachtrag:

Ich will nicht nur kritisieren, sondern auch Alternativen anbieten. Deshalb entwickle ich gemeinsam seit ca. 2 Jahren mit anderen Kollegen/Veranstaltern nachhaltige Seminarkonzepte für den Bereich Social Media,  um die Teilnehmer erst einmal für die Planung eines solchen Projektes zu sensibilisieren und fit zu machen. Für die weiteren Schritte stehen wir auch als Berater zur Verfügung oder empfehlen Experten aus unseren Netzwerken. Das ist zwar erst einmal aufwändiger und teurer, aber hilft auch wesentlich dabei Erwartungen zu erfüllen und Ziele zu erreichen.

„Das neue Berufsbild des Social Media Managers hat sich in der Wirtschaft etabliert: Bereits 16 Prozent aller Unternehmen in Deutschland beschäftigen einen oder mehrere Mitarbeiter, die für den Einsatz und die Nutzung sozialer Medien verantwortlich sind. Zum Vergleich: Im Jahr 2011 waren es erst 10 Prozent. Weitere 7 Prozent der befragten Unternehmen planen derzeit konkret die Schaffung einer entsprechenden Stelle.“

Dies ergibt eine aktuelle repräsentative Umfrage unter 854 Unternehmen  im Auftrag des Hightech-Verbands BITKOM

„In vielen Unternehmen sind soziale Medien heute ein wichtiger Kommunikationskanal zum Beispiel für das Marketing, den Service oder das Recruiting“, sagt BITKOM-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Für die sinnvolle und effektive Nutzung sozialer Medien brauchen die Unternehmen entsprechende Spezialisten.“ Diese Entwicklung eröffne neue Job-Perspektiven zum Beispiel für Kommunikations- und Geisteswissenschaftler sowie Seiteneinsteiger. Den vollen Text finden Sie hier.

Na, das sind ja super Perspektiven! Denkt man da – Aber: zumindest aktuell kann ich das so nicht stehen lassen.

Gezuckt habe ich als Erstes beim Begriff ‚Berufsbild‘. Denn was ich in der Realität erlebe, ist, dass es ein nur annähernd einheitliches Berufsbild des Social Media Managers zumindest in Deutschland aktuell nicht gibt, oder eines das auch nur ansatzweise den Vorschlägen des Bundesverband Community Management entspricht.

Sowohl was das Aufgabengebiet, als auch die Einordnung, das Verantwortungs-Level und vor allem die damit verbundene Bezahlung angehen.

Dann lese ich: „Social Media Experten planen, steuern und beobachten die Kommunikation eines Unternehmens in sozialen Medien.”

Was mir daran nicht gefällt?

Dieser Satz beschreibt das klassische Aufgabengebiet der Unternehmenskommunikation und hebt es einfach in die sozialen Medien: „die vermeintlichen ‚Experten` planen, steuern und monitoren“ Soll heißen: Man bestückt mit  PR Content die ‘relevanten’ sozialen Netzwerke und schaut mal was passiert…  - und wenn man nichts Aktuelles hat oder glaubt, dringend noch ein paar Fans für den nächsten Report zu brauchen, kommen noch etwas Katzen-Content und/oder ein Gewinnspiel dazu. Und leider ist das genau das, was viele Unternehmen augenblicklich unter Social Media Aktivitäten bzw. -Management verstehen.

Was leider meist noch fehlt:

• In Dialog treten mit der/den Zielgruppen
  Naja wenn’s unbedingt sein muss – aber bloß nichts Ernsthaftes!
• Wirklich nutzenbringende Informationen für die Zielgruppen zur Verfügung stellen
  Eher nicht, man weiß ja meistens auch gar nicht wer genau die Zielgruppen sind und was sie wirklich als nützlich betrachten
• Eine klare und strategische Zielsetzung was man mit dem Auftritt in sozialen Netzwerken erreichen will
  Wenig oder gar nicht – es sind einfach weitere Kanäle die mit bedient werden müssen. Als wichtigen Teil der Unternehmensstrategie wird Social Media in den meisten Firmen noch nicht gesehen.
• Monitoring, KPI’s, Reports – einfach mal messen was man erreicht hat
  Naja, den meisten Unternehmen reicht es bisher wenn das Fan-Wachstum auf der Facebookseite kontinuierlich ansteigt….

Der sog. Social Media Manager ist heute (noch) in den meisten Unternehmen etwas unscheinbar im Marketing/PR/Kommunikation verankert, und hat nicht, wie es eigentlich sein müsste, einen Social Media Officer bzw. Strategist als Vorgesetzten, der eine Entscheider-Position in der Unternehmensstrategie bzw. im Bereich Business Intelligence inne hat.

Den durchschnittlichen Social Media Manager in deutschen Unternehmen kann man aktuell so beschreiben:

• Sie/Er bringen oft nur Kenntnisse aus der privaten Nutzung von sozialen Netzwerken mit und bekommen dann ein kurzes Training bzw. Einweisung
• Sie/Er sind meist Praktikanten, Absolventen, Trainees oder Berufseinsteiger. Auch Teilzeitkräfte bzw. Quereinsteiger – weil günstig-  werden gerne genommen
• Bei einem Fulltime Job stellt Social Media oft nur ein Teil des Aufgabengebietes dar. Es müssen weitere Aufgaben im klassischen PR/Marketing, Eventmanagement oder auch in HR mit übernommen werden
• Der Social Media Manager von heute, wenn er/sie für diese Rolle neu ins Unternehmen kommt, hat sehr oft nur einen befristeten Vertrag, meistens für 1-2 Jahre.
• Das ‚normale‘ Einstiegsgehalt liegt oft nicht höher als 30-35 k€/p.a.

Reden wir hier wirklich von Spezialisten?

Natürlich gibt es Ausnahmen, die die Regel bestätigen und es gibt auch das gegensätzliche Phänomen, dass Social Media Manager komplett unterfordert sind und vieles, was sie gerne tun würden, nicht tun dürfen.
Aber die meisten Anforderungsprofile in Stellenanzeigen präsentieren sich genau wie oben beschrieben.

Vom BITKOM hätte ich mir gewünscht, dass solch‘ eine Umfrage dazu nutzt wird, bei den Unternehmen etwas genauer nachzufragen und etwas weniger zu ‚hypen‘.

Anbei noch eine e-Mail, die mich vor wenigen Tagen erreicht hat, und das oben beschriebene Dilemma nochmal auf eine weitere Stufe hebt:

Sehr geehrte Frau Kalmeyer,
Ich studiere zurzeit Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule in St. Gallen (Schweiz) und verfasse nun meine Bachelor Thesis. Dabei muss ich für ein Unternehmen ein detailliertes Konzept zum Thema Social Media XXX ausarbeiten. Nun bin ich bei meiner Recherche auf newcruiting gelandet und ihre Berichte wie auch Tweets haben mich sehr zum weiter lesen animiert. Zudem bin ich auf Ihr Angebot „Social Media Recruiting/Actionplan“ aufmerksam geworden. Da ich die Arbeit vom XXX bis zum XXX 2013 verfassen muss, möchte ich Sie anfragen ob es möglich ist, gewisse Unterlagen oder allenfalls sogar ein Beispielkonzept bei Ihnen zu erwerben?

Noch Fragen?

Eigentlich wollte ich diesen Artikel erst schreiben, wenn ich mein Projekt:  ‚Selbstversuch Jobsuche 2.0‘ erfolgreich abgeschlossen habe. Da sich aber schon im Januar eine ganze Menge Leute bei mir gemeldet haben, um sich zu erkundigen, was ich erlebt und an Erkenntnissen gewonnen habe und mir auch ein paar liebe Kollegen aus dem Karriereberatungsbereich bereits im alten Jahr prophezeit haben, dass mein Projekt ihrer Einschätzung nach durchaus 6 bis 9 Monate dauern könnte, gibt es heute erst einmal Zwischenergebnisse.

Einige von euch/Ihnen werden sich jetzt fragen, warum dauert das so lange? Man hört doch immer wieder, dass diese Art der Jobsuche relativ schnelle Erfolge bringt: siehe z. B.: die Punktefrau Christine Heller.

Warum? Einerseits weil ich mich lokal sehr stark einschränken musste, andererseits weil ich mit einem Jobprofil an den Markt gegangen bin, das zwar ganz viele ganz toll finden, für das es aber in den meisten Firmen (noch) keine klare Vorstellungen, Anforderungen und vor allem keine Budgets gibt.

Für mich war es eigentlich einfach: ich sehe mich als eine strategische Brückenbauerin zwischen den 3 Bereichen (IT – Sales – (Personal)Marketing incl. CRM), die in Zukunft ganz maßgeblich für das Erscheinungsbild (Marke/Arbeitgebermarke) eines Unternehmens sowohl nach innen als auch nach außen verantwortlich sind. Diese 3 Bereiche müssen gemeinsam für das Unternehmen eine interne und externe (Kommunikations)-Strategie vor allem auch im Umgang mit sozialen Netzwerken  entwickeln und vorantreiben.
Augenblicklich arbeiten jedoch in vielen Unternehmen diese Bereiche eher gegeneinander als miteinander oder ignorieren sich gegenseitig vollkommen. Jedenfalls reden sie regelmäßig aneinander vorbei. Weil sie unterschiedliche Sprachen sprechen, unterschiedliche Ziele verfolgen und sich gegenseitig selten wirklich wertschätzen.

Was Unternehmen also wirklich gut gebrauchen können, ist jemand, der einerseits alle 3 Bereiche und die damit verbundenen Zielsetzungen und Erwartungen kennt, deren Sprache spricht und andererseits in der Lage ist Strategien für soziale Netzwerke/Enterprise 2.0  zu entwickeln und bei der Implementierung zu unterstützen.

So dachte ich also…

Was kam aber bisher heraus?

Zu allererst möchte ich mich nochmals herzlich für die vielen Empfehlungen in sämtlichen Netzwerken, vor allem auch über Twitter bedanken – in den ersten 2 Wochen hatte ich täglich zwischen 500 und 800 Zugriffe auf den Blogartikel, was eine wirklich beträchtliche Anzahl ist, mein Lebenslauf, den ich auf Slideshare gepostet habe, wurde innerhalb von 3 Monaten über 300 Mal abgerufen und ich habe sehr viel positives und wertschätzendes Feedback bekommen.

Doch die interessante Frage ist ja: Kann man so seinen Traumjob finden?

1. Erkenntnis: die meisten Leute lesen nur quer.

Ich hatte ganz eindeutig darauf hingewiesen, dass ich einen Job in der Region Stuttgart suche und hatte auch mein Jobprofil genau beschrieben – die meisten Angebote habe ich aber aus München/Frankfurt/Köln-Düsseldorf und Hamburg bekommen – oft hatten sie mit dem was ich suche wenig zu tun.

 2. Erkenntnis: ich kann die für mich wichtigen Entscheider so nicht erreichen.

In den sozialen Netzwerken in Deutschland tummeln sich, wenn überhaupt,  Entscheider aus den unterschiedlichen Medienbereichen. Das ist aber nicht bzw. nur sehr eingeschränkt meine Zielgruppe. Die Entscheider, die ich als Ansprechpartner betrachte, Geschäftsführer, Strategen, Vorstände; zuständig für Kommunikation & HR Director’s sind jedenfalls  fast gar nicht in diesen Netzwerken vertreten und können somit so auch nicht erreicht werden.

In Xing, wo man, wenn überhaupt, sie am ehesten finden kann, haben sie meist die Nachrichtenfunktion ausgeschaltet, was ja eigentlich jedem Netzwerkgedanken widerspricht.
Viele sind einfach (noch) nicht da – und vertun sich damit Riesenchancen.

3. Erkenntnis: mein Skillprofil und meine Vorstellungen sind  für die meisten (noch) ein böhmisches Dorf

Dies konnte ich an den Angeboten, die mich erreichten fest machen:
Vertrieb für alle möglichen Plattformen -> „Das können Sie doch sicher auch“ – ja kann ich, will ich aber nicht.
Unterstützung beim Betrieb von Facebook- Twitteraccounts usw. – strategisch gerne, aber nicht im Doing und nicht für ein besseres Praktikantengehalt.
Übrigens ein strategisches Vorgehen konnte ich bei den meisten Unternehmen, die mir Angebote unterbreitet haben nicht erkennen. Jochen Mai hat im Blog Karrierebibel darüber geschrieben.
Die meisten Headhunter & Personalberater mit denen ich gesprochen habe sagten, sie hätten keine Ahnung in welcher Position bzw. in welchem Unternehmen sie mich platzieren könnten.
Dass ich übrigens auch Online/Digital-Marketing kann, darauf ist keiner von Ihnen gekommen, allerdings müsste ich mich auch bei vielen der angebotenen Jobs intellektuell sehr zurücknehmen. Schade aber wahr!

 4. Erkenntnis: als Fazit aus den 3 o.g. Erkenntnissen: „So einen Job gibt es doch (noch) gar nicht“

Ja, genau, so sieht es aus: Diesen Job gibt es so noch nicht, zumindest nicht unter einer klaren Berufsbezeichnung, klarem Jobprofil bzw. Einordnung. Es gibt sicher bereits Positionen, die Teile davon übernommen haben, aber ohne klare strategische Vorgehensweise bzw. definierten Prozessen und vor allem nicht mit klaren Budgets und Commitments von der Geschäftsleitung. Das ist zumindest jetzt meine Erfahrung, wer dies anders sieht bzw. konkrete Beispiele hat, kann sich gerne bei mir melden – ich bin gespannt!

3 Angebote, die zumindest teilweise meinen Erwartungen entsprachen habe ich übrigens bekommen. 2 davon sind jedoch leider erst für Ende 2013 bzw. 2014 geplant und budgetiert und obwohl beide meiner Ansprechpartner alles unternommen haben, mir den Job früher anbieten zu können, hat das bisher nicht geklappt. Beide Ansprechpartner habe ich jedoch nicht direkt über meine Aktion erreicht, sondern ich wurde dem einen über mein Netzwerk empfohlen, den anderen habe ich direkt angesprochen. Das dritte Angebot kam von einem Headhunter, der mich ganz normal über mein LinkedIN Profil angesprochen hat, aber letztendlich war das Unternehmen zu weit von Stuttgart weg und das Jobprofil (erst mal mehr offline als online) hat auch nicht wirklich zu mir gepasst.

Interessant für mich war auch, dass ich keine Anfragen über Xing bekommen habe und durch die Aktion auch fast keine neuen Kontakte bekommen habe. Bei LinkedIn war es genau anders herum. Es ist zwar (noch) kein Job dabei ‚rausgekommen‘, aber jede Menge interessanter Kontakte und Anfragen für Workshops und Seminare.

Und wie geht es jetzt weiter?

Abgesehen davon, dass sich die letzten Wochen die Workshop- & Projektanfragen eindeutig erhöht haben, bin ich augenblicklich dabei, was meine berufliche Weiterentwicklung angeht, eine neue Strategie auszuprobieren. Darüber werde ich dann im nächsten Artikel berichten.

„Personalmarketing ist irgendwie immer noch das kleine Geschwisterchen des „richtigen Marketings“  (Produktmarketings) und deshalb kriegt es auch nicht so viel Taschengeld.“

Das habe ich diese Woche im Artikel über die Personalmarketing-Kampagne der Deutschen Bahn auf dem Wollmilchsau-Blog gelesen. Stimmt!

… und nur wenige Personalabteilungen in Deutschland, und wenn, dann meist in Konzernen,  haben es bisher zu wirklich eigenständigen, großen Kampagnen im Bereich Personalmarketing geschafft.

Was mir aber bei diesem Vergleich noch aufgefallen ist:

kleine Geschwisterchen sind auch oft (noch) nicht daran gewöhnt Verantwortung zu übernehmen!

Mehr…

Von der Jury der HR Excellence Awards wurde mein Blog für die Shortlist ‘HR-Blog des Jahres’ nominiert! http://www.hr-excellence-awards.de/shortlist/

Ich freue mich sehr!°

Mehr…

Ich suche eine neue Herausforderung als Social Media Manager/Social Media Officer im Großraum Stuttgart.

Seit Jahren bin ich sowohl beruflich als auch privat in sozialen Netzwerken aktiv und auch sehr gut vernetzt – deshalb nutze ich auch diese Kanäle, um auf meine Suche aufmerksam zu machen.

Was kann ich bieten?

Ich bin weit mehr als ein Content-, Community-, oder Social Media Manager wie gerade in vielen Stellenanzeigen gesucht wird.

Seit ca. 20 Jahren beschäftige ich mich mit Collaboration-, Knowledge- und Kommunikationsprozessen in internationalen Unternehmen/Konzernen. Ich bin so zu sagen ein „Digital Native“ der ersten Stunde und habe sämtliche Entwicklungen von den ersten Versuchen im Internet & Intranet zum Web 2.0 erlebt, ausprobiert, als Projektmanager implementiert, als Changemanager begleitet  und dabei sehr viel Erfahrung gesammelt.

Seit fast 3 Jahren konzipiere & leite ich Workshops und Seminare, berate Unternehmen bei der Strategieplanung und Einführung ins Social Web. Außerdem recherchiere und analysiere ich für Kunden  in unterschiedlichsten sozialen Netzwerken und Internet Fachforen; z.B.: zum Thema Reputation Marke/Arbeitgebermarke: Was wird über das Unternehmen im Netz gesprochen?; Welche Themen sind für die jeweiligen Zielgruppen interessant?; Wie wird das Unternehmen wahrgenommen? etc. Außerdem coache ich Führungskräfte individuell zum Thema: soziale Netzwerke und Enterprise 2.0, und halte Inhouse-Seminare zu Themen wie: Social Media Guidelines; Unternehmensbotschafter im Social Web;  Kommunikation im Social Web; Recruiting im Social Web; Chancen & Risiken, Social Behaviour – individuell an die jeweilige Firmenkultur angepasst.

Ich selbst bin in folgenden sozialen Netzwerken aktiv:Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube(für Kunden), Google+, Instagram, Foursquare , Pinterest, rebelmouse . Und… falls es wichtig ist: mein augenblicklicher Kloutscore ist 54.

Unter newcruiting blogge ich auf WordPress; für Kunden auf Blogger.com.

Zusätzlich bringe ich ein ausgeprägtes Verständnis für technische Zusammenhänge im Internet mit. Ich glaube, dass Social Media Officer/Manager zwar keine Programmierkenntnisse mitbringen müssen, aber sie sollten in der Lage sein, die aktuellen technischen Entwicklungen im Internet zu kennen und zu verstehen. Um einerseits abwägen zu können, welche neue digitale Kommunikationsinstrumente für das Unternehmen nützlich sein könnten, andererseits aber auch die Chancen und Risiken bei der Implementierung abschätzen zu können und dadurch auch ein akzeptierter Partner für die IT-Abteilung zu sein.

Social Media und Enterprise 2.0 Prozesse müssen Teil der Unternehmensstrategie und dürfen keine Insellösung sein. Erst wenn eine klare Strategie erarbeitet und akzeptiert ist, kann umgesetzt werden. Erst wenn klare Zielsetzungen da sind, wird entschieden welche Kanäle dafür genutzt werden; nicht umgekehrt.

Die hier aufgeführte Grafik zeigt, was ich unter dem gesamten Prozess verstehe und auch mitbringe:

Die taktische/praktische Umsetzung ist natürlich auch Teil meiner Erfahrung. Meine Zielsetzung ist, mit einem Unternehmen Schritt für Schritt eine Social Media Strategie zu erarbeiten und umzusetzen, dafür ein Team auszubilden und zu führen.

Mein Wunscharbeitgeber:

Ein Unternehmen, das einen erfahrenen Manager sucht, um Social Media strategisch & langfristig in seine internen (Enterprise 2.0) und externen (Empfehlungsmarketing & Personalmarketing) Kommunikationsprozesse zu integrieren. Das verstanden hat, dass Marke & Arbeitgebermarke heute nicht mehr zu trennen sind (Reputation). Ein Unternehmen, das die Anforderungen und Wünsche ihrer Kunden, Lieferanten und auch die der Mitarbeiter und Bewerber ernst nimmt. Ihnen zuhören, sie besser verstehen und besser bedienen will. Das weiß, dass Kunden/Bewerber-Dialog keine Einbahnstraße sein kann und nicht allein von Praktikanten oder Absolventen verantwortungsvoll und nachhaltig geplant und gemanagt werden kann. Dem klar ist, dass nur ein ganzheitlicher Organisationsansatz zum Erfolg führt und es einen erfahrenen Verantwortlichen geben muss, der diese Prozesse extern als auch intern steuert. Das ist die Position, die ich anstrebe und in der ich mich weiterentwickeln möchte. Neudeutsch: Social Media Officer/Social Media Manager.

Meine einzige Bedingung: sie muss im Großraum Stuttgart sein; teilweises Arbeiten im Homeoffice, (inter)nationale Reisen und die Einbindung in (globale) Teams sind gerne erwünscht.

Ich werde diese Information auf sämtlichen Social Media Kanälen & in meinem Netzwerk streuen und hoffe, dass jeder, der diesen Post liest, mich in sein Netzwerk weiterempfiehlt!

Auf LinkedIn & ResumUp gibt’s einen Überblick meiner Skills und den bisherigen Tätigkeitsfeldern. Wer direkt Kontakt aufnimmt:

(Kalmeyer@newcruiting.de) oder (0151-404 26 401),

bekommt nicht nur einen ausführlichen CV, sondern gerne auch ein offenes Gespräch.

Weitere Informationen über mich gibt es natürlich auch auf dieser Webpage und hier im Blog.

In meinen Seminaren und Workshops bekomme ich bei der Abschluss Runde von den Teilnehmern oft zu hören: „Wir werden wahrscheinlich mit unseren Social Media Aktivitäten/ Kampagnen/ Projekten nicht so schnell voran kommen, wie wir es eigentlich gerne hätten.“

Wenn ich dann nach dem Grund frage, bekomme ich meistens zu hören, dass dies zumindest an einem Teil der Geschäftsleitung liegt, die vom Thema Social Media nicht allzu viel wissen möchte:

„Kinderkram“ „egozentrische Selbstdarsteller“ „Zeiträuber“ „ da sind nur die, die nichts Besseres zu tun haben“ „seine kostbare Zeit nicht mit Social Media Geschwätz verdödeln“ … um nur ein paar der Vorurteile zu nennen. Hier ein aktuelles Beispiel: vor allem die Kommentare sind interessant.

Was auffällt ist, dass diese Vorurteile meistens aus völliger Unkenntnis der Kanäle herführen. Denn diese Damen und Herren meinen tatsächlich, dass Twitter ein Kanal ist, auf dem nur B & C Promis irgendwelche Banalitäten in die Welt hinaus zwitschern, dass ihre pubertierenden Söhne und Töchter nicht mehr ansprechbar sind, weil sie pausenlos auf ihre Facebook-Timeline glotzen, dass über Xing und LinkedIn lediglich Headhunter ihre besten Mitarbeiter abwerben wollen, dass auf kununu (falls sie es überhaupt kennen) frustrierte Ex-Mitarbeiter subjektive, gehässige  Bewertungen über ihre Ex-Arbeitgeber ablassen UND dass in ihren Unternehmen keinesfalls der Zugriff während der Arbeitszeit gestattet werden darf, denn: „dann arbeitet ja keiner mehr!“

Dies rührt meist aus Zeitungsartikeln, von Bekannten, die ‚ganz schlechte Erfahrungen gemacht haben‘ oder weil man bei den Kindern mal kurz in den Facebook-Account mit hineingeschaut hat. Es gibt aber auch findige (PR) Berater & Journalisten, die gerne hinzugezogen werden. Die, gerade weil sie sich selbst nicht mit den neuen Kommunikationsplattformen und –prozessen beschäftigen wollen, am lautesten davon abraten und gerne den ‚Teufel soziale Netzwerke‘ an die Wand malen.

Allgemeines Fazit: in sozialen Netzwerken treiben sich nur Pubertierende und die, die nichts Besseres zu tun haben herum. Damit will man nichts zu tun haben. Einen Mehrwert für  Unternehmen gibt es nicht. Aber jede Menge Risiken: Shitstorms, Verleumdung, Abwerbung, Posten von Betriebsgeheimnissen und peinlichen Partybilder, um nur ein paar davon zu nennen.

Nun gut – auch hier ist wie bei allem ein Fünkchen Wahrheit mit dabei.

Aber eben nur ein kleines. Jedoch: die sozialen Netzwerke kommen so nur sehr mühsam aus der Schmuddelecke heraus. Und: viele Unternehmer verschließen sich so leider enormen Möglichkeiten vor allen Dingen in den Bereichen Customer Relationship Management, Empfehlungsmarketing und Recruiting.

Was kann man also tun, um Entscheider und Unternehmenslenker offener für die neuen Kommunikationskanäle zu machen? Ganz einfach: Man muss ihnen den Nutzen aufzeigen.

Schon vor mehr als einem Jahr habe ich dafür ein spezielles Coaching entwickelt, in dem ich anbiete, mich einen ½ oder einen ganzen Tag mit der Führungskraft zusammen zu setzen, um ganz individuell Fragen zu beantworten, Kanäle zu erklären und um gemeinsam den individuellen Nutzen, Chancen und Risiken für das Unternehmen zu erörtern.

Denn Führungskräften fehlt es oft einfach schlicht an der Zeit, sich in diese neuen Kommunikationskanäle alleine einzuarbeiten, um dann entscheiden zu können, welche Plattformen, welche Kommunikationsmittel und welche Communities zu ihnen bzw. zum Unternehmen passen und wie und mit welchen Ressourcen sich Social Media Aktivitäten erfolgreich umsetzen lassen.

Das Ergebnis ist meist verblüffend – gerade diejenigen, die mir zu Beginn sagen, dass sie zwar keinen großen Sinn in der Veranstaltung sehen und eigentlich nur gebucht haben, um sich ihre Vorurteile nochmals bestätigen zu lassen, finden nach relativ kurzer Zeit zumindest ein Thema, das sie gerne weiterverfolgen möchten, weil sie den Nutzen für ihr Unternehmen erkannt haben.

Eine weitere wichtige Erkenntnis ist meist auch, dass in den sozialen Netzwerken eh‘ schon über ihr Unternehmen gesprochen wird, und dass es dann auf jeden Fall besser ist, sich proaktiv einzubringen, als nur andere über sich sprechen zu lassen.

Der kleinste gemeinsame Nenner ist zumindest: auch wenn man augenblicklich noch nicht als Unternehmen aktiv werden möchte, zumindest Social Media Guidelines zu implementieren. Um das Unternehmen und die Mitarbeiter vor Risiken zu schützen.

Ziel der Coachings ist übrigens nicht, dass danach jede Führungskraft munter los twittert, sich mit Gott und der Welt auf Facebook befreundet oder Unternehmens Entscheidungen in sozialen Netzwerken oder Fachforen diskutiert. Nein, es geht darum ein Grundverständnis dafür herzustellen, wie dialogorientierte Kommunikation funktioniert, welche Chancen und Möglichkeiten es für das eigene Unternehmen gibt und auch wie intern in Zukunft damit umgegangen werden soll.

Das Feedback der Teilnehmer war bisher durchweg positiv. Leider wird gerade dieses Coaching noch viel zu selten gebucht, weil oft der Nutzen (noch) nicht gesehen wird.

Dies ist ausgesprochen schade, denn gerade jetzt, wenn in vielen Unternehmen grundsätzliche Entscheidungen gefällt werden, wie mit dem Thema Social Media umgegangen werden soll, ist es fatal wenn Beschlüsse gefasst werden, die auf Unwissen oder Halbwissen beruhen.

Ein typisches Beispiel dafür ist, wenn die Geschäftsleitung zwar eine Kampagne oder ein Projekt z.B. im Recruiting genehmigt, aber keine zusätzlichen Ressourcen und kein eigenes Budget zur Verfügung stellt. Weil man der Meinung ist, dass das ja alles nichts kostet und die Aufgaben ja ‚nebenher‘ gestemmt werden können. Der Zugriff auf soziale Netzwerke im Unternehmen bleibt selbstverständlich weiterhin für 98% der Mitarbeiter gesperrt, und Entscheidungen bzw. Aktivitäten werden meist auch nicht offen kommuniziert.

Egal ob sich ein Unternehmen für oder gegen soziale Netzwerken entscheidet, solche Entscheidungen dürfen einfach nicht weiterhin aus Unkenntnis und Vorurteilen heraus getroffen werden.

Und nächstes Mal berichte ich dann über eine Variante, die vor allem im Umfeld von Social Media Projekten mehr und mehr Freunde in Führungsetagen findet …. die sogenannten ‚Neffenseiten‘….

Das Leitbild gehört heute als eine feste Größe zu den meisten Unternehmen und soll vor allem die individuelle Kultur, also das ‚Herz‘ des Unternehmens für Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und hoffentlich auch für Bewerber, die ja auch Kunden sind, greifbar machen. Gemeinsame Werte und Ziele sollen sich darin widerspiegeln.

Dazu habe ich auf ein paar Unternehmensseiten nach Leitbildern geschaut – hier 3 Beispiele:

Unternehmen 1:

• Wir handeln eigenverantwortlich im Sinne der Gemeinschaft!
• Wir handeln für den Kunden – wir sind mitten im Markt!
• Wir haben Mut für Neues, Stillstand ist Rückschritt!
• Wir begegnen einander offen, mit Vertrauen und Respekt. Unser Wort gilt!
• Wir ringen um die beste Lösung, entscheiden wohlüberlegt und handeln konsequent!
• Wir sind uns unserer Verantwortung bewusst und handeln nachhaltig!

Unternehmen 2:

• Wir erfüllen die Anforderungen unserer Kunden besser als der Wettbewerb.
• Wir schaffen exzellente Leistung durch Engagement und Kompetenz.
• Wir handeln konsequent und verlässlich. Unser Wort gilt.
• Wir denken über Bereichsgrenzen hinaus. Fairness, Respekt und Vertrauen sind der Maßstab unserer Zusammenarbeit.
• Wir fordern und fördern unsere Mitarbeiter. Führungskräfte führen klar und zielorientiert zum Erfolg.
• Wir teilen unser Wissen und entwickeln uns durch ständiges Lernen weiter.
• Wir handeln stets wirtschaftlich und steigern den Wert unseres Unternehmens.
• Wir sind Vordenker und Wegbereiter für innovatives Handeln in unserer Branche.
• Wir sehen Wandel als Chance und treiben Veränderungen entschlossen voran.
• Wir handeln vorausschauend im Bewusstsein unserer besonderen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft.

Unternehmen 3: hier wird u.a. klar angesagt was unter Optimismus zu verstehen ist

Welchen Eindruck hinterlässt eine solche Ansammlung von ‚Ansagen‘ bei Ihnen? Können Sie etwas damit anfangen? Ist das greifbar für Sie? Sagt das wirklich etwas über das Unternehmen aus?

Interessant ist übrigens auch, dass lt. einer Studie von KPMG, lediglich 29% der Unternehmen Mitarbeiter am Entwicklungsprozess solcher Leitsätze beteiligen, die nicht in oberen Führungspositionen sind.

Manchmal läuft das aber auch ganz anders. Letztes Jahr z. B.: hatte ich eine Anfrage eines großen Unternehmens bzgl. der Formulierung neuer Leitsätze. Als Beispiele wurden mir Leitsätze von 3 anderen Unternehmen vorgelegt, die den Vorständen gefallen haben. Ich sollte eine Mischung aus den Dreien formulieren.

Was soll ich sagen, ich habe den Auftrag abgelehnt.

Das kommt durchaus öfter vor, hier ein Beispiel, das mich vor einigen Tagen auf Twitter ‚angesprungen‘ hat (ich habe mir übrigens die Genehmigung zur Veröffentlichung eingeholt):

Für Bewerber aber auch für Mitarbeiter ist weniger eine solche Ansammlung von  ‚Glaubenssätzen‘ wichtig, sondern vielmehr inwieweit ein Leitbild umgesetzt und aktiv gelebt wird. Gerade wenn es um die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber geht oder bei der Überlegung ob man in einem Unternehmen bleiben will.

Was sich mit der Nutzung von sozialen Netzwerken vor allem für Bewerber geändert hat, ist die Überprüfbarkeit. Bis vor kurzem noch konnten die wohlklingenden Leitsätze und Aussagen zur Unternehmenskultur, die auf den Unternehmenswebsites, in Broschüren, Imagevideos ‚Homestories‘ oder auch Recruiting-Messen kommuniziert wurden, von Externen kaum verifiziert werden. Man konnte einzig und allein beim Bewerbungsgespräch nachhaken oder auch die Atmosphäre auf sich wirken lassen. Vielleicht kannte man auch jemanden, bei dem man nachfragen konnte.

Heute kann sich ein Bewerber vorab über einen potentiellen Arbeitgeber auf vielen Kanälen informieren und überprüfen in wieweit das kommunizierte Leitbild und die Kultur wirklich mit dem übereinstimmt was intern tatsächlich gelebt wird.

Arbeitgeberbewertungsportale stehen hier inzwischen sicher an erster Stelle, es gibt aber auch jede Menge anderer Informationsmöglichkeiten, z.B.: Internetforen wo „Sein und Schein“ überprüft werden kann.

Wäre es also nicht höchste Zeit darüber nachzudenken, inwieweit solche ‚vorkonfektionierte Leitbilder‘ wirklich noch in die ‚heutige Arbeitsrealität’ und zu den neuen Kommunikationskanälen passen?

Verwunderlich, dass dafür immer noch viel Zeit und Geld investiert wird.

Es gibt aber auch Unternehmen, die bereits erste Schritte in die richtige Richtung machen. Vor allem, wenn sie sich bereits in sozialen Netzwerken präsentieren und gelernt haben, dass Monolog zu Dialog geworden ist und Unternehmenskultur mehr und mehr hinterfragt wird.

Vor allem bei der externen Kommunikation können entsprechende Veränderungen festgestellt werden. Doch diese sind nur wirklich glaubwürdig, wenn diese Veränderungen auch intern im Unternehmen stattfinden.

Wichtige Indikatoren für Offenheit und Transparenz einer Unternehmenskultur sind – und gerade qualifizierte Bewerber und Mitarbeiter achten immer mehr darauf:

• Zugriff auf soziale Netzwerke während der Arbeitszeit
• flache Hierarchien
• flexible Arbeitszeiten mit der Möglichkeit auch von zu Hause aus arbeiten zu können.

Die Grundvoraussetzungen hierfür sind: mehr Vertrauen und weniger Kontrolle.

Dies kann jedoch weder allein vom Top-Management beschlossen oder von den Mitarbeitern eingefordert werden. Maßgeblich für eine erfolgreiche Umsetzung ist die Unterstützung des mittleren Managements und auch des Betriebsrats, damit weniger Kontrolle und mehr Vertrauen in den täglichen Arbeitsprozessen umgesetzt und spürbar werden.

Genau diese Voraussetzungen sind übrigens auch maßgeblich für erfolgreiche Aktivitäten in sozialen Netzwerken, egal ob es um Empfehlungen/Jobs/Arbeitgebermarke oder um Empfehlungen/Service/Marke geht.

Als Bewerber/Kunde/Lieferant ist es mir jedenfalls lieber wenn ich am Verhalten der Mitarbeiter/Kollegen/Personaler spüre wer das Unternehmen ist und ob es zu mir passt, als irgendwelche künstlichen Leitsätze bzw. eine „Schein“ Unternehmenskultur präsentiert zu bekommen.