Was doch noch gesagt werden muss…

Oft bin ich in den letzten Monaten darauf angesprochen worden: „Warum bloggst Du eigentlich nicht mehr?“

Was bereits bekannt war, ich hatte es ja schon in meinem letzten Blogpost vom September 2013 geschrieben: es ist eigentlich alles gesagt.

Der andere Grund: ich bin gerade dabei ein neues Blog auf zu bauen, in dem ich mehr über meine aktuellen Projekte berichten möchte, in denen es weniger um HR sondern mehr um Themen rund um Digitale Transformation/Social Collaboration/Service Communities geht.
Ja, es zieht mich wieder mehr und mehr zu den Themen zurück, die mich schon vor mehr als 10 Jahren stark beschäftigt haben. Nur – damals waren eben die technischen Möglichkeiten im Vergleich zu heute armselig, was die aktuellen Projekte gerade deshalb umso spannender machen!

Ich habe mich also auch in meinen Projekten etwas von reinen HR-Themen entfernt – nicht aber vom Cultural Change!

Warum ich mich jetzt spontan entschlossen habe, doch noch einen wahrscheinlich letzten Artikel auf dem newcruiting-Blog zu posten, hat tatsächlich etwas mit dem Abstand zu tun, den ich in den letzten Monaten zu reinen HR Themen bekommen habe. Trotzdem fühle ich mich den HR-Themen natürlich weiterhin verbunden und verfolge natürlich die HR-Blogger–Szene weiterhin. Auch bin sehr gerne in Berlin beim HR Barcamp mit dabei gewesen! Aber diesmal eben eher als Beobachterin, nicht wie bisher mittendrin.

Die Frage, die sich mir bzgl. Verbesserung der Kommunikation zwischen Bewerber und Unternehmen immer wieder stellte war (Zitat aus dem letzten Blogpost): „Ja, es ist zwar eigentlich alles gesagt, es gibt genügend gute Berater, deren Know-How man nutzen könnte, es gibt Best Practices, an denen man sich orientieren könnte, sogar die Zielgruppen formulieren inzwischen in sozialen Netzwerken ziemlich genau, was sie sich von Unternehmen erwarten, wie sie angesprochen werden wollen, wie ein gelungener Recruitingprozess, Onboarding, oder auch informatives Employer Branding  aussehen sollte  – aber – die breite Masse der Unternehmen schert sich nicht drum bzw. tut es (noch) nicht oder machen völlig Falsches….“

Wenn man nicht mehr in der Personaler-Suppe (Zitat Robindro) schwimmt, sieht man manche Dinge mit etwas anderen Augen –

Also nochmal: Warum ziehen die meisten Personaler nicht mit bzw. profilieren sich nicht als Treiber dieser Prozesse in den Unternehmen?

Die Antwort ist verblüffend einfach: Weil sie nicht müssen.

Haben Sie sich schon einmal überlegt, ob der Durchschnittspersonaler in Deutschland klare Zielvereinbarungen hat, bzgl. dem was sie/er nicht nur für das Unternehmen sondern auch für die Bewerber leisten muss?

In welchen Unternehmen gibt es überhaupt klar definierte KPI’s für den Bewerbungsprozess/die Candidate Experience usw. an denen der einzelne Personaler am Ende des Jahres gemessen wird? Von denen seine Beförderung, sein Gehalt evtl. auch ein Boni abhängig ist?

Wie würde sich ein Personaler gegenüber einem Bewerber verhalten, wenn klar wäre, dass JEDER Bewerber, egal ob er eingeladen wird oder nicht, einen Fragebogen über den Prozess ausfüllen wird? Und diese Fragebogen vierteljährlich als Report direkt ans Management Board gehen? Und dort dieselbe Relevanz hätten wie die  Reports aus Sales & Marketing?

Mit den heutigen technischen Möglichkeiten absolut kein Hexenwerk. Und: es wäre für alle Beteiligten eine Win-Situation.

Für das Management Board/Unternehmen: das ganze Fachkräftemangel-Geblubber wäre passé, denn man wüsste endlich warum Stellen nicht besetzt werden, und könnte konkrete Schritte/Strategien auch hinsichtlich Budgets ableiten und vereinbaren, die dann vierteljährlich reviewed werden könnten.

Und außerdem: was inzwischen immer mehr Managern klar wird: Bewerber oder deren Peers sind oft auch (potentielle) Kunden! Einen Bewerber, der schlecht behandelt wird, verliert man evtl. auch als Kunden. Und nicht nur das: in den sozialen Netzwerken werden solche Erfahrungen heute wie früher an den Stammtischen verbreitet, nur dass viel mehr Menschen diese Erfahrungen erreichen bzw. diskutieren. Das ist schlecht für die Reputation eines Unternehmens und kostet richtig Geld!

Für das HR-Team: diejenigen, die sich heute schon reinhängen und ihr Bestes geben, würden endlich die Wertschätzung bekommen, die sie verdienen. Diejenigen, die noch etwas nach zu holen haben, haben die Möglichkeit es zukünftig besser zu machen und vielleicht sogar durch die Erfolgserlebnisse und die Anerkennung  mehr Spaß am Job zu haben.

Oder aber: sie können sich dafür entscheiden, dass dies nicht die richtige Perspektive für sie ist – zum Wohle des Unternehmens und seiner Bewerber.

Auch bei den Fachabteilungen würden die Bewerbungen nicht mehr so oft ‚stranden‘ bzw. liegen bleiben, wenn auch sie daran gemessen werden würden, wie schnell sie ihr Feedback an HR zurückgeben.

Außerdem gäbe es für HR bald auch keinen Grund mehr zu jammern, in der Geschäftsleitung nicht als vollwertiger Partner angesehen zu sein. Nur: wenn man das möchte, muss man auch entsprechend Verantwortung übernehmen und sich nicht beim kleinsten Windstoß wegducken.

Und die Bewerber profitieren natürlich auch: die Erklärung spare ich mir jetzt einfach.

Ein zusätzlicher Vorteil: durch die Erhebung dieser Daten lernt man seine Bewerber, deren Anforderungen und Touchpoints (Berührungspunkte) zum Unternehmen besser kennen, und kann anhand dieser gewonnenen Erkenntnisse sowohl das Employer Branding als auch die Recruiting Prozesse verbessern & ansprechender, zielgruppen-orientierter gestalten.

Ach ja….  und diese Prozesse kann man natürlich genauso im Bereich der Mitarbeiter Betreuung einführen und dadurch Mitarbeiter im Unternehmen besser halten – eben weil sie sich wahrgenommen, geschätzt und gut betreut fühlen.

Der Fisch stinkt also vom Kopf.

Unternehmen, die es mit der Belegschaft und den Bewerbern wirklich ernst meinen, tun gut daran, diese Prozesse ein zu führen, das Mindset zu verändern, ihre HR-Abteilung in die Pflicht zu nehmen und ihre Personaler entsprechend zu schulen, um ihnen dann auch mehr Verantwortung zu übertragen. Meiner Meinung nach wirklich gut angelegtes Geld. Falls dieser Change nicht möglich sein sollte, ist es besser den gesamten Prozess an Spezialisten outzusourcen. Klingt vielleicht bitter – ist aber so.

Denn: Unternehmen, die sich für diesen Schritt entscheiden werden gegenüber den Unternehmen deren Personalabteilungen weiterschlafen dürfen und nicht „gestört bzw. wachgerüttelt“ werden, schnell profitieren. Indem sie die richtigen Mitarbeiter für ihr Unternehmen gewinnen und halten können.

Ach ja… und wenn das Ganze dann auch noch mit einer Nachfolgeplanung verknüpft werden würde….. träum’ weiter werden jetzt viele von euch/Ihnen denken….. Ich lass’ es jetzt vorerst auch mal gut sein ;-)

Did you like this? Share it:


Es ist doch alles gesagt…

5. September 2013 4 Kommentare

dachte ich die letzten Wochen, wenn es um aktuelle Recruitingthemen geht. In diesem Umfeld gibt es inzwischen wirklich viele gute Blogger, die mit unterschiedlichsten Ansätzen sämtliche Neuerungen im Recruiting durchleuchten. Auf Barcamps und anderen innovativen Formaten wie z.B.: auch die #tru: Recruiting Unconference  kann sich jeder Interessierte an einem  freien und ungezwungenen Erfahrungs- und Wissensaustausch beteiligen. Und immer wieder,  wenn ich von solchen Veranstaltungen komme oder einen hervorragenden Artikel gelesen habe, macht sich kurzfristig ein Wohlgefühl in mir breit: JA es gibt neue Wege, es gibt Leute, die verstanden haben, es gibt Unternehmen, die wissen, wie ein modernes Recruiting sein muss! Leider bleibt dieses Gefühl nie allzu lange bestehen und die Realität hat mich wieder fest im Griff.

Dann kommt sie wieder die Erkenntnis: Ja, es ist zwar eigentlich alles gesagt, es gibt genügend gute Berater, deren Know-How man nutzen könnte, es gibt Best Practices, an denen man sich orientieren könnte, sogar die Zielgruppen formulieren inzwischen in sozialen Netzwerken ziemlich genau, was sie sich von Unternehmen erwarten, wie sie angesprochen werden wollen, wie ein gelungener Recruitingprozess, Onboarding, oder auch informatives Employer Branding  aussehen sollte  – aber – die breite Masse der Unternehmen schert sich nicht drum bzw. tut es (noch) nicht oder machen völlig falsches, weil sie nicht daran gewöhnt sind zu zu hören. Die sie beratenden Agenturen will ich dabei übrigens nicht aus der Pflicht nehmen.

Also was soll man denn noch schreiben bzw. sagen, wenn man sich nur noch im Kreis dreht und gerade diejenigen, für die es am Wichtigsten wäre, sich nicht dafür interessieren? Das alles hat mich ziemlich umgetrieben, ich habe mir sogar überlegt, dieses Blog zu schließen.

Die letzten Tage sind mir erstaunlich viele Parallelen zum augenblicklichen Bundestagswahlkampf aufgefallen. Auch hier wurde eigentlich schon alles gesagt: dass es keinen Sinn macht, in alten Mustern zu verharren, dass ein Land sich weiterentwickeln muss, Visionen braucht. Dass es neue Kommunikationsmethoden zu nutzen gilt, wobei eine Regierung Vorreiter sein und auch unbedingt dafür sorgen muss, dass seine Bürger nicht ausspioniert werden, dass in einer modernen Gesellschaft Männer und Frauen immer gleich behandelt werden müssen genauso wie Diskriminierung jeglicher Art nicht akzeptabel ist, dass Menschen klare Arbeitsverhältnisse brauchen und gerecht bezahlt werden müssen und und und…. Alles 100 Mal gesagt – und – was passiert: nix bis wenig.

Oft höre ich: „Warum denn etwas ändern? Die Leute sind doch zufrieden, es geht uns doch gut.“ Ähnliches höre ich auch von Unternehmen, wenn es um das Thema Personal geht: „ Ach, bisher können wir unsere Stellen schon noch besetzen“ oder: „Wir sind mit dem Tagesgeschäft so zu, für die Planung und Umsetzung neuer Prozesse fehlt uns die Zeit und wo sollen wir denn das Budget hernehmen!“ Oder eben auch, dass man sich nicht daran gewöhnen will, mit dem Gegenüber auf Augenhöhe zu verkehren. „ Die Bewerber können doch froh sein, wenn wir Ihnen eine Chance geben, dafür können sie sich ruhig auch ordentlich anstrengen und wochenlang auf ein Feedback warten. Gut Ding braucht eben seine Zeit.“ „Wir wollen nur die Besten haben – jemand mit so einem Lebenslauf hat bei uns doch keine Chance.“ „ Wir stellen erst einmal befristet ein – der/die soll sich erst einmal bewähren.“  

Oft sagen das genau diejenigen, die (damals) nach dem ersten Gespräch gleich unbefristet eingestellt wurden, seit Jahren im selben Unternehmen sitzen und jede Veränderung zu verhindern suchen.

Ähnliches erleben wir Bürger doch auch immer wieder bei Politikern, die tatsächlich glauben, immer zu wissen, was für erwachsene Menschen das Richtige ist, ohne sie gefragt oder ihnen zugehört zu haben, und denen es wichtiger ist Lobbyisten zu gefallen und ihre Wiederwahl zu sichern.

Ganz richtig, das Problem ist die Kultur, also wie wir miteinander umgehen und die Werte, die wir als Gesellschaft haben. Da können wir an Prozessen herumschrauben und Technologien einsetzen so viel wir wollen, wenn die Kultur nicht stimmt und kein Veränderungswille da ist, dann wird es nichts!

Doch jetzt mal ehrlich, wie lange wollen wir noch in solch verkrusteten Kulturen leben? Glauben wir wirklich, dass wir so weiterhin unternehmerisch und gesellschaftlich eine der erfolgreichsten Nationen bleiben können?  Wenn wir uns nicht ändern, wird uns der demografische Wandel, der in den nächsten Jahren gewaltig über unsere Gesellschaft und auch über unsere Unternehmen hereinbrechen wird, dazu zwingen. Dann könnte es aber bereits auch für viele Bereiche zu spät sein.

Der Trendforscher Sven Gábor Jánszky hat hierzu auf dem saatkorn-Blog ein interessantes Interview gegeben. U.a. spricht er über 2 unterschiedliche Unternehmens Strategien, die dem Wandel in unserer Gesellschaft Rechnung tragen: „fluide Unternehmen“ und  „Caring Companies“.

Jánszky beschreibt ‚fluide Unternehmen‘ folgendermaßen:

„(Mitarbeiter) Loyalität ist bei fluiden Unternehmen in der Tat mehr Wunsch als Realität. Doch auch damit werden sich die Unternehmen arrangieren. Sie werden zunächst verstehen, dass sie nicht mehr nach passenden Beschäftigten suchen, sondern jeden nehmen, der infrage kommt. Im nächsten Schritt werden die Unternehmen dann die nötigen Tätigkeiten und Verantwortungen permanent zwischen Abteilungen hin und her schieben und an die verfügbaren Mitarbeiter anpassen. Dies ist der Charakter von fluiden Unternehmen. Natürlich wird es im Unternehmen jemanden geben müssen, der diese Fluidität steuert. Diese Person wird das strategische Herz des Unternehmens sein. Der heutige HR-Chef wird also als Chief Changing Officer in den Vorstand aufrücken.

Die zweite Variante sind die sog. Caring Companies. Er sagt darüber: „Die zweite Strategie sind die Caring Companies. Diese versuchen starke Bindungen aufzubauen, allerdings nicht nur zu den Mitarbeitern sondern vor allem zu deren Umfeld und Familien. Sie werden betriebseigene KITAs anbieten, genauso wie eigenen Schulen, Wohnungen, Sportclubs und Freizeitaktivitäten. Sie werden die Urlaubsreisen der Mitarbeiter planen und deren komplette Versicherungspakete übernehmen. Sie machen dies nicht aus Nächstenliebe, sondern mit einem klaren Kalkül: Ein Mitarbeiter soll so viele Bindungen zum Unternehmen haben, dass er den nächsten Abwerbeversuch ablehnt, weil er diesen Wechseln seinen Kindern und seiner Familie nicht zumuten möchte.“

Dass dies bereits nicht mehr nur Zukunftstheorien sind, können wir an einem ganz aktuellen Beispiel sehen, die Meldung kam diese Woche:  Die Hamburger Agentur ‚Achtung‘ wird ab 01.Oktober alle Mitarbeiter zu privat Krankenversicherten upgraden. Die Kosten der betrieblichen Krankenzusatzversicherung übernimmt die Agentur komplett.

Die Gründe dafür sind einfach: „ In Zeiten, in denen Werber unter einem schlechten Image leiden und sich immer mehr junge Talente für die Karriere in einem Unternehmen entscheiden, wird der Kampf um die besten Talente gerade für Mittelständler zum Überlebenskriterium. Auch (Agenturchef) Kaminski vermutet, dass in Agenturen künftig eher fehlende gute Köpfe als fehlende Kunden das Problem sein werden. “Daher versteht sich die Zusatzversicherung selbstverständlich auch als Element der Mitarbeitergewinnung und -bindung.”

Ja, es ist so, wie ich anfangs geschrieben habe, es gibt sie, die Unternehmen und auch die Führungspersönlichkeiten, die nach vorne denken und auch wissen, dass diese Veränderungen nicht in weiter Ferne liegen, sondern uns sehr bald alle betreffen werden. Deshalb ist uns auch allen zu wünschen, dass sowohl Politik als auch die Unternehmen endlich begreifen, dass es neue Strategien und vor allem auch deren zeitnahe Umsetzung  braucht!

Und dazu gibt es noch viel zu sagen, zu schreiben und zu beraten  – zum Glück!

 

Did you like this? Share it:


Personaler – Könige ohne Reich?

11. Juni 2013 8 Kommentare

Oder warum Personaler heute mehr denn je ‚Frechmut‘ brauchen

 

Es gibt fast keine Woche in der nicht irgendwo über die schlechte Qualität der Bewerbungsprozesse geschrieben oder gesprochen wird. Von unverständlichen Stellenanzeigen, überhöhten, sich manchmal sogar wiedersprechenden Anforderungen, mangelnder Kommunikation, sich zäh wie ein Kaugummi ziehende Prozesse und mangelnder Wertschätzung der Bewerber ist die Rede.

Dass dies oft der Realität entspricht, wird allein durch die Masse der Beschwerden von Bewerbern, die nicht nur auf kununu geäußert werden, bestätigt. Fast jeder kann auch einen solchen Vorfall aus seiner ‚Bewerberkarriere‘ berichten. Darüber brauche ich somit nicht noch einen Artikel zu schreiben.

Weitaus interessanter finde ich darüber nachzudenken, warum bleibt diese schlechte ‚Candidate Experience‘ immer noch bestehen, obwohl seit Jahren darüber diskutiert wird, wie man Bewerbungsprozesse effizienter und angenehmer für beide Seiten gestalten  kann, und es inzwischen jede Menge Möglichkeiten gibt mit Bewerbern schnell und angenehm auf Augenhöhe zu kommunizieren.

Letzte Woche hatte ich ein Telefonat mit einem ehemaligen Personaler, der sich inzwischen als Headhunter selbstständig gemacht hat. Der mir folgendes sagte, was mir zu denken gegeben hat:

„Die meisten Personaler sind, selbst wenn sie auf Vorstandsebene positioniert
sind, wie Könige ohne Königreich. Dies bleibt bestehen, solange Mitarbeiter
von Unternehmen als Kostenfaktoren und nicht als Mehrwert gesehen werden.“

 

Übersetzt heißt das also: Personaler werden hauptsächlich daran gemessen wie viel Kosten sie dem Unternehmen einsparen und nicht an den Faktoren, die den Mitarbeitern und Bewerbern wichtig sind, wie z.B.: Wertschätzung, Mitarbeiterzufriedenheit, offener und effizienter Kommunikation, um nur einige, wenige Punkte zu nennen.

Sie sollen einerseits offene Stellen mit ‚den Besten‘ besetzen, kosten soll es aber nichts bis wenig. Wenn Budgets locker gemacht werden, dann hauptsächlich für externe Headhunter, die jedoch inzwischen gerne nur noch bei Erfolg bezahlt werden, unabhängig davon, wie viel Aufwand sie betreiben. Unternehmensintern beziehe ich mich nicht nur auf die rein monetären Kosten, nein auch der Zeitaufwand musste gerade in den letzten Jahren immer geringer/verschlankt werden.

Monumentale Recruitingplattformen wurden aufgesetzt, aber nicht um es den Bewerbern einfacher zu machen, nein, um die Vorauswahl schon von System treffen zu lassen.  Dies hat auch in den letzten Jahren noch ganz gut funktioniert. Der Prozess war/ist immer derselbe: eine Stelle wird ausgeschrieben (post & pray), dann werden die (zahlreichen) Bewerbungen (durch das System) gesichtet und meistens waren auch mehrere Bewerber dabei, die irgendwie schon auf die Stelle gepasst haben. Man konnte also in Ruhe auswählen, den Bewerbern wurden die Konditionen diktiert, wer nicht bereit war darauf einzugehen wurde aussortiert, denn Alternativen waren ja da. Diejenigen, die nicht eingeladen wurden, bekamen oft nicht einmal eine Absage, falls doch, vollelektronisch – wozu mehr Aufwand als nötig? Arbeitgeberreputation? Wieso denn? Der Bewerber musste eben einsehen, dass er nicht gepasst hat. Dass er sich vielleicht nicht besonders wertschätzend behandelt gefühlt hatte, sich manchmal wie ein Bittsteller vorkam, zog meistens keine weiten Kreise, wurde höchstens im Familien- bzw. Freundeskreis besprochen.

Doch mit der wachsenden Nutzung von sozialen Netzwerken und Arbeitgeberbewertungsplattformen, als auch durch den demografischen Wandel wird der Unmut der Bewerber mehr und mehr öffentlich und damit auch die Hilflosigkeit vieler Personaler.

Einerseits sollen sie mit möglichst geringen Kosten und Manpower Mitarbeiter rekrutieren, andererseits verändert sich aber die Marktsituation mehr und mehr vom Arbeitsmarkt in Richtung Bewerbermarkt. Eine Situation, die bei vielen Personalern, vor allem wenn immer weniger Bewerbungen auf die Stellenausschreibungen kommen, eine Art Schreckstarre auslöst. Denn natürlich wissen sie, dass es spätestens jetzt an der Zeit ist die Prozesse und die Ansprache zu verändern, aber sie wissen auch genauso gut, dass sie nach wie vor an den Kosten und nicht an den o.g. anderen Erfolgs Faktoren gemessen werden.

Die Krönung dieser Krux ist dann, wenn die Unternehmensleitung möchte, dass man doch aktiver in sozialen Netzwerken und im internen Kandidaten-Sourcing wird. Aber nicht, um nachhaltig in neue Kommunikationsformen und Prozesse zu investieren, sondern weil „Facebook, Twitter usw. ja nix kosten und man außerdem noch Headhunter Kosten sparen kann.“ Dies natürlich ohne Aufstockung der Manpower – ein Praktikant/Diplomant ist evtl. gerade noch drin.

Ich habe mir das übrigens nicht alles einfach so ausgedacht, sondern habe dies in vielen Gesprächen, die ich mit Personalern in den letzten Jahren geführt und meist als sehr freundliche und aufgeschlossene Menschen erlebt habe, genauso bestätigt bekommen.

Den Personalern wünsche ich an dieser Stelle mehr Frechmut, ein Begriff, den der von mir sehr geschätzte Jörg Buckmann dieses Jahr auf dem HR Barcamp geprägt hat. Ich würde den Begriff aber noch gerne etwas ausweiten, nämlich dahin, dass Personalverantwortliche es wollen und darauf bestehen müssen, in Zukunft anders gemessen zu werden, als nur an den Kosten.

Dabei können wir sie alle unterstützen! Nämlich damit, dass wir zeitgemäßere Bewerberansprache und Bewerbungsprozesse noch mehr in der Öffentlichkeit thematisieren und von Unternehmen einfordern. Stattfinden muss dies nicht nur auf  LinkedIn, Xing, kununu usw., sondern auch in den vom Management bevorzugten Titeln und Foren. Denn mal ehrlich: welcher Top-Manager checkt denn regelmäßig die Bewertungen seines Unternehmens auf kununu?

Ist es denn nicht mit das größte Risiko, das zukünftig auf Unternehmen gerade hier in Deutschland zukommt, nicht mehr die richtigen Mitarbeiter für sich gewinnen zu können? Dies zu verhindern sollte Unternehmen schon etwas mehr wert sein!

Did you like this? Share it:


Warum klassisches Employer Branding nicht reicht

Employer Branding ist eines der HR Themen, die jetzt in die Breite transportiert werden sollen. Seit Neuestem hat sogar Xing sein Unternehmensprofil in ein sog. Employer Branding Profil umbenannt. Ob das wirklich der Arbeitgebermarke hilft, will ich an dieser Stelle mal unkommentiert lassen…..

Zuerst kurz zur Klärung: Personal Marketing und Employer Branding wird von vielen immer noch in einen Topf geworfen. Das ist schon der erste Fehler. Personal Marketing sind typische Marketing Aktivitäten/Kampagnen, um als Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen. Offline, online oder noch besser: kombiniert. Um diese Aktivitäten für Zielgruppen wirklich interessant und nützlich gestalten zu können, macht es Sinn, sich als Unternehmen darüber im Klaren zu sein, welche Identitätsmerkmale und welche Kultur man hat, und dies sowohl nach innen als auch nach außen zu kommunizieren (Employer Brand). Ganz wichtig: NICHT als Selbstzweck für das Unternehmen, sondern FÜR die Interessenten, Bewerber und ja, sicher auch für die Mitarbeiter.

Für einen (zukünftigen) Mitarbeiter ist es völlig uninteressant, wie sich das Unternehmen selbst gerne sehen und präsentieren bzw. sein würde. Interessant ist, was das Unternehmen wirklich zu bieten hat und ob es in der Lage ist, diese Informationen an seine Zielgruppe(n) zu transportieren.

Und hier sind wir bereits am Knackpunkt!

Viele Unternehmen haben für die Menschen, die bereits für sie arbeiten oder für sie arbeiten wollen bzw. sollen entweder nicht viel oder nicht das Richtige zu bieten, oder noch Schlimmer: sie wissen weder was sie wirklich zu bieten haben noch was die Menschen wirklich brauchen bzw. wollen.

Was macht ein Unternehmen in solch einer Situation? Richtig: Man bedient sich neuester Studien und Umfragen und holt sich Berater zu Hilfe. Grundsätzlich nicht schlecht, doch das Ergebnis dieser Bemühungen ist oft nur, wie es Reiner Kriegler in seinem Kommentar zum sehr lesenswerten Artikel von Henrik Zaborowski so schön formuliert:  „eine Aneinanderreihung austauschbarer Selbstverständlichkeiten (Hygienefaktoren), die dem Kunden als Employer Value Proposition (EVP), also als Herz und Kern ihrer Arbeitgebermarkenbildung verkauft werden.“  Und: „Nur wenn sich Arbeitgeber über emotionale Benefits, sprich Kulturaspekte und Identitätsmerkmale positionieren, die für Mitarbeiter identitätsstiftend und für Bewerber (endlich mal) orientierend sind, weil sie klar machen, wer passt und wer nicht, hat eine Chance, eine Arbeitgebermarke zu werden, die diesen Namen auch verdient.“

Womit wir beim Thema Unternehmenskultur wären. Die ist aber in vielen Unternehmen,vor allem auch aufgrund div. Veränderungen, wie z.B.:  digitale Kommunikation, die in immer mehr Arbeitsprozesse eingreift: CRM, Marketing, HR, Führung, um nur einige wichtige Bereiche zu nennen, gerade mächtig ins Trudeln geraten. Manche Unternehmen stecken bereits mitten in diesen Veränderungsprozessen, viele haben es noch nicht einmal begriffen, was da auf sie zukommen wird.

Kann man in diesen Veränderungssituationen bzw. in einer Welt, die mit starken Veränderungen konfrontiert ist überhaupt eine klare EVP herausarbeiten bzw. wie Kriegler formuliert: „übergreifende Kulturgüter und Identifikationsmerkmale“ einfach so (er)finden?

Ich gehe sogar noch weiter und frage mich, ist es für (zukünftige) Mitarbeiter überhaupt noch wichtig, dies vom Unternehmen selbst  kommuniziert zu bekommen, oder bilden sie sich nicht anhand vieler anderer Informationen, die immer einfacher  verfügbar sind, und anhand der Erlebnisse und Erfahrungen, die sie oder ihre (virtuellen) Freunde & Bekannten mit dem Unternehmen haben, längst ihre eigene Meinung?

Und wenn das so ist, was kann ein Unternehmen tun, um Interessenten, Bewerber und Mitarbeiter mit zusätzlichen Informationen zu versorgen, die diese Zielgruppen wirklich interessieren?

Ich glaube die Lösung ist vor allem zuhören! Und zwar nicht nur wenn Fragen direkt ans Unternehmen gestellt werden, (was im Übrigen bis heute die meisten Personalabteilungen immer noch nicht zulassen) sondern mehr und mehr  proaktiv in (Fach)foren unterwegs zu sein.  Raus aus dem Elfenbeinturm & viel mehr Einbindung der Fachabteilungen! Wissen was über das Unternehmen gesprochen wird und welche Fragen bei den Zielgruppen offen sind, welche Informationen über das Unternehmen wirklich nachgefragt werden.

Durch Analysen, die ich bereits für einige Kunden gemacht habe, wird oft klar, wie sehr sich das Eigen- vom Fremdbild eines Unternehmens unterscheidet und welche oft ganz simplen Informationen immer wieder nachgefragt werden, jedoch vom Unternehmen noch nie umfassend und klar beantwortet wurden.  Was außerdem sichtbar wird, vor allem bei größeren Unternehmen ist, dass unterschiedliche (Fach)Bereiche oder auch Lokationen u.U. sehr unterschiedlich beurteilt werden. Das passiert vor allem bei Unternehmen, die immer wieder Unternehmen hinzukaufen, fusionieren, also ihre Struktur verändern, was heute absolut nicht unüblich ist.

Des Weiteren gibt solch eine  Analyse auch einen guten Überblick, wie gut die Interessenten/Bewerber mit dem gesamten Recruiting Prozess eines Unternehmens klar kommen.

Wäre es also dann nicht viel sinnvoller sich an diesen Fakten zu orientieren, und auf diese Erwartungen einzugehen, als (künstlich) eine EVP zu entwickeln, die sich meist viel zu wenig an diesen Anforderungen orientiert und sich meist schon zumindest teilweise überlebt hat, wenn sie dann endlich kommuniziert wird?

Ich meine: Arbeitgebermarke muss (positiv) erlebbar sein – dann sind wir aber aber viel mehr beim Thema Candidate/Employee Experience und weniger beim klassischen Employer Branding!

Viele werden sich jetzt fragen, was bedeutet denn bitte „erlebbare Arbeitgebermarke“ und „Candidate Experience“ – (welche Sau wird denn jetzt hier wieder durchs Dorf getrieben)?

Wie ich bereits Henrik Zaborovskis Artikel kommentiert habe: „ (Erwachsene) Menschen suchen nicht nach dem ‘besten’ Arbeitgeber sondern nach dem, der zu ihnen bzw. zu ihrer augenblicklichen Lebensphase am besten passt.
Klärende Informationen, (aber auch Wertschätzung und Respekt) sind für sie interessant und nicht irgendein auswechselbares Marketing-Geschwafel. Candidate Experience ist das eigentlich Wichtigste im Employer Branding. Und die fängt meiner Meinung nach viel früher an, als es heute allgemein gesehen wird. Bei den meisten Unternehmen ist der Begriff Candidate Experience ja noch nicht einmal gefallen bzw. angekommen.“

Candidate Experience ist ganz einfach gesagt das, was ein potentieller Interessent/Bewerber ab seinem/ihren ersten Kontakt mit dem Unternehmen wahrnimmt und was ihm wiederfährt. Das kann neben dem Bewerbungsprozess oder der Usability einer Website eine ganz andere, weitaus noch frühere Erfahrung sein: z.B.: als Kunde/Kaufinteressent/Fan (Premium-Automarken oder Lifestylemarken profitieren oft hiervon) oder aber wenn ein Freund, ein Bekannter von einer Erfahrung berichtet, die mit diesem Unternehmen gemacht wurde oder er/sie (zufällig) in einen (Fach)Forum etwas über dieses Unternehmen liest bzw. mitdiskutiert, oder natürlich auch auf einem Arbeitgeberbewertungsportal. Es können passive als auch aktive Erlebnisse sein. Aus denen sich aber auf jeden Fall ein Bild ergibt, gegen das man mit einer EVP nur schwer ankommen wird.

Im Bereich CRM kann man in vielen Unternehmen schon durchaus  positive Entwicklungen sehen. Kunden sollen besser zufrieden gestellt werden und durch „word of mouth“ neue Kunden für das Unternehmen begeistern. Seit langem frage ich mich, warum werden in vielen Unternehmen nicht auch Bewerber mit in diesen Kundenbegriff einbezogen? Warum wird Marke & Arbeitgebermarke oft noch so kraß voneinander getrennt? Warum werden Recruiter/Personaler und auch die Fachabteilungen nicht für diese Herausforderungen auf den neuen, innovativen Kommunikationskanälen entsprechend aus- bzw. weitergebildet?

Und das Wichtigste: Warum legen Unternehmen immer noch so wenig Wert auf Unternehmensbotschafter. Also Mitarbeiter, die für das Unternehmen in Fachforen, in sozialen Netzwerken, auf Blogs kommunizieren? In den meisten Unternehmen ist dafür weder Training/Weiterbildung  noch Arbeitszeit vorgesehen! Meiner Meinung nach ein großer Fehler! Denn sie sind oft bereits Teil der Communities und werden weitaus besser (breiter), authentischer und ernsthafter wahrgenommen  als jede andere, oft sehr künstliche Employer Branding Initiative!

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, sprechen Sie mich gerne direkt an!

Did you like this? Share it:


Liken allein reicht nicht

24. April 2013 2 Kommentare

Bei der Lektüre des Zeit Artikels über den Besuch bei einem Einsteiger-Seminar für Facebook-Marketing  konnte auch ich mir anfangs das Grinsen nicht verbergen.  Aber je weiter ich ihn gelesen habe, desto weniger war ich mir sicher, ob mir zum Lachen oder eher zu Heulen zumute ist. Und: Ich glaube, dass es durchaus auch sehr gemischte Gefühle bei den anderen Lesern gab:

Die Seminarveranstalter: Fast jeder hat inzwischen dieses Thema im Programm. Da gab es sicher einige, die froh waren, dass der Autor nicht von einem ihrer Seminare berichtet hat.

‚Experten‘ bzw. Seminarleiter/Referenten: Auch solche, wie im Artikel beschrieben, gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Gut für die Reputation ist das nicht.

Die Teilnehmer solcher Seminare: an ihrer Stelle würde ich mich als Leser des Artikels sehr unwohl fühlen – oder wie würde es euch/Ihnen gehen, wenn man als eine Art Social Media ‚Honk‘ dargestellt wird.

Die Einzigen und zwar diejenigen, die diese Unzumutbarkeiten maßgeblich mit verantworten, nämlich die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter auf solche Seminare schicken, und somit die ‚Nachfrager‘ solcher Angebote sind, bleiben in dem Artikel ziemlich außen vor. Das stört mich.

Im Seminargeschäft ist es wie in jedem anderen Business auch – die Nachfrage regelt das Angebot. Was die meisten Unternehmen im Bereich Social Media nachfragen, sind 1, höchstens 2 Seminartage, inzwischen ist oft das entscheidende Kriterium, dass es so günstig wie möglich ist. Manchmal wird sogar nur ein halber Tag genehmigt. Die Erwartungshaltung: der Mitarbeiter kommt mit einem Zertifikat zurück und kann dann ohne großen Aufwand ‘ALLES’ selbst machen.

Deshalb sind Seminare, wie im Zeit Artikel beschrieben, augenblicklich sehr gefragt und die Teilnehmer kommen ganz gezielt mit der Anforderung nach dem Seminar eigenständig z. B. eine Facebook Seite erstellen und betreuen zu können. Von 0 auf 100 sozusagen.
Die Unternehmen, die diese Seminare für ihre Mitarbeiter buchen, sind normalerweise auch nicht die großen Unternehmen, sondern es sind vielfach Mittelständler, die jetzt auch in den sozialen Netzwerken aktiv werden wollen, oft jedoch gar nicht wissen (wollen), welche Aufwände damit verbunden sind.

„Wenn meine Kinder das können, dann können Sie das ja wohl auch.“ – Sprüche, die durchaus an der Tagesordnung sind.

Für die sog. ‘Experten’ (Referenten) sind solche Seminare eine angenehme (Neben)-Einnahmequelle ohne großes Invest. Denn sie können sich meist sicher sein, dass sie auch ohne große Vorbereitung und mit teilweise veralteten Informationen immer noch über (scheinbar) reichlich mehr Wissen als die Teilnehmer verfügen.

Jedem, der ein solches Seminar buchen möchte, sei ans Herz gelegt, sich vorher genau die Aktivitäten des Referenten in den sozialen Netzwerken anzuschauen. Ein Referent, der selbst die Netzwerke nicht oder nur wenig nutzt, kann nicht Wissen weitergeben.

Andererseits ist es natürlich auch so, dass Teilnehmer mit solch einem geringen Basiswissen ins Seminar kommen, dass dann in dieser kurzen Zeit auch wirklich nur die Mindestbasics vermittelt werden können.

Und genau hier ist die Krux:

Dies haben inzwischen auch die Veranstalter erkannt, und holen für solche Seminare meist auch nicht mehr die Referenten mit wirklichem Expertenwissen und mit entsprechend hohen Honoraren ins Boot.

Auch ich bin vor ca. 2 Jahren von verschiedenen Seminaranbietern angesprochen worden, ob ich als Referentin für solche Seminare (Facebook in einem Tag usw.) zur Verfügung stehen würde. Dies habe ich abgelehnt, obwohl auch mir die Honorare gut getan hätten.

Heute sind die meisten Veranstalter gar nicht mehr bereit die Honorarforderungen aus meinem Umfeld zu akzeptieren. Es ist ein Mainstream Massengeschäft geworden und die Teilnehmer sind nach der Veranstaltung meist nicht viel schlauer als vorher. Teilweise bekommen sie in diesen Seminaren auch hanebüchenen Blödsinn erzählt.

halt kacke

gefunden bei: Melanie Pöschmann/Susanne Westphal

 

Ich wünsche allen, die in dieses spannende Thema einsteigen und/oder es weiterverfolgen sollen/wollen etwas Besseres.

Und für die Unternehmen gilt auch hier: If you pay peanuts, you get monkeys

Nachtrag:

Ich will nicht nur kritisieren, sondern auch Alternativen anbieten. Deshalb entwickle ich gemeinsam seit ca. 2 Jahren mit anderen Kollegen/Veranstaltern nachhaltige Seminarkonzepte für den Bereich Social Media,  um die Teilnehmer erst einmal für die Planung eines solchen Projektes zu sensibilisieren und fit zu machen. Für die weiteren Schritte stehen wir auch als Berater zur Verfügung oder empfehlen Experten aus unseren Netzwerken. Das ist zwar erst einmal aufwändiger und teurer, aber hilft auch wesentlich dabei Erwartungen zu erfüllen und Ziele zu erreichen.

 

 

Did you like this? Share it:


Berufsbild Social Media Manager ist gefragt – WELCHES ?

21. März 2013 4 Kommentare

„Das neue Berufsbild des Social Media Managers hat sich in der Wirtschaft etabliert: Bereits 16 Prozent aller Unternehmen in Deutschland beschäftigen einen oder mehrere Mitarbeiter, die für den Einsatz und die Nutzung sozialer Medien verantwortlich sind. Zum Vergleich: Im Jahr 2011 waren es erst 10 Prozent. Weitere 7 Prozent der befragten Unternehmen planen derzeit konkret die Schaffung einer entsprechenden Stelle.“

Dies ergibt eine aktuelle repräsentative Umfrage unter 854 Unternehmen  im Auftrag des Hightech-Verbands BITKOM

„In vielen Unternehmen sind soziale Medien heute ein wichtiger Kommunikationskanal zum Beispiel für das Marketing, den Service oder das Recruiting“, sagt BITKOM-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Für die sinnvolle und effektive Nutzung sozialer Medien brauchen die Unternehmen entsprechende Spezialisten.“ Diese Entwicklung eröffne neue Job-Perspektiven zum Beispiel für Kommunikations- und Geisteswissenschaftler sowie Seiteneinsteiger. Den vollen Text finden Sie hier.

Na, das sind ja super Perspektiven! Denkt man da – Aber: zumindest aktuell kann ich das so nicht stehen lassen.

Gezuckt habe ich als Erstes beim Begriff ‚Berufsbild‘. Denn was ich in der Realität erlebe, ist, dass es ein nur annähernd einheitliches Berufsbild des Social Media Managers zumindest in Deutschland aktuell nicht gibt, oder eines das auch nur ansatzweise den Vorschlägen des Bundesverband Community Management entspricht.

Sowohl was das Aufgabengebiet, als auch die Einordnung, das Verantwortungs-Level und vor allem die damit verbundene Bezahlung angehen.

Dann lese ich: „Social Media Experten planen, steuern und beobachten die Kommunikation eines Unternehmens in sozialen Medien.”

Was mir daran nicht gefällt?

Dieser Satz beschreibt das klassische Aufgabengebiet der Unternehmenskommunikation und hebt es einfach in die sozialen Medien: „die vermeintlichen ‚Experten` planen, steuern und monitoren“ Soll heißen: Man bestückt mit  PR Content die ‘relevanten’ sozialen Netzwerke und schaut mal was passiert…  - und wenn man nichts Aktuelles hat oder glaubt, dringend noch ein paar Fans für den nächsten Report zu brauchen, kommen noch etwas Katzen-Content und/oder ein Gewinnspiel dazu. Und leider ist das genau das, was viele Unternehmen augenblicklich unter Social Media Aktivitäten bzw. -Management verstehen.

Was leider meist noch fehlt:

  • In Dialog treten mit der/den Zielgruppen
    Naja wenn’s unbedingt sein muss – aber bloß nichts Ernsthaftes!
  • Wirklich nutzenbringende Informationen für die Zielgruppen zur Verfügung stellen
    Eher nicht, man weiß ja meistens auch gar nicht wer genau die Zielgruppen sind und was sie wirklich als nützlich betrachten
  • Eine klare und strategische Zielsetzung was man mit dem Auftritt in sozialen Netzwerken erreichen will
    Wenig oder gar nicht – es sind einfach weitere Kanäle die mit bedient werden müssen. Als wichtigen Teil der Unternehmensstrategie wird Social Media in den meisten Firmen noch nicht gesehen.
  • Monitoring, KPI’s, Reports – einfach mal messen was man erreicht hat
    Naja, den meisten Unternehmen reicht es bisher wenn das Fan-Wachstum auf der Facebookseite kontinuierlich ansteigt….

Der sog. Social Media Manager ist heute (noch) in den meisten Unternehmen etwas unscheinbar im Marketing/PR/Kommunikation verankert, und hat nicht, wie es eigentlich sein müsste, einen Social Media Officer bzw. Strategist als Vorgesetzten, der eine Entscheider-Position in der Unternehmensstrategie bzw. im Bereich Business Intelligence inne hat.

Den durchschnittlichen Social Media Manager in deutschen Unternehmen kann man aktuell so beschreiben:

  • Sie/Er bringen oft nur Kenntnisse aus der privaten Nutzung von sozialen Netzwerken mit und bekommen dann ein kurzes Training bzw. Einweisung
  • Sie/Er sind meist Praktikanten, Absolventen, Trainees oder Berufseinsteiger. Auch Teilzeitkräfte bzw. Quereinsteiger – weil günstig-  werden gerne genommen
  • Bei einem Fulltime Job stellt Social Media oft nur ein Teil des Aufgabengebietes dar. Es müssen weitere Aufgaben im klassischen PR/Marketing, Eventmanagement oder auch in HR mit übernommen werden
  • Der Social Media Manager von heute, wenn er/sie für diese Rolle neu ins Unternehmen kommt, hat sehr oft nur einen befristeten Vertrag, meistens für 1-2 Jahre.
  • Das ‚normale‘ Einstiegsgehalt liegt oft nicht höher als 30-35 k€/p.a.

Reden wir hier wirklich von Spezialisten?

Natürlich gibt es Ausnahmen, die die Regel bestätigen und es gibt auch das gegensätzliche Phänomen, dass Social Media Manager komplett unterfordert sind und vieles, was sie gerne tun würden, nicht tun dürfen.
Aber die meisten Anforderungsprofile in Stellenanzeigen präsentieren sich genau wie oben beschrieben.

Vom BITKOM hätte ich mir gewünscht, dass solch‘ eine Umfrage dazu nutzt wird, bei den Unternehmen etwas genauer nachzufragen und etwas weniger zu ‚hypen‘.

Anbei noch eine e-Mail, die mich vor wenigen Tagen erreicht hat, und das oben beschriebene Dilemma nochmal auf eine weitere Stufe hebt:

Sehr geehrte Frau Kalmeyer,
Ich studiere zurzeit Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule in St. Gallen (Schweiz) und verfasse nun meine Bachelor Thesis. Dabei muss ich für ein Unternehmen ein detailliertes Konzept zum Thema Social Media XXX ausarbeiten. Nun bin ich bei meiner Recherche auf newcruiting gelandet und ihre Berichte wie auch Tweets haben mich sehr zum weiter lesen animiert. Zudem bin ich auf Ihr Angebot „Social Media Recruiting/Actionplan“ aufmerksam geworden. Da ich die Arbeit vom XXX bis zum XXX 2013 verfassen muss, möchte ich Sie anfragen ob es möglich ist, gewisse Unterlagen oder allenfalls sogar ein Beispielkonzept bei Ihnen zu erwerben?

 

Noch Fragen?

Did you like this? Share it:
KategorienUncategorized Tags:


Jobsuche 2.0 oder „so einen Job gibt es doch (noch) gar nicht!“

18. Februar 2013 1 Kommentar

Eigentlich wollte ich diesen Artikel erst schreiben, wenn ich mein Projekt:  ‚Selbstversuch Jobsuche 2.0‘ erfolgreich abgeschlossen habe. Da sich aber schon im Januar eine ganze Menge Leute bei mir gemeldet haben, um sich zu erkundigen, was ich erlebt und an Erkenntnissen gewonnen habe und mir auch ein paar liebe Kollegen aus dem Karriereberatungsbereich bereits im alten Jahr prophezeit haben, dass mein Projekt ihrer Einschätzung nach durchaus 6 bis 9 Monate dauern könnte, gibt es heute erst einmal Zwischenergebnisse.

Einige von euch/Ihnen werden sich jetzt fragen, warum dauert das so lange? Man hört doch immer wieder, dass diese Art der Jobsuche relativ schnelle Erfolge bringt: siehe z. B.: die Punktefrau Christine Heller.

Warum? Einerseits weil ich mich lokal sehr stark einschränken musste, andererseits weil ich mit einem Jobprofil an den Markt gegangen bin, das zwar ganz viele ganz toll finden, für das es aber in den meisten Firmen (noch) keine klare Vorstellungen, Anforderungen und vor allem keine Budgets gibt.

Für mich war es eigentlich einfach: ich sehe mich als eine strategische Brückenbauerin zwischen den 3 Bereichen (IT – Sales – (Personal)Marketing incl. CRM), die in Zukunft ganz maßgeblich für das Erscheinungsbild (Marke/Arbeitgebermarke) eines Unternehmens sowohl nach innen als auch nach außen verantwortlich sind. Diese 3 Bereiche müssen gemeinsam für das Unternehmen eine interne und externe (Kommunikations)-Strategie vor allem auch im Umgang mit sozialen Netzwerken  entwickeln und vorantreiben.
Augenblicklich arbeiten jedoch in vielen Unternehmen diese Bereiche eher gegeneinander als miteinander oder ignorieren sich gegenseitig vollkommen. Jedenfalls reden sie regelmäßig aneinander vorbei. Weil sie unterschiedliche Sprachen sprechen, unterschiedliche Ziele verfolgen und sich gegenseitig selten wirklich wertschätzen.

Was Unternehmen also wirklich gut gebrauchen können, ist jemand, der einerseits alle 3 Bereiche und die damit verbundenen Zielsetzungen und Erwartungen kennt, deren Sprache spricht und andererseits in der Lage ist Strategien für soziale Netzwerke/Enterprise 2.0  zu entwickeln und bei der Implementierung zu unterstützen.

So dachte ich also…

Was kam aber bisher heraus?

Zu allererst möchte ich mich nochmals herzlich für die vielen Empfehlungen in sämtlichen Netzwerken, vor allem auch über Twitter bedanken – in den ersten 2 Wochen hatte ich täglich zwischen 500 und 800 Zugriffe auf den Blogartikel, was eine wirklich beträchtliche Anzahl ist, mein Lebenslauf, den ich auf Slideshare gepostet habe, wurde innerhalb von 3 Monaten über 300 Mal abgerufen und ich habe sehr viel positives und wertschätzendes Feedback bekommen.

Doch die interessante Frage ist ja: Kann man so seinen Traumjob finden?

1. Erkenntnis: die meisten Leute lesen nur quer.

Ich hatte ganz eindeutig darauf hingewiesen, dass ich einen Job in der Region Stuttgart suche und hatte auch mein Jobprofil genau beschrieben – die meisten Angebote habe ich aber aus München/Frankfurt/Köln-Düsseldorf und Hamburg bekommen – oft hatten sie mit dem was ich suche wenig zu tun.

 2. Erkenntnis: ich kann die für mich wichtigen Entscheider so nicht erreichen.

In den sozialen Netzwerken in Deutschland tummeln sich, wenn überhaupt,  Entscheider aus den unterschiedlichen Medienbereichen. Das ist aber nicht bzw. nur sehr eingeschränkt meine Zielgruppe. Die Entscheider, die ich als Ansprechpartner betrachte, Geschäftsführer, Strategen, Vorstände; zuständig für Kommunikation & HR Director’s sind jedenfalls  fast gar nicht in diesen Netzwerken vertreten und können somit so auch nicht erreicht werden.

In Xing, wo man, wenn überhaupt, sie am ehesten finden kann, haben sie meist die Nachrichtenfunktion ausgeschaltet, was ja eigentlich jedem Netzwerkgedanken widerspricht.
Viele sind einfach (noch) nicht da – und vertun sich damit Riesenchancen.

3. Erkenntnis: mein Skillprofil und meine Vorstellungen sind  für die meisten (noch) ein böhmisches Dorf

Dies konnte ich an den Angeboten, die mich erreichten fest machen:
Vertrieb für alle möglichen Plattformen -> „Das können Sie doch sicher auch“ – ja kann ich, will ich aber nicht.
Unterstützung beim Betrieb von Facebook- Twitteraccounts usw. – strategisch gerne, aber nicht im Doing und nicht für ein besseres Praktikantengehalt.
Übrigens ein strategisches Vorgehen konnte ich bei den meisten Unternehmen, die mir Angebote unterbreitet haben nicht erkennen. Jochen Mai hat im Blog Karrierebibel darüber geschrieben.
Die meisten Headhunter & Personalberater mit denen ich gesprochen habe sagten, sie hätten keine Ahnung in welcher Position bzw. in welchem Unternehmen sie mich platzieren könnten.
Dass ich übrigens auch Online/Digital-Marketing kann, darauf ist keiner von Ihnen gekommen, allerdings müsste ich mich auch bei vielen der angebotenen Jobs intellektuell sehr zurücknehmen. Schade aber wahr!

 4. Erkenntnis: als Fazit aus den 3 o.g. Erkenntnissen: „So einen Job gibt es doch (noch) gar nicht“

Ja, genau, so sieht es aus: Diesen Job gibt es so noch nicht, zumindest nicht unter einer klaren Berufsbezeichnung, klarem Jobprofil bzw. Einordnung. Es gibt sicher bereits Positionen, die Teile davon übernommen haben, aber ohne klare strategische Vorgehensweise bzw. definierten Prozessen und vor allem nicht mit klaren Budgets und Commitments von der Geschäftsleitung. Das ist zumindest jetzt meine Erfahrung, wer dies anders sieht bzw. konkrete Beispiele hat, kann sich gerne bei mir melden – ich bin gespannt!

3 Angebote, die zumindest teilweise meinen Erwartungen entsprachen habe ich übrigens bekommen. 2 davon sind jedoch leider erst für Ende 2013 bzw. 2014 geplant und budgetiert und obwohl beide meiner Ansprechpartner alles unternommen haben, mir den Job früher anbieten zu können, hat das bisher nicht geklappt. Beide Ansprechpartner habe ich jedoch nicht direkt über meine Aktion erreicht, sondern ich wurde dem einen über mein Netzwerk empfohlen, den anderen habe ich direkt angesprochen. Das dritte Angebot kam von einem Headhunter, der mich ganz normal über mein LinkedIN Profil angesprochen hat, aber letztendlich war das Unternehmen zu weit von Stuttgart weg und das Jobprofil (erst mal mehr offline als online) hat auch nicht wirklich zu mir gepasst.

Interessant für mich war auch, dass ich keine Anfragen über Xing bekommen habe und durch die Aktion auch fast keine neuen Kontakte bekommen habe. Bei LinkedIn war es genau anders herum. Es ist zwar (noch) kein Job dabei ‚rausgekommen‘, aber jede Menge interessanter Kontakte und Anfragen für Workshops und Seminare.

Und wie geht es jetzt weiter?

Abgesehen davon, dass sich die letzten Wochen die Workshop- & Projektanfragen eindeutig erhöht haben, bin ich augenblicklich dabei, was meine berufliche Weiterentwicklung angeht, eine neue Strategie auszuprobieren. Darüber werde ich dann im nächsten Artikel berichten.

Did you like this? Share it:


Personalmarketing muss endlich erwachsen werden!

21. November 2012 Keine Kommentare

„Personalmarketing ist irgendwie immer noch das kleine Geschwisterchen des „richtigen Marketings“  (Produktmarketings) und deshalb kriegt es auch nicht so viel Taschengeld.“

Das habe ich diese Woche im Artikel über die Personalmarketing-Kampagne der Deutschen Bahn auf dem Wollmilchsau-Blog gelesen. Stimmt!

… und nur wenige Personalabteilungen in Deutschland, und wenn, dann meist in Konzernen,  haben es bisher zu wirklich eigenständigen, großen Kampagnen im Bereich Personalmarketing geschafft.

Was mir aber bei diesem Vergleich noch aufgefallen ist:

kleine Geschwisterchen sind auch oft (noch) nicht daran gewöhnt Verantwortung zu übernehmen!

Mehr…

Did you like this? Share it:


Der newcruiting-Blog ist auf der Shortlist zum HR-Blog des Jahres

2. November 2012 2 Kommentare

Von der Jury der HR Excellence Awards wurde mein Blog für die Shortlist ‘HR-Blog des Jahres’ nominiert! http://www.hr-excellence-awards.de/shortlist/

Ich freue mich sehr!°

Mehr…

Did you like this? Share it:


Neue Herausforderung “Social Media Marketing” “Employer Branding” “Enterprise 2.0 gesucht

24. Oktober 2012 3 Kommentare

Ich suche eine neue Herausforderung als Social Media Manager/Social Media Officer im Großraum Stuttgart.

Seit Jahren bin ich sowohl beruflich als auch privat in sozialen Netzwerken aktiv und auch sehr gut vernetzt – deshalb nutze ich auch diese Kanäle, um auf meine Suche aufmerksam zu machen.

Was kann ich bieten?

Ich bin weit mehr als ein Content-, Community-, oder Social Media Manager wie gerade in vielen Stellenanzeigen gesucht wird.

Seit ca. 20 Jahren beschäftige ich mich mit Collaboration-, Knowledge- und Kommunikationsprozessen in internationalen Unternehmen/Konzernen. Ich bin so zu sagen ein „Digital Native“ der ersten Stunde und habe sämtliche Entwicklungen von den ersten Versuchen im Internet & Intranet zum Web 2.0 erlebt, ausprobiert, als Projektmanager implementiert, als Changemanager begleitet  und dabei sehr viel Erfahrung gesammelt.

Seit fast 3 Jahren konzipiere & leite ich Workshops und Seminare, berate Unternehmen bei der Strategieplanung und Einführung ins Social Web. Außerdem recherchiere und analysiere ich für Kunden  in unterschiedlichsten sozialen Netzwerken und Internet Fachforen; z.B.: zum Thema Reputation Marke/Arbeitgebermarke: Was wird über das Unternehmen im Netz gesprochen?; Welche Themen sind für die jeweiligen Zielgruppen interessant?; Wie wird das Unternehmen wahrgenommen? etc. Außerdem coache ich Führungskräfte individuell zum Thema: soziale Netzwerke und Enterprise 2.0, und halte Inhouse-Seminare zu Themen wie: Social Media Guidelines; Unternehmensbotschafter im Social Web;  Kommunikation im Social Web; Recruiting im Social Web; Chancen & Risiken, Social Behaviour – individuell an die jeweilige Firmenkultur angepasst.

Ich selbst bin in folgenden sozialen Netzwerken aktiv:Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube(für Kunden), Google+, Instagram, Foursquare , Pinterest, rebelmouse . Und… falls es wichtig ist: mein augenblicklicher Kloutscore ist 54.

Unter newcruiting blogge ich auf WordPress; für Kunden auf Blogger.com.

Zusätzlich bringe ich ein ausgeprägtes Verständnis für technische Zusammenhänge im Internet mit. Ich glaube, dass Social Media Officer/Manager zwar keine Programmierkenntnisse mitbringen müssen, aber sie sollten in der Lage sein, die aktuellen technischen Entwicklungen im Internet zu kennen und zu verstehen. Um einerseits abwägen zu können, welche neue digitale Kommunikationsinstrumente für das Unternehmen nützlich sein könnten, andererseits aber auch die Chancen und Risiken bei der Implementierung abschätzen zu können und dadurch auch ein akzeptierter Partner für die IT-Abteilung zu sein.

Social Media und Enterprise 2.0 Prozesse müssen Teil der Unternehmensstrategie und dürfen keine Insellösung sein. Erst wenn eine klare Strategie erarbeitet und akzeptiert ist, kann umgesetzt werden. Erst wenn klare Zielsetzungen da sind, wird entschieden welche Kanäle dafür genutzt werden; nicht umgekehrt.

Die hier aufgeführte Grafik zeigt, was ich unter dem gesamten Prozess verstehe und auch mitbringe:

Die taktische/praktische Umsetzung ist natürlich auch Teil meiner Erfahrung. Meine Zielsetzung ist, mit einem Unternehmen Schritt für Schritt eine Social Media Strategie zu erarbeiten und umzusetzen, dafür ein Team auszubilden und zu führen.

Mein Wunscharbeitgeber:

Ein Unternehmen, das einen erfahrenen Manager sucht, um Social Media strategisch & langfristig in seine internen (Enterprise 2.0) und externen (Empfehlungsmarketing & Personalmarketing) Kommunikationsprozesse zu integrieren. Das verstanden hat, dass Marke & Arbeitgebermarke heute nicht mehr zu trennen sind (Reputation). Ein Unternehmen, das die Anforderungen und Wünsche ihrer Kunden, Lieferanten und auch die der Mitarbeiter und Bewerber ernst nimmt. Ihnen zuhören, sie besser verstehen und besser bedienen will. Das weiß, dass Kunden/Bewerber-Dialog keine Einbahnstraße sein kann und nicht allein von Praktikanten oder Absolventen verantwortungsvoll und nachhaltig geplant und gemanagt werden kann. Dem klar ist, dass nur ein ganzheitlicher Organisationsansatz zum Erfolg führt und es einen erfahrenen Verantwortlichen geben muss, der diese Prozesse extern als auch intern steuert. Das ist die Position, die ich anstrebe und in der ich mich weiterentwickeln möchte. Neudeutsch: Social Media Officer/Social Media Manager.

Meine einzige Bedingung: sie muss im Großraum Stuttgart sein; teilweises Arbeiten im Homeoffice, (inter)nationale Reisen und die Einbindung in (globale) Teams sind gerne erwünscht.

Ich werde diese Information auf sämtlichen Social Media Kanälen & in meinem Netzwerk streuen und hoffe, dass jeder, der diesen Post liest, mich in sein Netzwerk weiterempfiehlt!

Auf LinkedInResumUp gibt’s einen Überblick meiner Skills und den bisherigen Tätigkeitsfeldern. Wer direkt Kontakt aufnimmt:

(Kalmeyer@newcruiting.de) oder (0151-404 26 401),

bekommt nicht nur einen ausführlichen CV, sondern gerne auch ein offenes Gespräch.

Weitere Informationen über mich gibt es natürlich auch auf dieser Webpage und hier im Blog.

 

 

 

Did you like this? Share it: